人才測評(píng)報(bào)告的編制步驟

  人才測評(píng)報(bào)告的編制步驟主要分為以下四步：(1)通過梳理信息，確認(rèn)標(biāo)準(zhǔn);(2)選照參照系，尋找差距;(3)通過文字描述法、數(shù)字描述法、表格表現(xiàn)法、圖形表現(xiàn)法等進(jìn)行整體分析、個(gè)體分析，發(fā)現(xiàn)問題;(4)最后提出方案與職業(yè)發(fā)展建議、能力提升建議。

  一、確定標(biāo)準(zhǔn)

  測什么——測評(píng)的內(nèi)容，是需要綜合考慮測評(píng)目標(biāo)和測評(píng)對(duì)象的，綜合考量后我們建立測評(píng)能力模型，通常也稱為勝任力模型。

  1.測評(píng)目標(biāo)。測評(píng)目標(biāo)可以概括為五大類，分別是：配置性、選拔性、考核性、發(fā)展性和診斷性測評(píng)。

  配置性測評(píng)——會(huì)設(shè)立一個(gè)明確的目標(biāo)崗位，測評(píng)的目的是實(shí)現(xiàn)人崗匹配。社會(huì)招聘、內(nèi)部競聘、崗位晉升測評(píng)都可歸入這個(gè)范疇。

  選拔性測評(píng)——大批量的校園招聘、后備人才選拔都屬于這一類型。它關(guān)注的是候選人的 “潛力”，而不是現(xiàn)階段的工作能力。

  考核性測評(píng)——考察某項(xiàng)素質(zhì)是否具備或者具備程度大小為目的的測評(píng)。年終考評(píng)、任期內(nèi)測評(píng)屬于此類。

  發(fā)展性測評(píng)——為后續(xù)的培訓(xùn)與發(fā)展工作提供指引。人才盤點(diǎn)、培訓(xùn)需求診斷、職業(yè)發(fā)展測評(píng)等都屬于此類。

  診斷性測評(píng)——此類測評(píng)的目的是查找問題的原因所在，由此提出改進(jìn)的解決方案。一般測評(píng)結(jié)果不公開，只供經(jīng)營決策層掌握與參考。

  2.測評(píng)對(duì)象。測評(píng)對(duì)象根據(jù)崗位的層級(jí)、范圍、工作特點(diǎn)又有所區(qū)分，不同的測評(píng)對(duì)象測評(píng)重點(diǎn)不同。

  3.構(gòu)建能力模型。最終我們還是要回歸到要測的能力上，根據(jù)常見的勝任力模型，參考我們的測評(píng)目標(biāo)、測評(píng)對(duì)象，通過行為事件訪談法、工作分析法、問卷調(diào)查法、戰(zhàn)略文化演繹法、觀察法等進(jìn)行能力模型的構(gòu)建?；跇?gòu)建的能力模型，明確到底要“測什么”。

  4.確定測評(píng)方法?？梢詮男Ф?、公平度、可用度、成本方面考慮。

  二、找差距

  常模測評(píng)，將被試者的測評(píng)結(jié)果與對(duì)某一特定人群測評(píng)結(jié)果的平均成績進(jìn)行對(duì)比，來確定被測試者在特定人群中的素質(zhì)水平。

  在人力資源中，標(biāo)準(zhǔn)測評(píng)是指建立特定崗位的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)后，圍繞這個(gè)特定崗位所要求的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)被試者的系列測評(píng)活動(dòng)。一般是用來確定崗位的勝任程度。

  三、分析方法

  1.文字描述：采用定性的文字語言描述、評(píng)價(jià)被測試者的特點(diǎn)。(最好在報(bào)告中對(duì)定性文字進(jìn)行解釋)例如：非常、比較、一般等詞匯;被試者分析能力很強(qiáng)，理解他人觀點(diǎn)的能力較強(qiáng)，但表達(dá)自己想法的能力一般。

  2.數(shù)字描述：采用數(shù)字表現(xiàn)被試者各個(gè)維度的行為強(qiáng)度、行為頻次或行為等級(jí)。例如匹配程度(1-5級(jí))。

  表格表現(xiàn)：采用表格的方式表現(xiàn)被測試者各項(xiàng)指標(biāo)成績。

  圖形表現(xiàn)：用條形圖、柱狀圖、餅形圖、折線圖的方式體現(xiàn)被試者的成績水平。

  人才測評(píng)報(bào)告通常采用表、圖、字相結(jié)合的方法進(jìn)行個(gè)人測評(píng)報(bào)告的編寫，進(jìn)行整體分析、個(gè)體分析。

  四、提出方案

  基于個(gè)人績效和能力分析，找到個(gè)人在組織中的準(zhǔn)確位置，保持優(yōu)勢，補(bǔ)充短板，做好個(gè)人學(xué)習(xí)與成長計(jì)劃。

  五、人才測評(píng)報(bào)告編制時(shí)法人注意事項(xiàng)

  1.報(bào)告的結(jié)構(gòu)應(yīng)該統(tǒng)一：基本信息、測驗(yàn)信息(定量評(píng)價(jià)、定性評(píng)價(jià))、總體評(píng)價(jià)(優(yōu)勢素質(zhì)、不足素質(zhì))、發(fā)展建議(針對(duì)不足素質(zhì)提升的渠道與方法建議，包括學(xué)習(xí)與工作過程中應(yīng)該注意的問題)。

  2.報(bào)告內(nèi)容中的定量分析與定性分析應(yīng)相互檢驗(yàn)，個(gè)性測驗(yàn)的數(shù)據(jù)與評(píng)語不能沖突。

  3.檢查評(píng)價(jià)觀點(diǎn)是否前后一致：撰寫報(bào)告的過程中經(jīng)常出現(xiàn)對(duì)被試者某項(xiàng)維度的評(píng)價(jià)前后不一致的問題。兩個(gè)原因：第一成績?cè)u(píng)價(jià)或統(tǒng)計(jì)錯(cuò)誤;第二評(píng)委對(duì)構(gòu)成某項(xiàng)維度的要素缺乏理解。

  4.被試者的每項(xiàng)素質(zhì)維度評(píng)價(jià)是否完整：考官對(duì)被試者每個(gè)維度的評(píng)價(jià)必須完整，每個(gè)維度都有數(shù)量不等的素質(zhì)剖面構(gòu)成，每個(gè)剖面都有各自的評(píng)價(jià)要點(diǎn)。

  5.使用多種方法：一般在撰寫測評(píng)報(bào)告時(shí)，對(duì)被試者的評(píng)價(jià)要采用多種形式，選擇文字描述、數(shù)字、表格與圖形的表現(xiàn)手段。

  6.語言清晰、簡潔：測評(píng)報(bào)告要求使用的語言必須通俗易懂、語言簡潔、明了。不能大量使用生澀、難懂的專業(yè)詞匯，觀點(diǎn)表達(dá)重點(diǎn)突出，富有邏輯性。

  7.突出要點(diǎn)，針對(duì)性強(qiáng)：測評(píng)報(bào)告的目的是向閱讀者說明被試者的素質(zhì)特點(diǎn)，來達(dá)到實(shí)現(xiàn)測試目的。由于不同的測試目的導(dǎo)致測試維度的差異。因此報(bào)告撰寫必須以測試維度為中心，對(duì)于無關(guān)內(nèi)容盡量不要寫進(jìn)報(bào)告。