"十四五"期間企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的路徑如何實施?

  "十四五"期間企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的路徑如何實施?一起來看看吧!!!

  人才規(guī)劃要依托企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，同時為企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃服務，兩者密不可分。一個完整的人力資源規(guī)劃應該包括三個核心部分：目標和策略設置、各個模塊的優(yōu)化提升藍圖和實施路徑計劃。

  在人力資源規(guī)劃方面，建議企業(yè)采取以下“四步走”的方式，逐步深化分析，形成發(fā)展路徑，每一步都采用多元化的思維框架，即四個“結合”的方法，提高規(guī)劃的完整性、科學性。

  "十四五"期間企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的路徑如何實施?

  （1）戰(zhàn)略需要明確并達成共識

  這一維度主要體現(xiàn)了內外雙重結合。對外而言，就是通過對宏觀經濟行業(yè)狀況的一些分析，包括對政策狀況的分析，找出標的公司下一步的方向和目標，同時通過對內部管理層、管理意念的分析，以及員工對于管理訴求等，來充分了解和甄別出我們對人力資源的要求。

  （2）人力資源管理現(xiàn)狀分析

  這個步驟，就是定量與定性相結合的診斷。本人認為，在人力資源規(guī)劃過程中，第二個環(huán)節(jié)最重要。由于每個企業(yè)最終做出來的人力資源規(guī)劃都是千差萬別，這是因為要根據(jù)目前每家企業(yè)人力資源管理成熟程度，以及企業(yè)在各方面開展工作的實際情況，來決定下一步該怎么做。

  在量化方面，主要包括投入類指標、產出類指標、投入產出比、人才結構分析等。質量診斷，包括人力資源管理機制的成熟性診斷和HR運營模式診斷。

  （3）人力資源的管理差距識別

  大、中觀、微觀相結合。宏觀上，管理機制成熟度差距，經營模式成熟度差距;中觀，人才隊伍能力差距;微觀上，組織整體人力資源與結構差距(人員類型、數(shù)量、質量…)。

  （4）提升路徑與舉措規(guī)劃

  輕重緩急要和企業(yè)資源相結合，不要同時抓眉胡子。要充分考慮每一件事與公司戰(zhàn)略或者業(yè)務的接近程度，就是按照事物的緊迫性進行排序，充分考慮企業(yè)可能投入的資源，來合理地分階段規(guī)劃“十四五”期間做些什么。

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