怎么提高薪酬滿意度？提升員工薪酬滿意度的方法

  提高員工薪酬滿意度是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一。提高員工薪酬滿意度可以有效地吸引和留住人才，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，提高工作效率和企業(yè)績效。此外，提高員工薪酬滿意度可以增強員工對企業(yè)的認同感和忠誠度，減少員工流失率和勞動糾紛，提高企業(yè)的穩(wěn)定性和競爭力。

  如何讓員工從薪酬上得到最大的滿意，發(fā)揮出最大的工作積極性，成為現(xiàn)代企業(yè)管理組織應當努力把握的課題。那么，企業(yè)如何提高員工薪酬滿意度？本文來聊聊提升員工薪酬滿意度的措施和方法。

如何提高薪酬滿意度?

  1、根據(jù)薪酬滿意度調(diào)查，了解員工對薪酬的期望。

  企業(yè)可以不定期開展薪酬滿意度調(diào)查，通過內(nèi)部調(diào)查了解員工對薪酬福利水平、薪酬的結(jié)構(gòu)、薪酬的決定因素、薪酬的調(diào)整及發(fā)放方式的看法與建議，了解員工對企業(yè)薪酬管理的評價以及期望，了解員工最關(guān)注什么，這樣在設(shè)計或調(diào)整薪酬體系時就能做到有的放矢。

  2、根據(jù)薪酬市場調(diào)查，確定企業(yè)的薪酬水平。

  薪酬市場調(diào)查是解決薪酬外部不公平的有效手段。利用外部調(diào)查，能夠了解市場薪酬水平及動態(tài)，特別是同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平，從而診斷分析本企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性，確定薪酬在市場上的地位和競爭力。通常來說，企業(yè)薪酬水平要處于市場平均水平線以上才具有競爭力。制定與市場水準相符的薪酬水平，有利于企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀人才。

  當然，在確定企業(yè)的薪酬水平時，還要綜合考慮公司的戰(zhàn)略定位及發(fā)展階段，是選擇薪酬水平領(lǐng)先策略，還是市場跟隨策略，上高下低(高層高于市場平均水平，基層低于市場平均水平)還是上低下高，具體情況具體分析，分別對待不同層次和類型的員工;另外，確定企業(yè)的薪酬水平時，還需要對企業(yè)的支付能力進行深入分析，也就是要考慮提高薪酬水平所帶來的企業(yè)效益的增加是否大于成本支出，尋找企業(yè)利潤與薪酬分配之間的最佳契合點。這是企業(yè)必須考慮的實際問題，支付有競爭力的薪酬意味著人工成本絕對值的增加，但是如果其激勵作用能使員工的工作效能大幅提高，相對人工成本下降，還是非常值得的。

  3、根據(jù)崗位測評，評估崗位相對價值。

  崗位評價是通過科學的方法對企業(yè)中崗位的職責大小、難易程度、技能水平要求等進行測評，評估各崗位的相對價值，根據(jù)崗位相對價值及對企業(yè)的貢獻度，劃分出職位等級，確定各崗位之間的相對工資率與工資等級。為確保薪酬體系準確地反映各崗位之間的薪酬水準差異，企業(yè)應具備一套規(guī)范、合理、公正的崗位評估體系和程序，通過嚴格而科學的崗位測評，使各崗位之間的相對價值能夠公平體現(xiàn)，從而解決員工的內(nèi)部公平問題。

  4、合理設(shè)計工資結(jié)構(gòu)，保證薪酬內(nèi)部橫向公平。

  企業(yè)中的各類員工之間的橫向公平可以通過采用多樣化(多軌制)的工資體系實現(xiàn)，即不同類別的員工采用不同的工資體系，如高管層可以采用年薪制;管理人員可以采用崗位工資制;技術(shù)人員可以采用技能工資制度——依據(jù)員工掌握了多少技能及能做多少種工作來確定工資等級;銷售人員可以采用業(yè)績提成制度;生產(chǎn)人員可以采用計時或計件工資制。各工資體系的薪酬水平可以重疊，如此不但可以避免員工盲目地橫向比較，還能夠使員工看到薪酬的晉升空間。另外，還可以設(shè)置較寬的薪酬幅度，上下等級之間有一定的重疊，這樣的薪酬體系能夠有更大的激勵作用。

  5、建立完善的績效考核體系，確保薪酬內(nèi)部公平。

  崗位測評評價的是各崗位的相對價值，對崗不對人;而績效考核針對的是員工的業(yè)績，對人不對崗。建立科學、完善的績效考核體系，對員工的實際貢獻進行客觀的評估，并將考核業(yè)績與收入掛鉤，使績效高的員工收入增加，得到肯定和激勵;績效差的收入降低，受到處罰和鞭策，有利于改善和提高員工對薪酬的公正感與滿意感，進一步解決內(nèi)部公平和個人公平的問題。

  績效考核是實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。公正、公開與公平的績效考核體系能夠有效提升薪酬的激勵作用。不過，績效考核是一把雙刃劍，如果使用不得當，就會適得其反，會降低員工的滿意度。因此，績效考核必須要以事實說話，雙向溝通，及時反饋。

  6、通過意外性收入，提升薪酬滿意度。

  規(guī)律性的薪酬及獎金發(fā)放容易降低薪酬的刺激和激勵作用，企業(yè)可以通過“績效工資”使員工薪酬產(chǎn)生較大浮動，或者把年終一次性發(fā)放的獎金化整為零多次發(fā)放，都能收到不錯的效果。此外，適當增加一些特殊的小福利項目，即便數(shù)額不大，也會讓員工感到驚喜。

提升員工薪酬滿意度的措施方法

  1、提高管理者的認識。

  管理者要從思想上重視員工薪酬滿意度的管理，重視員工的需求，要通過員工薪酬滿意度調(diào)查了解員工的實際需要，為企業(yè)制定人力資源管理政策提供依據(jù)。提高員工薪酬滿意度是企業(yè)人力資源管理的日常工作，是一個持續(xù)改進的過程，沒有一成不變的激勵，也沒有絕對正確的激勵方式。企業(yè)管理者必須全面了解員工的薪酬滿意狀況及需求，制定有針對性的激勵制度并執(zhí)行下去，以提高員工對薪酬的滿意度，提升員工的工作熱情。

  2、進行崗位測評，評估崗位相對價值。

  崗位測評是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營目標，利用科學的方法對企業(yè)所設(shè)崗位的職責大小、難易程度、技能要求等方面進行測評，評估出各崗位的相對價值，并根據(jù)崗位相對價值和對企業(yè)的貢獻度，劃分出職位等級，確定各崗位之間的相對工資率和工資等級。

  崗位測評是對“崗位”進行的價值判斷，而不是針對實際從事這些工作的員工。我們應明確進行崗位測評是評價某崗位應該承擔的職責，而不是該崗位員工現(xiàn)實實際行使的職能。因此，企業(yè)應建立一套規(guī)范、合理、公正的崗位評估體系和程序，通過嚴格而科學的崗位測評，使各崗位之間的相對價值得到公平體現(xiàn)，這樣能有效地解決員工的內(nèi)部公平問題。

  3、建立有效的溝通機制。

  員工薪酬的內(nèi)部公平度是員工的主觀感受，要解決這個問題，可以通過加強管理者和員工的溝通交流的方式，增強員工與管理者之間的相互信任。不少企業(yè)實現(xiàn)薪酬保密制度，提薪或獎金發(fā)放不公開，目的就是避免員工在知道其他員工的薪酬后，降低對薪酬管理公平度的認同。然而這種封閉式制度使員工很難判斷報酬與績效之間的聯(lián)系，員工看不到別人的報酬，也不了解自己對企業(yè)的貢獻，這樣容易削弱薪酬制度的激勵和滿足效用。因此，建立溝通機制是員工感受平等的有效方法，也是實現(xiàn)報酬滿足和激勵機制的重要手段。

  4、通過薪酬市場調(diào)查，確定企業(yè)的薪酬水平。

  薪酬市場調(diào)查是解決薪酬外部不公平的有效手段。通過外部市場調(diào)查，以了解市場薪酬水平及動態(tài)，尤其是同行業(yè)企業(yè)的薪酬水平，從而檢查分析本企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性，確定薪酬在市場上的地位和競爭力。實踐證明，一個企業(yè)在薪酬水平的確定上可以采取與社會平均水平持平、略高于社會平均水平、略低于社會平均水平等幾種方式。通常而言，企業(yè)薪酬水平要處于市場平均水平線以上才具有外部競爭力。制定與市場平均水平線相對應的或高于其的企業(yè)薪酬水平，將有助于企業(yè)吸引和留住企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才。

  企業(yè)在確定薪酬水平時，應綜合考慮企業(yè)戰(zhàn)略定位及發(fā)展階段，是選擇薪酬水平領(lǐng)先策略，還是市場跟隨策略，對企業(yè)薪酬水平是高于、等于還是低于市場平均水平，要根據(jù)具體情況進行具體分析，要對企業(yè)的支付能力進行深入分析，考慮到提高薪酬水平所帶來的企業(yè)效益的應大于成本支出，這是企業(yè)需要考慮的實際問題。

  5、設(shè)計合理的薪酬體系。

  想要提高員工的薪酬滿意度，企業(yè)還應設(shè)計合理的薪酬體系和相應的配套制度。實行崗位薪酬制度體系的企業(yè)，在目前缺乏其他激勵方式的情況下，績效薪酬應該成為激勵團隊的主要方式，用以區(qū)分不同崗位工作的人為組織做出的不同貢獻。在績效薪酬管理中，對員工進行績效評估主要通過對員工行為的評價和業(yè)績測評來完成。這就要求企業(yè)建立一個完整的績效考核體系，使企業(yè)的薪酬體系靈活有彈性，確?？冃匠昕梢詫T工產(chǎn)生激勵作用。

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