定崗定編咨詢｜企業(yè)要如何“柔性”實(shí)現(xiàn)減員增效

  隨著經(jīng)濟(jì)市場的不斷變化發(fā)展，企業(yè)普遍面臨人員數(shù)量膨脹、薪酬成本上漲的壓力。在經(jīng)濟(jì)環(huán)境下行、經(jīng)營狀況不佳背景下，越來越多企業(yè)選擇通過定崗定編咨詢，了解如何避免因人數(shù)過量裁員而引發(fā)內(nèi)部矛盾激化，同時(shí)實(shí)現(xiàn)減員增效的目標(biāo)。下面為大家介紹五種“柔性”的策略，幫助企業(yè)在不傷害員工士氣和組織氛圍的前提下，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

  1、精簡組織架構(gòu)，限制人員增長

  首先需審視整體組織架構(gòu)，梳理各部門職責(zé)，找出組織設(shè)置重疊和冗余的地方。接下來，對設(shè)置不合理的部門進(jìn)行必要的調(diào)整。由于組織機(jī)構(gòu)數(shù)量的減少，人員擴(kuò)張的“先決條件”得到控制，未來增加人員的需求亦將相應(yīng)減少。這種優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)的策略，在業(yè)務(wù)調(diào)整的窗口期或大規(guī)模組織變革的時(shí)期更加適用。

  2、把減員增效作為要求，使管理者主動減員

  將減員目標(biāo)設(shè)定為明確且具有剛性的工作要求并非合適的做法，相反，通過強(qiáng)調(diào)提升員工效率，并將其作為管理者能力評估的關(guān)鍵指標(biāo)納入“干部畫像”中。這一做法能夠激發(fā)管理者主動思考減員增效的方法。而通過確立“干部畫像”，能將精簡人員與高效業(yè)務(wù)執(zhí)行的要求轉(zhuǎn)化為管理者的行為準(zhǔn)則，從而在管理團(tuán)隊(duì)中培養(yǎng)出減員增效的意識，形成控制人員規(guī)模的內(nèi)部動力。

  3、用部門績效考核牽引部門負(fù)責(zé)人減員

  根據(jù)各部門的具體狀況，設(shè)定相應(yīng)的人員精簡目標(biāo)，并將其納入部門的組織績效評估體系中。通過將考核結(jié)果與全體員工的整體績效相聯(lián)系，促使各部門全體人員都有完成減員任務(wù)的意愿。若績效考核策略得宜，可以根據(jù)各部門的實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，提出適當(dāng)?shù)臏p員目標(biāo)作為部門組織績效目標(biāo)的一項(xiàng)。這種方法不僅執(zhí)行力度強(qiáng)，而且具有較高的靈活性和適應(yīng)性，效果顯著。

  4、拓寬設(shè)置崗位職責(zé)，減少增人意愿

  在設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展路徑時(shí)，應(yīng)擴(kuò)展對基層員工專業(yè)技能的要求。例如，專業(yè)人員的晉升不僅需要在不同領(lǐng)域積累經(jīng)驗(yàn)，還應(yīng)包括在同一領(lǐng)域內(nèi)擔(dān)任不同角色的經(jīng)歷。隨著部門員工數(shù)量的增加，個(gè)人的專業(yè)領(lǐng)域可能會變得過于狹窄，這使得滿足晉升條件變得更加困難。

  因此，為了未來能夠晉升到更高級的專業(yè)職位，員工會傾向于推動部門謹(jǐn)慎增員，以確保他們有機(jī)會擴(kuò)展自己的專業(yè)技能。這種方法自下而上作用，能充分調(diào)動基層員工的減員積極性，培養(yǎng)全員的減員意識，避免潛在的沖突。

  5、通過薪酬總包管控來實(shí)現(xiàn)控編

  一些優(yōu)秀企業(yè)面對員工規(guī)模擴(kuò)張時(shí)，不會簡單地限制人數(shù)，而是通過控制薪酬總包的方式，有效管理人力成本，以實(shí)現(xiàn)“減員增效”的戰(zhàn)略目標(biāo)。實(shí)施此策略，首先需確定公司的薪酬總包額度，該額度可與企業(yè)的營收、利潤等關(guān)鍵指標(biāo)掛鉤。隨后，將薪酬總包按既定比例分配至各個(gè)部門，形成各自的薪酬預(yù)算。部門負(fù)責(zé)人需在此預(yù)算框架內(nèi)進(jìn)行人員薪酬的分配。

  薪酬總包的限制會促使各部門在業(yè)務(wù)增長與人員投入間尋求最優(yōu)平衡點(diǎn)。薪酬總包控制法不僅直接作用于“提升運(yùn)營效率”這一終極目標(biāo)，還激勵部門負(fù)責(zé)人以更精簡的團(tuán)隊(duì)完成任務(wù)，并通過提高人均收入來激發(fā)員工的工作熱情。在采用薪酬總包控制法的同時(shí)，公司亦可提供一些輔助激勵措施。例如，當(dāng)部門出現(xiàn)員工流失時(shí)，若不進(jìn)行補(bǔ)充，可將未使用的薪酬預(yù)算按一定比例獎勵給部門負(fù)責(zé)人及其他員工。這不僅緩解了在職員工因工作量增加而產(chǎn)生的不滿，也避免了公司對部門人員過剩的擔(dān)憂，同時(shí)確保了部門負(fù)責(zé)人與基層員工在控制人員規(guī)模上目標(biāo)一致，共同促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。

  在如今薪酬成本持續(xù)上漲的背景下，企業(yè)能夠通過定崗定編咨詢，找到更加靈活的管理策略來實(shí)現(xiàn)減員增效的目標(biāo)。通過上述五種“柔性”策略，通過發(fā)揮各級員工的意愿，正向積極引導(dǎo)做出變革，企業(yè)不僅能夠有效控制人員數(shù)量和薪酬成本，還能夠避免因裁員而引發(fā)的內(nèi)部員工激烈對抗，從而保持組織氛圍的和諧穩(wěn)定、積極向上。