如何進行國企三項制度改革?

  如何進行國企三項制度改革？接下來一起看看吧。

  1、建立“外部市場化選聘+內(nèi)部公開競聘”的競爭上崗機制

  除組織任命外，企業(yè)管理人員選拔可采用外部“市場化選聘”和內(nèi)部“公開競聘”方式，并形成符合企業(yè)特點、市場化的選聘競聘常態(tài)化模式，從源頭上提高干部用人質(zhì)量，并形成“鯰魚效應(yīng)”，激發(fā)內(nèi)部管理隊伍活力。

  建議專業(yè)類、技術(shù)類等緊缺管理人才采用市場化選聘方式，規(guī)范選聘程序，提高選聘質(zhì)量;對于內(nèi)部空缺管理崗位、任期屆滿人員可采用內(nèi)部“公開競聘”方式，多維度、多角度地綜合考察競聘人員素質(zhì)能力及人崗匹配度。

  2、結(jié)合績效考核，強化任期制和契約化管理，形成動態(tài)化管理機制

  國有企業(yè)全面推行任期制和契約化管理，是深化三項制度改革最后一公里的改革行動，是牽引三項制度改革的“牛鼻子”。在符合條件的權(quán)屬企業(yè)逐步推行經(jīng)理層成員的任期制和契約化管理，符合條件的逐步推行職業(yè)經(jīng)理人制度。任期制和契約化管理的核心實施要點包括：以規(guī)范法人治理為核心，建立職責明確的崗位管理體系;以管理崗位為重點，建立與業(yè)績聯(lián)動的差異化薪酬管理體系;以干部隊伍為基礎(chǔ)，建立經(jīng)濟效益、社會效益相結(jié)合的差異化考核體系;強化能“下”或退出機制，落實契約化管理。

  3、建立干部后備梯隊，打造內(nèi)部人才供應(yīng)鏈

  定期針對中高層管理崗位選拔和補充后備梯隊，對后備梯隊開展多種方式的培養(yǎng)與輔導，并定期進行后備梯隊的更新，打造一條源源不斷產(chǎn)生管理人才的內(nèi)部人才供應(yīng)鏈，確保企業(yè)擁有足夠數(shù)量與質(zhì)量的管理人才，也是企業(yè)落實干部能上能下機制的前提。

  第一步，定義人才標準。建立各層級管理者的崗位勝任力模型，明晰各層級管理者的晉升標準和任職資格標準。

  第二步，選拔后備人才。采用“五維一體后備人才盤點選拔技術(shù)”對候選人進行測評盤點，包括結(jié)構(gòu)化面談、360度素質(zhì)能力測評、以往業(yè)績貢獻認定、性格特質(zhì)測試、發(fā)展?jié)撡|(zhì)評估，根據(jù)測評結(jié)果編訂輸出人才地圖、人才梯隊金字塔/繼任者名單及人才管理發(fā)展策略。

  第三步，培養(yǎng)后備人才。采用工作學習一體化培養(yǎng)方案，主要包括：掛職鍛煉、項目實踐、內(nèi)部輪崗、列席公司會議、體能訓練、企業(yè)文化滲透、工作坊學習、導師帶教、內(nèi)部培訓、外派培訓、自我學習等。

  干部能上能下機制的本質(zhì)是激發(fā)內(nèi)部管理隊伍活力，實現(xiàn)人崗的動態(tài)優(yōu)化配置，提高干部隊伍素質(zhì)能力，從而提高企業(yè)的經(jīng)營效益及管理效率。該項機制的搭建既涉及到干部的選拔、培養(yǎng)、激勵等，也涉及到企業(yè)相關(guān)配套規(guī)章制度的梳理、宣貫、公示等，涵蓋了人力資源管理的全模塊，事關(guān)企業(yè)發(fā)展及穩(wěn)定，并且還會觸及各方利益，這也是很多企業(yè)聘請第三方建立并落地該機制的主要原因。

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