如何提高組織和業(yè)務轉(zhuǎn)型升級下的人員效率?

  如何提高組織和業(yè)務轉(zhuǎn)型升級下的人員效率?接下來我們來看看!

  隨著外部市場環(huán)境和競爭對手競爭的加劇，產(chǎn)品更新速度變慢，低層次客戶需求飽和，人工成本和成本逐年增加，組織利潤越來越薄。

  如何提高組織和業(yè)務轉(zhuǎn)型升級下的人員效率?

  一、人員配置優(yōu)化升級。

  1.在戰(zhàn)略和業(yè)務分析診斷的基礎上，準確配置人員。

  2.業(yè)務規(guī)劃與人才規(guī)劃一致?？梢允褂闷胶庥嫹挚üぞ?，分析財務指標和客戶指標、運營指標現(xiàn)狀和未來改善點，明確業(yè)務邏輯、主價值鏈和不足。

  3.根據(jù)以上分析，分析現(xiàn)有人才的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和供求關(guān)系，找出現(xiàn)階段或影響人員能力保障的關(guān)鍵點，并進行重點調(diào)查。

  4.根據(jù)預測人員的能力要求和模型，有效識別現(xiàn)狀，找出差距，規(guī)劃數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等調(diào)整和改進方向。

  5.制定人力資源措施，在日常選擇育留激層面實施，不斷改進和優(yōu)化。

  每個組織都會面臨不同的行業(yè)和發(fā)展階段。不同業(yè)務類型的人才結(jié)構(gòu)配置比例差異很大。企業(yè)可以根據(jù)自身業(yè)務特點，參考外部市場人員效率水平和人才配置比例，不斷跟蹤優(yōu)化人才。

  二、差異化薪酬激勵。

  隨著新一代員工加入職場，人才管理呈現(xiàn)多元化特征，新業(yè)態(tài)的興起使得傳統(tǒng)的單一物質(zhì)激勵手段逐漸失效，匹配不同類型人群的差異化激勵體系成為組織的必然選擇。加強激勵管理與業(yè)務發(fā)展的匹配。激勵方案的差異化設計和創(chuàng)新激勵管理的引入是現(xiàn)階段企業(yè)激勵管理優(yōu)化實踐的主要方向。

  隨著人才競爭的加劇，你的一招可能會失敗，尤其是在勞動力成本高的情況下。在有效預算下，結(jié)合組織業(yè)務發(fā)展目標和激勵成本，選擇投入產(chǎn)出性價比最好的激勵方案，結(jié)合激勵效果不斷跟蹤調(diào)整，是薪酬人員的重點。就像斗地主一樣，一手牌怎么打也是技術(shù)活。

  三、績效管理與協(xié)作。

  1.得到高管的支持

  戰(zhàn)略績效管理的目的是保證公司的戰(zhàn)略落地和實施，最重要的用戶是高管。戰(zhàn)略績效的前提也是澄清戰(zhàn)略，制定明確的方向和相應的計劃。在建立績效管理體系之初，高管需要充分認可、支持和積極參與。

  2.戰(zhàn)略與績效的聯(lián)系

  使管理層達成共識，戰(zhàn)略從源頭上與績效掛鉤，明確責任分配，從戰(zhàn)略要素中推導出衡量指標、目標值和行動計劃，利用平衡計分卡和戰(zhàn)略地圖清晰描述績效與戰(zhàn)略的關(guān)系。

  3.組織協(xié)作

  從公司績效到部門績效再到個人績效，圍繞目標進行縱向和橫向協(xié)調(diào)，實施具體的行動措施。使績效管理過程更加透明和公開，避免暗箱操作和秋后會計，增加達成共識的過程是績效實現(xiàn)的關(guān)鍵和核心。

  4.績效管理系統(tǒng)化。

  讓高管支持。戰(zhàn)略與績效掛鉤。組織協(xié)作形成閉環(huán)，支持其他薪酬激勵政策。

  5.應用新的績效模式。

  OKR等新的績效管理方法的應用也有助于人才能力的發(fā)展和組織合作效率的提高。

  四、流程優(yōu)化。

  工作流程優(yōu)化是企業(yè)發(fā)展階段的必然產(chǎn)物，主要消除不必要的檢查活動和審核環(huán)節(jié)，提高效率。流程從混亂變得清晰，可以通過以下方式進行:自動化代替人工、企業(yè)數(shù)字化創(chuàng)新管理、外包非核心業(yè)務、工作再分配、流程改造、新程序設計等。

  五、組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化。

  目前，許多新興組織和多業(yè)務組織為了提高分工前提下的協(xié)作和效率，建立了許多共享中心，其中一些被稱為小前臺和大中臺結(jié)構(gòu)。

  六、豐富崗位內(nèi)容和模糊崗位邊界。

  為了應對業(yè)務和環(huán)境的挑戰(zhàn)，許多組織足夠?qū)I(yè)，組織結(jié)構(gòu)也是根據(jù)專業(yè)分工的職能系統(tǒng)設計的。如何在分工的基礎上加強協(xié)調(diào)和效率，將是組織需要解決的問題。同時，為了留住和激勵員工，拓展員工的職業(yè)發(fā)展渠道，豐富員工的工作內(nèi)容，員工充分發(fā)揮員工在平臺和項目組織中的優(yōu)勢，前臺和中臺的模式可能是匹配的組織形式。

  除了組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整和變化，業(yè)務變化、輪崗、多角色、多任務等工作模式的建立，是打破崗位邊界、提高組織和人才能力的手段，鼓勵員工多才多藝，橫向拓展職業(yè)渠道發(fā)現(xiàn)職業(yè)可能性，建立內(nèi)部人才市場，促進人才流動;自由組建工作團隊，主管和員工雙向選擇;發(fā)布具有挑戰(zhàn)性的工作任務，可以充分發(fā)揮員工在自己工作之外的潛力和熱量，最大限度地發(fā)揮員工的個人價值，超過組織支付的工資，充分發(fā)揮全面回報的價值。