績效管理體系搭建步驟與落地措施

如何搭建績效管理體系

  搭建績效管理體系是一項系統性的工作，需要企業(yè)從多個方面進行考慮。以下是績效管理體系搭建的七個步驟：

  1、明確企業(yè)戰(zhàn)略目標。搭建績效管理體系的第一步是明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標，這是績效管理體系設計的起點，所有績效指標的建立都應該圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標來設計。

  2、建立績效管理指標體系?？冃Ч芾碇笜耸怯脕砗饬繂T工績效表現的具體指標，在設計績效管理指標時，需要根據企業(yè)的戰(zhàn)略目標和員工的崗位職責來設計?？冃Ч芾碇笜藨摼哂锌蓽y量、可操作、具體、明確的特點。

  3、確定績效評估標準?？冃гu估標準是用來衡量員工績效表現的具體指標的評估標準，需要根據企業(yè)的實際情況和員工的崗位職責來確定。績效評估標準應該具有合理性、公正性和客觀性。

  4、確定績效評估方法?？冃гu估方法包括自我評估、上級評估、下級評估、同級評估和顧客評估等，通過這些評估方法的應用，可以使企業(yè)更加全面地了解員工的工作表現，更加準確地評價員工的績效。

  5、實施績效評估。在確定了績效評估方法和評估標準后，需要實施績效評估，對員工的績效表現進行評估。在實施績效評估時，需要保持公平、公正、公開的原則。

  6、進行績效反饋和改進。在實施績效評估后，需要對員工的績效表現進行反饋，幫助員工了解自己的工作表現和不足之處，提出改進建議。同時，也需要針對企業(yè)的績效管理體系進行改進，使其更加符合企業(yè)的實際情況和戰(zhàn)略目標。

  7、合理運用績效結果?？冃ЫY果是績效管理的最終結果，應該根據員工的績效表現給予相應的獎勵和激勵，同時針對員工的不足之處提出改進建議，促進員工的個人發(fā)展和提高組織效率。

績效管理體系有效落地的措施

  (一)績效計劃

  1、績效計劃的制定原則

  績效計劃與戰(zhàn)略相關;

  考核者和被考核者都要承擔實施績效計劃的責任。績效計劃是一份約定，簽訂績效協議之后，被考核者要承諾實施績效計劃，考核者要承擔監(jiān)督和指導的責任。

  績效計劃是考核者和被考核者溝通的結果。

  2、績效計劃的內容

  確定考核目標(即考核什么);

  確定績效考核周期(即什么時間考核);

  確定績效考核主體(即由誰來考核);

  確定績效考核信息來源(即用什么來考核);

  確定績效考核辦法(即如何考核);

  簽訂績效協議(簽訂、生效、變更等)。

  3、績效計劃的三個階段

  準備階段。收集績效信息，包括組織戰(zhàn)略目標和整體發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)年度經營計劃、部門職責、崗位說明書、員工個人信息、以前的績效考核結果等。

  溝通階段。選擇合適的溝通時間和溝通環(huán)境，營造輕松的氣氛，減輕員工心理壓力及外界干擾。在交流過程中，雙方積極聽取對方的建議，特別是考核者要多聽被考核者的建議與意見。

  確認階段?？己苏吲c被考核者完成績效計劃的制定和確認，以確保企業(yè)和員工雙方都認同該績效計劃，從而形成績效協議。

  (二)績效輔導

  績效輔導是管理者和員工共同完成績效目標的過程。管理者要對員工的工作進行指導和監(jiān)督，發(fā)現問題及時解決，探討為達成績效目標所需要改善的方面，輔導和幫助員工達成工作目標，根據需要對績效目標進行滾動調整，在整個績效管理期間，管理者不斷對員工進行指導與反饋。

  1、持續(xù)的監(jiān)督

  持續(xù)的監(jiān)督可以幫助管理者獲得員工績效的信息，通常監(jiān)督要求管理者做好以下工作：

  確認雙方對員工的績效目標、指標、標準值的理解;

  關注并促進員工實現績效目標的過程中的動力;

  定期與員工通過面談的形式溝通他們在實現績效目標的過程中遇到的問題;

  要求員工定期提供工作進展報告或進行口頭報告;

  根據績效協議定期檢查工作進展，考察績效是否達到目標值;

  到工作現場觀察工作進展情況，與員工不定期地進行非正式討論;

  認真處理來自與員工共事的其他人的關于該員工工作情況的反饋;

  對于與顧客有接觸的員工，關注來自顧客方面的反饋;

  檢查工作的產出并檢查質量。

  2、持續(xù)的指導

  指導包括正式指導和非正式指導，正式指導一般安排在定期的績效監(jiān)督中，在進行指導前，準備一份完整的指導計劃表以提高指導效果，通常計劃表包括以下內容：

  對員工進行指導的目的?

  員工哪些方面做得不夠好?

  做得不夠好的原因是什么?

  這些不好的原因能否通過自己的努力來解決?

  管理者能為員工提供哪些幫助?

  如何把這次指導和員工的能力發(fā)展和職業(yè)發(fā)展聯系起來?

  (三)績效考核

  績效考核周期結束時，依據預先制定好的計劃，主管人員對員工的績效目標完成情況進行考核，考核的依據是在績效周期開始時雙方達成一致意見的績效目標和KPI。績效輔導過程中所收集到的能夠說明被考核者的數據和事實，可以作為判斷被考核者是否達到績效目標值的證據。

  (四)績效反饋及面談

  通過績效反饋與面談使員工了解主管對自己的期望，了解自己的績效，認識到自己的成績、能力、優(yōu)勢和待發(fā)展方面。員工可以提出在完成績效目標過程中遇到的困難，請求上級的指導或幫助。

  被考核者對考核結果有異議時，可在規(guī)定時間內向公司指定部門(如人力資源部)提出申訴，該部門會組織考核仲裁。一般情況下，公司建立績效申訴流程，公正規(guī)范地進行處理。

  (五)績效分析與改進

  1、績效分析

  績效分析就是明確績效問題、確定原因，判斷解決該問題應采用教學的還是非教學的方案，即分析進行教學設計的必要性?？冃栴}也稱人員績效問題，績效問題的各個組成要素：現狀、理想狀態(tài)、差距、原因和表象。

  (1)收集關于現狀的信息。就此問題詢問相關人員：正在發(fā)生什么?員工正在做什么?

  (2)明確理想狀態(tài)。理想狀態(tài)是指人們所希望的或理想的狀態(tài)，即事情應該如何進行，人們應該如何做。

  (3)明確差距。教學設計師應該弄清楚差距是什么，它重要嗎?

  (4)找出原因。對于復雜的績效問題，原因往往是多方面的。

  (5)明確表象。表象是績效問題產生的結果。

  2、績效考核結果的其他運用

  績效考核可以激勵員工，績效考核能否成功，很大程度上在于結果運用，因此，合理運用考核結果十分重要。績效考核結果運用一般有以下五種方式：

  1) 薪酬調整

  在薪酬調整中，績效考核結果起到了提升內部公平的作用。薪資調整對于績效優(yōu)良的員工來說是一種客觀的衡量尺度;對于績效不佳的員工來說，通過降低績效工資的方式，可以促進其盡快改善。

  2) 獎金分配

  關于獎金的分配，不少企業(yè)由于沒有客觀公正的績效考核標準，使得內部矛盾加劇，更嚴重的可能會出現人員流失大的問題。

  3)分析培訓需求

  管理者可以根據員工績效評估結果和相關記錄，找出員工與崗位工作標準差距，進行培訓需求分析，從而決定是否要開展培訓及確定培訓內容。

  4) 人事調整

  績效考核結果可以為員工的晉升與降級提供參考依據。對績效考核成績連續(xù)優(yōu)秀的員工，可以將其列入晉升的名單;對于連續(xù)績效不佳的員工，就要考慮降級或辭退。

  5) 制定員工職業(yè)發(fā)展計劃

  員工在實現組織目標的同時，也在實現個人的職業(yè)目標。一方面強化了員工對企業(yè)價值取向的認同，使個人職業(yè)生涯有序發(fā)展;另一方面，通過價值分配激勵功能的實現，有助于員工的個人職業(yè)生涯更快地發(fā)展。

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