如何避免薪酬激勵失效遵循?

  如何避免薪酬激勵失效遵循?接下來一起看看吧!!!

  薪酬激勵作為企業(yè)中員工激勵的一個最后主要的手段和方式，一直是企業(yè)薪酬體系設計的一個重點和難點。薪酬激勵有效不僅有益于企業(yè)激發(fā)員工的工作熱情，調動員工的積極性，更有益于吸引人才、保留人才，增強企業(yè)的核心競爭能力。但是，目前存在的現(xiàn)實情況是，員工的薪酬水平稍有上調，薪酬體系的激勵作用就顯現(xiàn)出來，但當員工薪酬水平達到一定的程度之后，薪酬激勵的效果就不在明顯，甚至有所反彈。從而造成員工工作積極性下降、人才流失的不良影響。因此，企業(yè)在進行薪酬體系設計時，必須重視如何將薪酬的激勵作用高效、持久的發(fā)揮出來。

  如何避免薪酬激勵失效遵循?

  在設計之前，我們首先要明確薪酬激勵失效的原因。人力資源專家經過不斷的探索，將薪酬失效的原因歸結為以下幾個方面：

  1、重視薪酬保健而忽視激勵

  目前，大部分企業(yè)在薪酬體系設計時對薪酬的作用理解還存在很大的偏差，對于薪酬功

  能的認識還停留在其保健作用上，而對于激勵作用雖有所涉及但不夠重視。造成了不論員工對于企業(yè)的貢獻有多大，都沒有相協(xié)調的激勵手段來進一步提高其積極性。長此以往，就會導致員工惰性的積累和安全感的喪失，無法感知自己對于企業(yè)發(fā)展存在的意義，使薪酬激勵失效。

  2、激勵手段單一

  大多數(shù)企業(yè)在設計薪酬體系時基本薪資設定在差距上都是有限的，多采用現(xiàn)金支付的方

  式，例如績效加薪或者獎金的發(fā)放。但從實質上講，由于績效加薪會隨著員工業(yè)績的不斷提高而逐漸增加員工的薪資水平，久而久之，不僅會增加企業(yè)的成本，增加自身壓力，同時還會在員工中形成一種績效加薪是員工理所應得的薪資構成，反而喪失了加薪的激勵作用;而獎金多數(shù)一次性支付手段，無法改變員工薪酬水平，激勵作用短暫而有限。尤其是對于企業(yè)關鍵崗位上的人才，這種單一的薪酬激勵方式并不能有效的保留人才，阻礙了企業(yè)核心競爭力的保存和提高以及企業(yè)利益的最大化。在這種情況下，企業(yè)如果不能完善其他的薪酬激勵手段，則會使原有的激勵效果也完全喪失。

  3、忽視薪酬激勵的內部公平和外部競爭

  內部公平性和外部競爭性是企業(yè)薪酬體系設計的重要原則，也是薪酬激勵高效、穩(wěn)定的重要保證。對于員工來說，薪酬激勵不僅是對員工對企業(yè)貢獻的一種肯定，同時獲得與貢獻程度相一致的激勵也是體現(xiàn)薪酬內部公平性的重要方面。不公平的薪酬體系會降低員工對企業(yè)的信心，逐漸丟失對企業(yè)的熱情和責任感。不僅如此，薪酬激勵手段的外部競爭性也是保證薪酬激勵功能正常發(fā)揮的條件。員工獲得的薪酬激勵如果低于同行業(yè)其他企業(yè)，甚至達不到行業(yè)平均水平，企業(yè)就難以維持員工包括關鍵人才繼續(xù)服務企業(yè)。這兩方面的忽視也是造成薪酬激勵失效的重要方面。

  員工的激勵方式是否完善有效員工決定了企業(yè)的長久，更好的員工激勵方法，才能讓企業(yè)做的更強更大。而薪酬激勵作為員工激勵中的一個主要途徑，也是企業(yè)越來越普遍應用的激勵方式，在設計和應用時，專家建議我們應該遵循以下幾個原則，避免薪酬激勵失效。

  1、注重薪酬體系中保健激勵相協(xié)調。

  薪酬體系中的激勵因素相對于保健因素，是真正能產生對員工工作熱情的調動作用的因素，因此其相對于保障員工基本生活的功能一樣重要，不可忽視。為了有效發(fā)揮薪酬激勵功能，企業(yè)可以將浮動工資的設置不僅與員工的績效相掛鉤，還與公司的經營狀況相接軌，就能隨時向員工反饋企業(yè)的業(yè)績變化，讓員工意識到自己的態(tài)度不僅可以影響企業(yè)總體業(yè)績，還能決定自己的薪酬水平。這樣保健激勵相結合，讓員工有安全感的同時工作更加積極主動。

  2、注重激勵措施的差異化以及長短期激勵相結合。

  因為員工的需求層次會隨著其生存狀態(tài)的改變而不斷提高的，因此企業(yè)在滿足了員工低層次的需求之后，員工會不斷考慮新的需求。那么對較低層次的員工，企業(yè)應重視其對于薪酬需求的保障條件，因為對此類員工來說，薪酬中的固定部分是考量是否選擇這份工作的主要因素。但對于企業(yè)中的稀缺人才，包括知識型、管理型等，則會更加注重激勵因素，如非現(xiàn)金福利等。在差異化的激勵措施下，企業(yè)還應該注意調整激勵的時間間隔：頻繁而小規(guī)模的激勵可以保證激勵的及時性;而大規(guī)模的、長期的激勵會讓員工有意外之喜，增強激勵的效果。例如，目前許多企業(yè)增加員工持股和股票期權的激勵措施，將員工與企業(yè)利益相捆綁，有效保障員工的積極性。

  3、企業(yè)應該加強對精英員工和主要職能部門的獎勵。

  對大多數(shù)企業(yè)來說，可能總體業(yè)績的絕大部分是通過極少數(shù)的精英骨干來完成的。因此這部分員工決定了企業(yè)的命運和發(fā)展前景。例如，對于銷售類企業(yè)，銷售部門的業(yè)績是企業(yè)業(yè)績的最主要來源，適當增加銷售人員的業(yè)績薪酬起薪，可以在激勵銷售人員的同時不會導致其它職能部門員工的不滿。而對于生產為主的企業(yè)，技術創(chuàng)新人員的工作態(tài)度與能力則決定著企業(yè)在所處行業(yè)的核心競爭力。因此，激勵有所偏重才能重點發(fā)展，整體提高。

  企業(yè)中薪酬激勵機制設計得當，才能保證其有效運行，實現(xiàn)對員工積極性的調動和工作熱情的激發(fā)。一旦忽視薪酬體系中的激勵功能，無效的激勵機制則會成為阻礙企業(yè)發(fā)展的噩夢。為了確保薪酬體系整體良好運行，從而更好的服務于企業(yè)的發(fā)展和持久穩(wěn)定，企業(yè)人力資源資源部門在設計薪酬體系時一定要重視薪酬的激勵功能，將其作用有效發(fā)揮，提高員工工作努力程度，最終為企業(yè)創(chuàng)造輝煌業(yè)績。