任職資格管理體系搭建的難點(diǎn)及關(guān)鍵點(diǎn)

  任職資格是指為確保達(dá)成工作目標(biāo)，任職者應(yīng)具備的知識、技能、能力和個(gè)性等方面的要求。那么，企業(yè)為什么要搭建任職資格管理體系？任職資格管理體系搭建的難點(diǎn)及關(guān)鍵點(diǎn)是什么？

企業(yè)搭建任職資格管理體系的意義

  1、建立員工職業(yè)發(fā)展通道，促進(jìn)員工進(jìn)行有效培訓(xùn)和自我提高。

  2、促進(jìn)專業(yè)工作的規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化，提高專業(yè)人員的職業(yè)化水平。

  3、明確專業(yè)資格要求，對專業(yè)人員進(jìn)行合理有效配置。

  4、為晉升、薪酬等人力資源管理工作提供重要依據(jù)。

任職資格管理體系搭建的難點(diǎn)

  1、企業(yè)不具備條件，使得任職資格體系形同虛設(shè)。

  企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后，各類崗位都比較齊全，也積累了一些崗位標(biāo)準(zhǔn)要求，才有條件建立任職資格管理體系工作。如果企業(yè)的規(guī)模不大，本身就還處在生存期，業(yè)務(wù)流程與市場及產(chǎn)品都還具有很大的不確定性，各項(xiàng)崗位標(biāo)準(zhǔn)要求等因素處在頻繁的變化中，建立任職資格管理體系對企業(yè)價(jià)值不大。

  2、員工理念不統(tǒng)一，導(dǎo)致任職資格管理體系落地困難。

  任職資格體系的建立，是一項(xiàng)耗時(shí)耗力的工作，需要公司所有部門的參與和配合，且是一項(xiàng)事關(guān)全員利益的工作。如果一開始就全面鋪開，方法和程序還沒有摸索到位，尤其是觀念還沒有接受、思想也沒有統(tǒng)一，就會導(dǎo)致許多員工會對任職資格體系提出質(zhì)疑，任職資格體系的職業(yè)生涯規(guī)劃引導(dǎo)作用會大打折扣。

  3、專業(yè)積累不夠，崗位標(biāo)準(zhǔn)制定缺乏專業(yè)性。

  在建立任職資格崗位標(biāo)準(zhǔn)的過程中，公司內(nèi)部專家的作用非常大，內(nèi)部專家需通曉該領(lǐng)域全系列崗位專業(yè)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，如果只是借鑒外部的專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，則會在實(shí)施中出現(xiàn)大量與公司本工作不相匹配的情況，從而使得任職資格體系流于形式，甚至?xí)胪径鴱U。

  4、缺乏人力資源配套體系的支撐，導(dǎo)致任職資格體系運(yùn)行效果差。

  企業(yè)在導(dǎo)入任職資格體系過程中，需要不斷在加強(qiáng)其它領(lǐng)域的人力資源管理建設(shè)，包括績效管理體系、薪酬體系、招聘體系、培訓(xùn)體系等等，如果配套體系建設(shè)不到位，任職資格體系的推行也無法取得預(yù)期的效果。

任職資格管理體系搭建的關(guān)鍵點(diǎn)

  (一)以戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向來建立任職資格管理體系。

  構(gòu)建以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的任職資格管理體系，需要開展以下體系建立的準(zhǔn)備工作：

  1、由企業(yè)戰(zhàn)略得出企業(yè)應(yīng)該具備的核心競爭能力是什么。

  2、基于企業(yè)的核心競爭能力來進(jìn)行崗位分類。

  3、基于崗位的戰(zhàn)略重要性來配置員工。

  (二)科學(xué)實(shí)施素質(zhì)能力評價(jià)是任職資格成功導(dǎo)入的重要基礎(chǔ)。

  科學(xué)實(shí)施素質(zhì)能力評價(jià)有兩個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)：

  (1)建立素質(zhì)能力模型

  在建立能力素質(zhì)模型時(shí)，首先必需了解整個(gè)組織的中長期發(fā)展目標(biāo)和經(jīng)營策略，從中可以分析整個(gè)企業(yè)的關(guān)鍵競爭優(yōu)勢，即：企業(yè)在哪些方面的核心競爭能力最終能夠支持企業(yè)的市場地位。企業(yè)關(guān)鍵能力的塑造，需要企業(yè)內(nèi)部全體員工共同打造，即構(gòu)建“企業(yè)中長期戰(zhàn)略與目標(biāo)——企業(yè)關(guān)鍵能力——企業(yè)通用素質(zhì)能力要求”的鏈條，即明確：什么樣的人員能夠在企業(yè)內(nèi)生存和發(fā)展，并且能夠支持企業(yè)的生存和發(fā)展。

  (2)組織素質(zhì)能力測評

  素質(zhì)能力測評一般采取 360 度評價(jià)的方式。在這一環(huán)節(jié)，評價(jià)關(guān)系與權(quán)重設(shè)計(jì)非常關(guān)鍵。在權(quán)重分配上，直接上級、間接上級、直接下級、平級(含斜線上級)的權(quán)重是逐步降低，一般情況下，直接上級的權(quán)重在 50%以上;在平級評價(jià)人員的選擇上，一般要選擇經(jīng)常發(fā)生業(yè)務(wù)關(guān)系的人員，人數(shù)最好能控制在 10 人以內(nèi)。

  (三)有效的激勵體系是任職資格管理體系能夠成功導(dǎo)入的保障。

  建立與任職資格配套的激勵體系需要開展以下工作：

  1、任職資格體系應(yīng)該能覆蓋員工整個(gè)職業(yè)生涯階段的能力、責(zé)任與貢獻(xiàn)的特點(diǎn)，通過任職資格的認(rèn)證，處在不同等級的員工獲得相應(yīng)的回報(bào)，從初級工程師的一般性薪酬福利到專家所能獲得的股權(quán)、專業(yè)決策權(quán)、配備技術(shù)助理等專業(yè)技術(shù)待遇。對于實(shí)施任職資格管理體系的企業(yè)，員工技術(shù)發(fā)展通道最高等級(專家)的待遇一定要保持與企業(yè)高層同等待遇的競爭力，任職資格體系的激勵效果才能滿足企業(yè)發(fā)展對于專業(yè)技術(shù)人才的需求。

  2、與任職資格體系配套的激勵機(jī)制應(yīng)該是動態(tài)的，需要建立能上能下的機(jī)制，這樣才能有效防止“論資排輩”對于年輕專業(yè)技術(shù)人才積極性的打擊。

  3、任職資格體系配套的等級薪酬待遇與人員的業(yè)績貢獻(xiàn)激勵應(yīng)該控制在合理的比例范圍內(nèi)，通常情況下，業(yè)績貢獻(xiàn)激勵的比例不要低于 20%。

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