薪酬談判要注意哪些方面？HR薪酬談判注意事項(xiàng)

  進(jìn)行薪酬談判的目的，是在不破壞企業(yè)薪酬體系的基礎(chǔ)上盡可能留下候選人。那么，HR在進(jìn)行薪酬談判時(shí)要注意哪些方面呢？本文就來(lái)介紹一下HR薪酬談判的注意事項(xiàng)及技巧。

HR薪酬談判要注意哪些方面?

  1、不要一開(kāi)始就談薪酬。

  薪酬談判過(guò)早或過(guò)晚和接下來(lái)的面試有一定的關(guān)聯(lián)。如果是招聘基礎(chǔ)崗位，比如前臺(tái)、助理等職位可以從一開(kāi)始就談?wù)撔匠?。但?duì)于其他崗位的招聘，最好不要一上來(lái)談?wù)撔匠辍Ｒ驗(yàn)?，HR需要在面試過(guò)程中積累對(duì)求職者職務(wù)、性格、語(yǔ)言等進(jìn)行足夠的了解。若是雙方的溝通不深入，就開(kāi)始盲目確定薪酬，容易破壞談判的可能性，導(dǎo)致人才流失。

  2、不要直接詢問(wèn)求職者對(duì)薪酬的期望。

  如果直接詢問(wèn)求職者對(duì)薪酬的期望，會(huì)給求職者一種占上風(fēng)的錯(cuò)覺(jué)，認(rèn)為自身具備的能力優(yōu)秀，可以“漫天開(kāi)價(jià)”;再加上，詢問(wèn)了應(yīng)聘者的薪酬期望后又無(wú)法滿足，會(huì)讓求職者產(chǎn)生負(fù)面的情緒，不利于接下來(lái)的面談。因此，對(duì)于HR可以詢問(wèn)求職者上一家離職企業(yè)的薪酬情況，不僅能夠作為參考，也能延后談?wù)撔匠甑臅r(shí)間，以獲得信息及思考的機(jī)會(huì)。

  3、只告訴薪酬的區(qū)間值。

  如果直白的告訴求職者應(yīng)聘的崗位薪酬，過(guò)低容易導(dǎo)致人才流失，不利于企業(yè)招聘。因此HR在談?wù)撔匠陼r(shí)，可以給出一個(gè)區(qū)間，這樣做有三個(gè)好處：

  (1)淘汰掉那些懷著高薪酬應(yīng)聘的人選。

  (2)讓求職者明白公司是有發(fā)展空間的，最終薪酬除了企業(yè)固定給予的，和個(gè)人能力也有很大關(guān)系。

  (3)讓求職者知道公司除了固定薪酬之外，還有其他福利薪酬會(huì)影響到最終工資，加深求職者對(duì)企業(yè)的好奇心。

  4、知己知彼掌握薪酬信息。

  在薪酬談判過(guò)程中，HR要首先要對(duì)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和現(xiàn)狀有一定了解，同時(shí)也需要了解求職者的真實(shí)薪酬待遇和他曾經(jīng)的薪酬待遇，并且了解當(dāng)前崗位薪酬的定位，才能在薪酬談判過(guò)程中掌握一定的主動(dòng)權(quán)。

  5、全面談薪酬。

  不要為了薪酬而談薪酬，還需要多向求職者多展示企業(yè)的文化、工作環(huán)境及平時(shí)有哪些福利，如年終獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)、過(guò)節(jié)費(fèi)等都可以多說(shuō)，或者多傾聽(tīng)下求職者真正在意的是什么，如彈性的上下班、午飯補(bǔ)貼等。雖然不是直接的薪酬，但是還是會(huì)引起求職者深思的問(wèn)題。

  6、婉轉(zhuǎn)回答高薪酬人才。

  當(dāng)薪酬無(wú)法滿足求職者的需求的時(shí)，可是企業(yè)又較稀罕此人才時(shí)，不要一口回絕，使談判陷入僵局。而是可以婉轉(zhuǎn)的回答，如：需要請(qǐng)示下相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，看能否為你打破現(xiàn)有的薪酬體系。利用固定工資+浮動(dòng)績(jī)效的薪酬方式，看求職者能否接受。

  7、對(duì)求職者的重要性加以弱化。

  即使HR內(nèi)心很看重某個(gè)求職者，但在薪酬談判時(shí)，必須要懂得適當(dāng)弱化其自我評(píng)價(jià)的分量?？梢愿嬷舐氄撸浩鋵?shí)本招聘的崗位也有其他人選進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)，并不是非你默許;最終選擇你，不是因?yàn)闈摿徒?jīng)驗(yàn)是最好的，而是薪酬范圍我們企業(yè)可控之內(nèi);讓求職者明白，薪酬并非全部，其中企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)、未來(lái)的薪酬將會(huì)上升等。

HR薪酬談判的注意事項(xiàng)

  1、清楚薪酬的上下限。

  HR新人在做薪酬談判時(shí)最容易犯的錯(cuò)誤，就是覺(jué)得薪酬談判是談得越低越好。甚至有的HR說(shuō)薪酬談判就和去商場(chǎng)買(mǎi)衣服砍價(jià)一樣，不管別人說(shuō)多少價(jià)格都先砍一半，然后再一點(diǎn)點(diǎn)往上調(diào)，這是一個(gè)十分錯(cuò)誤的做法。

  HR在進(jìn)行薪酬談判，必須先明確薪酬談判的目的。薪酬談判的最終目標(biāo)不是把人才期望的薪酬壓到最低，而是為企業(yè)找到合適的人才，并給出雙方都相互認(rèn)可的薪酬。

  2、不要亮出薪酬的底牌。

  在談?wù)撔匠甑倪^(guò)程中，不要將所有的底牌都亮出來(lái)。許多HR在問(wèn)求職者問(wèn)題的時(shí)候已經(jīng)給出了企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)，但是自己卻還不知道對(duì)方心里期望的薪酬待遇是多少。

  3、避免模棱兩可的說(shuō)法。

  在薪酬談判的過(guò)程中，要讓候選人開(kāi)誠(chéng)布公地直接說(shuō)出薪酬數(shù)字并不容易。許多候選人會(huì)覺(jué)得，當(dāng)自己說(shuō)出數(shù)字的時(shí)候，企業(yè)就會(huì)占據(jù)主動(dòng)，使自己在應(yīng)聘的過(guò)程中喪失優(yōu)勢(shì)。

  這類不想說(shuō)明自己具體薪酬要求的候選人，主要是擔(dān)心自己如果報(bào)的價(jià)高了可能得不到這個(gè)工作機(jī)會(huì)，企業(yè)在知道了自己的薪酬要求之后，可能會(huì)選擇條件相似，但是薪酬水平要求比較低的候選人;同時(shí)也擔(dān)心如果報(bào)的價(jià)低了，可能自己的權(quán)益會(huì)受損。有可能在自己說(shuō)了具體的薪酬要求之后，本來(lái)企業(yè)可以給到比較高的年薪，結(jié)果因?yàn)樽约赫f(shuō)的期望比較低，最后就按照比較低的期望給薪了。

  但對(duì)企業(yè)而言，和候選人確定薪酬的具體數(shù)值是必要的環(huán)節(jié)。這對(duì)于企業(yè)是不是要考慮錄取候選人起著決定性的作用。這時(shí)候如果候選人總是要故意閃避這個(gè)問(wèn)題，回答得不清不楚。我們可以直接和候選人說(shuō)：“企業(yè)對(duì)這個(gè)崗位的候選人做出最終錄取判斷的時(shí)候，必須要知道您對(duì)于薪酬的確切期望。如果您不給我們您薪酬明確的期望數(shù)值，我們將不會(huì)把您列為這個(gè)崗位的候選人之一考慮。”

  為緩和氣氛，避免雙方的尷尬，也可以采取試探性的問(wèn)題，比如這樣問(wèn)：假如這個(gè)崗位企業(yè)給出的年薪是30萬(wàn)元，這和您個(gè)人的預(yù)期吻合嗎？這時(shí)候我們可以通過(guò)判斷對(duì)方的表情和回答，大致判斷出他原本的期望比這個(gè)數(shù)字高還是比這個(gè)數(shù)字低。

  如果他表示出了一點(diǎn)驚訝和失落，那說(shuō)明他的期望是比這個(gè)數(shù)字高的。如果他表示出了一點(diǎn)驚喜，那說(shuō)明他的期望是比這個(gè)數(shù)字低的。也有可能候選人是“撲克臉”，看不出他表情的任何變化。當(dāng)我們通過(guò)這種緩解尷尬的試探性問(wèn)題判斷不出來(lái)時(shí)，就可以用比較直接的問(wèn)法了。

  4、運(yùn)用整體薪酬的概念。

  薪酬分為薪和酬兩部分。薪，指的是薪水，包括工資、津貼、獎(jiǎng)金、分紅、福利等一切可以用財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)量化的個(gè)人物質(zhì)層面的回報(bào)。酬，指的是報(bào)酬，包括非貨幣化的福利，組織的認(rèn)可，更有興趣的工作，更大的成就感、學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)、發(fā)展的機(jī)會(huì)等，是一種更加著眼于個(gè)人精神層面的酬勞。

  在和求職人談薪酬的時(shí)候，不要忽略薪酬的整體概念。HR必須要有這方面的意識(shí)，也就是企業(yè)可以提供的薪酬是能量化的以及不能量化的整體薪酬，而不單單是工資和獎(jiǎng)金層面的錢(qián)。

  5、注意談判的態(tài)度和語(yǔ)氣。

  薪酬談判過(guò)程中，應(yīng)注意談判的態(tài)度和語(yǔ)氣。薪酬談判的過(guò)程是一個(gè)商務(wù)談判的過(guò)程，整個(gè)過(guò)程體現(xiàn)的是雙方的職業(yè)素養(yǎng)。在整個(gè)薪酬談判的過(guò)程中，不論我們認(rèn)為求職人提出的要求有多么“過(guò)分”，都不要在態(tài)度或語(yǔ)氣上表示出對(duì)對(duì)方的不滿或歧視。

HR薪酬談判的技巧

  1、降低應(yīng)聘者預(yù)期。

  在薪酬談判初期，HR應(yīng)盡可能降低應(yīng)聘者預(yù)期。大多應(yīng)聘者容易高估自身工作能力，提出的薪酬也略有上浮或夸大成分，HR首先要充分驗(yàn)證應(yīng)聘者能力，避免實(shí)力與薪酬不符。

  另外，可以通過(guò)交流給予應(yīng)聘者心理壓力，如告知應(yīng)聘者有其前同事在此就職、向應(yīng)聘者展示行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告、告知崗位競(jìng)爭(zhēng)激烈程度、應(yīng)聘者需要改進(jìn)的地方等等，讓對(duì)方有所預(yù)警，從而理性看待薪酬。這樣做的好處是能夠避免應(yīng)聘者談判時(shí)坐地起價(jià)，也能讓其更容易接受公司給到的薪酬。

  2、告知應(yīng)聘者公司定薪依據(jù)。

  不少應(yīng)聘者認(rèn)為企業(yè)定薪具有很大的靈活性，會(huì)根據(jù)應(yīng)聘者提出的要求來(lái)進(jìn)行變動(dòng)。這個(gè)時(shí)候，HR要直接告訴應(yīng)聘者公司的定薪依據(jù)，如行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告、公司薪酬體系、崗位分析結(jié)果、薪酬成分構(gòu)成、外部競(jìng)爭(zhēng)力等。展示公司的定薪依據(jù)能夠使應(yīng)聘者對(duì)自己的崗位薪酬有初步了解，同時(shí)也體現(xiàn)出公司的用人誠(chéng)意，有利于留下符合公司要求的應(yīng)聘者。

  3、在薪酬以外激勵(lì)應(yīng)聘者。

  很多HR在薪酬談判時(shí)只談薪酬，這其實(shí)還不夠。因?yàn)榍舐氄哌x擇入職，還可能是考慮到發(fā)展前景、企業(yè)文化、公司品牌、工作環(huán)境等因素。HR要盡可能向求職者展示企業(yè)的優(yōu)點(diǎn)和特點(diǎn)，吸引應(yīng)聘者入職。但是不能信口開(kāi)河，如果員工進(jìn)入公司之后發(fā)現(xiàn)和實(shí)際不符，這將大大降低員工的認(rèn)同感和歸屬感。

  關(guān)心應(yīng)聘者職業(yè)規(guī)劃以及生活需要也是不錯(cuò)的方法，比如向應(yīng)聘者介紹入職后的晉升通道、提供的福利項(xiàng)目、公司的生活補(bǔ)貼等。通過(guò)向應(yīng)聘者提供剛性需求的解決方案，來(lái)增加好感度，從而留住應(yīng)聘者。

求職者薪酬談判的注意事項(xiàng)

  1、忌缺乏準(zhǔn)備。在進(jìn)行薪酬談判之前，求職者需要對(duì)自己的價(jià)值有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)，了解市場(chǎng)上同崗位的薪酬水平，以及公司的薪酬體系和政策等信息。如果沒(méi)有做好充分的準(zhǔn)備，我們就很難在談判中有話語(yǔ)權(quán)和議價(jià)能力。

  2、忌過(guò)于強(qiáng)勢(shì)。在進(jìn)行薪酬談判的時(shí)候，求職者需要保持一定的禮貌和謙虛，不要過(guò)于強(qiáng)勢(shì)和咄咄逼人。如果態(tài)度過(guò)于強(qiáng)硬，很容易讓對(duì)方感到不適，從而破壞談判氛圍。

  3、忌過(guò)于妥協(xié)。雖然我們需要保持一定的靈活性和妥協(xié)精神，但是也不能過(guò)于妥協(xié)，否則會(huì)讓自己的價(jià)值被低估。在談判中，我們需要有自己的底線和要求，不能輕易妥協(xié)。

  4、忌不尊重對(duì)方。在進(jìn)行薪酬談判的時(shí)候，求職者需要尊重對(duì)方的權(quán)利和利益，不能過(guò)于自我中心，只顧自己的利益。如果不尊重對(duì)方，很容易讓對(duì)方感到不滿和不愿意合作。

  5、忌缺乏溝通。在進(jìn)行薪酬談判的時(shí)候，求職者需要保持良好的溝通，聽(tīng)取對(duì)方的意見(jiàn)和建議，了解對(duì)方的需求和利益。如果缺乏溝通，很容易讓談判陷入僵局，無(wú)法取得理想的結(jié)果。

  以上就是關(guān)于薪酬談判的注意事項(xiàng)及技巧的相關(guān)介紹，供大家參考。