管理變革〡人力資源管理變革十大趨勢(shì)發(fā)展

  中略導(dǎo)讀：為什么人力資源管理需要變革?大部分企業(yè)在人力資源這塊，仍停留在績(jī)效考(da)評(píng)(fen)、薪(ji)酬(suan)管(gong)理(zi)等這些瑣碎的基礎(chǔ)層面，而企業(yè)的發(fā)展需要HR解放自己的生產(chǎn)力，去做更加專業(yè)的事情，幫助企業(yè)建設(shè)(修改)企業(yè)文化(方向)，積極主動(dòng)的驅(qū)動(dòng)企業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)效能。

  所以這是變革的必然性，否則單純意義上的HR，將失去競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，終會(huì)被淘汰。那變革的趨勢(shì)是什么?變革點(diǎn)在哪里體現(xiàn)呢?

  趨勢(shì)一 提升人力資源領(lǐng)導(dǎo)能力

  領(lǐng)導(dǎo)能力是人力資源工作任務(wù)之一，它主要從工作價(jià)值觀、領(lǐng)導(dǎo)技能和時(shí)間應(yīng)用三個(gè)方面體現(xiàn)，它是實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者在該層級(jí)是否順利發(fā)展的基礎(chǔ)。每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)層級(jí)的所持的價(jià)值應(yīng)該是有所不同的，而如何給這個(gè)組織帶來(lái)正確的價(jià)值觀是非?？简?yàn)HR的能力，這也需要領(lǐng)導(dǎo)者具備一定的技能，甚至在時(shí)間維度上知道何時(shí)開始做、停止做、持續(xù)做。

  趨勢(shì)二 人力資源數(shù)據(jù)化應(yīng)用

  HR喜歡強(qiáng)調(diào)，用這是“我的專業(yè)，你不懂”與其他業(yè)務(wù)部打馬虎眼，但專業(yè)化分工已經(jīng)是上個(gè)工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的事情了，我們要以大家都懂的語(yǔ)言溝通-----財(cái)務(wù)報(bào)表。

  HR要考慮員工的直接產(chǎn)出與投入之間的關(guān)系。想象一下，當(dāng)你告訴老板：“本年，我們的人工成本投產(chǎn)比已經(jīng)提升了20%。這是因?yàn)閮蓚€(gè)原因：第一，新一輪的子公司經(jīng)營(yíng)管理人員調(diào)整后，新到位的人員經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)普遍提升30%，相對(duì)未調(diào)整人員業(yè)績(jī)提升高了24個(gè)百分點(diǎn)，成為公司業(yè)績(jī)的重要增長(zhǎng)極。第二，在業(yè)務(wù)規(guī)模上升25%的前提下，我們的人員數(shù)量，人工成本的上升都控制在15%以下，相比往年同樣的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)規(guī)模25%，人員增長(zhǎng)率下降了8個(gè)百分點(diǎn)。

  而這些都需要HR學(xué)習(xí)更專業(yè)的數(shù)據(jù)化應(yīng)用，真正幫助業(yè)務(wù)及其他部門合理分配人。

  趨勢(shì)三 招聘形式多樣化、靈活化

  1.夢(mèng)想招聘法：這個(gè)是目前創(chuàng)業(yè)企業(yè)最流行的招聘方式，招進(jìn)來(lái)的人員是因?yàn)橛泄餐瑑r(jià)值觀、共同夢(mèng)想而來(lái)這里奮斗的。這需要HR深入了解企業(yè)本身文化及價(jià)值觀。

  2.尋訪招聘法：好人才就要真誠(chéng)拜訪、三顧茅廬?，F(xiàn)在一些創(chuàng)業(yè)咖啡廳就給HR們制造了很好的聊天氛圍，輕松的環(huán)境下，更能挖掘人才的潛能，了解對(duì)方是否匹配公司需求。

  3.A級(jí)招聘法：只招A級(jí)人才(哪怕招聘成功率只有10%，回報(bào)率也有100%)

  4.問(wèn)題招聘法：明確問(wèn)題，積分卡管理

  5.上級(jí)招聘法：上級(jí)測(cè)人，列入考核

  6.分享招聘法：網(wǎng)絡(luò)粉絲，合適邀請(qǐng)加盟

  7.聯(lián)盟招聘法：重新定義公司，但求所用

  8.宣傳招聘法：目前很流行用微信宣傳公司招聘，可體現(xiàn)公司文化、愿景、員工風(fēng)采等，漂亮有個(gè)性的宣傳手法確實(shí)是吸納人才的好方法

  趨勢(shì)四 組織管理和診斷能力的提升

  組織管理主要從下面4個(gè)方面診斷：

  1、 業(yè)務(wù)能力診斷：需建立能力模型，從業(yè)務(wù)能力的綜合診斷

  2、 職責(zé)劃分：針對(duì)職能缺失、弱化、交叉、錯(cuò)位重點(diǎn)展開分析

  3、 匯報(bào)分析：上下級(jí)關(guān)系

  4、機(jī)構(gòu)設(shè)置：對(duì)比國(guó)際國(guó)內(nèi)最佳實(shí)踐尋找差距;結(jié)合實(shí)踐現(xiàn)狀發(fā)現(xiàn)明顯缺失機(jī)構(gòu)。

  趨勢(shì)五 HRBP全面進(jìn)入企業(yè)實(shí)踐期

  HRBP(HR business partner，人力資源業(yè)務(wù)伙伴)是伴隨著人力資源部門職能分化和升級(jí)而出現(xiàn)的，與其相伴隨而生的還有HRSSC(HRshared service center,人力資源共享中心)和HRS(HR specialist,人力資源專家)，形成人力資源管理“三駕馬車。

  HRBP更多的是進(jìn)行內(nèi)部咨詢與溝通，關(guān)注客戶管理和親戚度;SSC更多的是薪酬福利、招聘、工資發(fā)放等統(tǒng)一服務(wù)工作，關(guān)注的是運(yùn)營(yíng)有效;HRS更多時(shí)間進(jìn)行方案設(shè)計(jì)，關(guān)注方案卓越至上。

  趨勢(shì)六 效能提升成為人力資源核心使命

  擴(kuò)大人才庫(kù)，為企業(yè)建立人才供應(yīng)鏈，吸引、發(fā)展、保留人才，做好員工關(guān)系，高績(jī)效組織，提升員工敬業(yè)度。除此之外，還需重視領(lǐng)導(dǎo)者的發(fā)展與激勵(lì)，提高管理人員的有效性。

  趨勢(shì)七 績(jī)效管理進(jìn)入精細(xì)化實(shí)操

  趨勢(shì)八 勝任能力評(píng)估進(jìn)入績(jī)效考評(píng)范圍決定薪酬

  勝任力，即完成工作、達(dá)成績(jī)效所具備的知識(shí)、能力和行為特征。這可以是一種特質(zhì)、態(tài)度或者價(jià)值觀，也可以是被準(zhǔn)確測(cè)量的某個(gè)特性，這些特性能明確的區(qū)別出優(yōu)秀績(jī)效執(zhí)行和一般績(jī)效執(zhí)行者。勝任力可以分為門檻類、區(qū)辨類和轉(zhuǎn)化類勝任力素質(zhì)。

  而傳統(tǒng)薪酬體系都將門檻類作為考核標(biāo)準(zhǔn)，即以員工成功完成任務(wù)為考核標(biāo)準(zhǔn)。員工的薪酬取決于職位，而非能力。而區(qū)辨類是指在同一崗位上的優(yōu)秀績(jī)效者與一般績(jī)效者區(qū)別開來(lái)(主動(dòng)性、創(chuàng)造性、積極性);而轉(zhuǎn)化類勝任能力是指管理人員和員工普遍都缺乏的那些勝任力素質(zhì)，如“開發(fā)他人”。

  所以區(qū)辨類和轉(zhuǎn)換類才是勝任薪酬體系的價(jià)值核心。

  趨勢(shì)九 職業(yè)生涯發(fā)展通道匹配任職資格體系

  任職資格管理體系與員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃是緊密聯(lián)系在一起的，不同的資格等級(jí)往往代表著員工職業(yè)發(fā)展的不同階段。處在不同發(fā)展階段的員工，其需求是有所不同的，相應(yīng)的激勵(lì)措施也應(yīng)該有所差異。

  職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)的要點(diǎn)有哪些?

  1.根據(jù)崗位的特點(diǎn)出發(fā)，這是職業(yè)生涯發(fā)展通道設(shè)置的基礎(chǔ)，只有在了解企業(yè)的崗位設(shè)置以及每個(gè)崗位的特點(diǎn)之后，才能根據(jù)經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)判斷，給出初步的歸類。

  2.從崗位重要程度出發(fā)。如果某類崗位是實(shí)現(xiàn)企業(yè)階段戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵類別崗位，就應(yīng)該單設(shè)一個(gè)通道。

  3.從崗位數(shù)量而定?，F(xiàn)實(shí)情況是某些崗位具有獨(dú)特的工作特點(diǎn)，而且相對(duì)企業(yè)的重要性也比較高，但有可能崗位數(shù)量非常少，在這種情況下，不宜單設(shè)一個(gè)通道。

  4.各通道間的崗位是否能夠保持相對(duì)的獨(dú)立。通道間應(yīng)盡量避免崗位重合，在通道設(shè)計(jì)的時(shí)候就要考慮是否放在一個(gè)通道抑或?qū)@些崗位的歸屬給出明確的界定。

  趨勢(shì)十 福利雇主品牌化

  雇主名牌就是指在人力資源市場(chǎng)上享有較高乃至很高的知名度、美譽(yù)度、忠誠(chéng)度的企業(yè)品牌。創(chuàng)立并保持雇主名牌形象，是在人力資源市場(chǎng)贏得持久性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略選擇。而福利計(jì)劃是提升其雇主品牌競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素。

  傳統(tǒng)意義上的福利項(xiàng)目雖然也曾特別過(guò)，但現(xiàn)在已經(jīng)被我們認(rèn)為是理所當(dāng)然的權(quán)利，如，帶薪病假、有薪度假、醫(yī)療福利等。

  福利計(jì)劃應(yīng)該是一種充滿生機(jī)、充滿想象力的創(chuàng)新機(jī)會(huì)，它們要真真切切、意味深長(zhǎng)、精確地展示出你們公司的價(jià)值觀和信念，公司對(duì)未來(lái)的看法，以及公司將采用哪些措施來(lái)創(chuàng)造未來(lái)。

  (來(lái)源于搜狐公眾平臺(tái))