薪酬管理，是指在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。薪酬是人力資源管理的重要組成部分，是企業(yè)達(dá)到吸引、保留、激勵人才的重要手段。作為人力資源管理體系的重要組成部分，薪酬管理是企業(yè)高層管理者以及所有員工最為關(guān)注的內(nèi)容，它直接關(guān)系到企業(yè)人力資源管理的成效，對企業(yè)的整體績效產(chǎn)生影響。靈活有效的薪酬制度對激勵員工和保持員工的穩(wěn)定性具有重要作用。
一、企業(yè)在薪酬管理方面面臨的挑戰(zhàn)和困惑
宏觀上，薪酬管理體系經(jīng)濟(jì)新常態(tài)帶來多方面影響，經(jīng)濟(jì)長期向好的基本面沒有改變，但提質(zhì)增效、轉(zhuǎn)型升級的要求更加緊迫。經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入新常態(tài)，向形態(tài)更高級、分工更優(yōu)化、結(jié)構(gòu)更合理階段演化的趨勢更加明顯。
挑戰(zhàn)1：多數(shù)企業(yè)薪酬總量增長放緩甚至?xí)和Ｔ鲩L，而前幾年企業(yè)的薪酬總量增大普遍達(dá)到10%，增長得多的達(dá)到17%-18%，甚至超過20%。與此同時根據(jù)企業(yè)績效變動適時合理調(diào)整薪酬總量和水平難度明顯加大。
挑戰(zhàn)2：面對經(jīng)濟(jì)效益增長放緩，吸引和留住人才、穩(wěn)定和激勵隊伍壓力增大，薪酬管理思路怎么定?是咬著牙給大家漲薪，還是跟員工說我們先把蛋糕做大，再說怎么分配。
挑戰(zhàn)3：企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境不確定性增加，可能上半年沒活干，下半年活又很多。這個時候，企業(yè)又如何搞好相應(yīng)的分配，使薪酬能及時的調(diào)整發(fā)揮激勵作用。
挑戰(zhàn)4：如何科學(xué)合理調(diào)整薪酬總量和水平?
挑戰(zhàn)5：企業(yè)成本與員工加薪要求的矛盾。企業(yè)無法忽視物價的飛漲與員工提出的合理加薪需求，以及員工需求得不到滿足而引起的工作不滿，但企業(yè)同樣必須考慮企業(yè)的成本以及所面對的壓力。
微觀上，企業(yè)面臨的諸多難題：
難點(diǎn)1：不清楚薪酬政策的依據(jù)是什么，“我們憑什么在付酬?”
難點(diǎn)2：老人老辦法，新人新辦法，造成新老員工薪酬不平衡。
難點(diǎn)3：各個部門都認(rèn)為自己重要，誰高誰低難以平衡。
難點(diǎn)4：薪酬結(jié)構(gòu)不能反映工作及層次差異，沒有成長通道，項目構(gòu)成比較簡單和雷同,缺乏激勵性。
難點(diǎn)5：獎勵主要依靠拍腦袋，找平衡。多勞得不了多少，少勞濫竽充數(shù)沒有太大風(fēng)險，員工缺少動力和壓力。
難點(diǎn)6：升職、調(diào)崗的人員加薪與調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)混亂，沒有科學(xué)依據(jù)與調(diào)薪規(guī)則，與崗位承擔(dān)責(zé)任/任職資格、績效等關(guān)聯(lián)不強(qiáng)。
難點(diǎn)7：核心人員沒有得到有效激勵，一般人員沉淀，難以流動。難以吸引和留住核心人才。
難點(diǎn)8：沒有長期激勵機(jī)制，高管層往往采取短期行為，缺乏對高管層的約束機(jī)制。
難點(diǎn)9：不同地區(qū)發(fā)達(dá)水平不同，員工調(diào)動后如何確定薪酬水平，提高薪酬的激勵效果。
二、中略咨詢薪酬體系設(shè)計思路
中略咨詢薪酬體系設(shè)計咨詢公司根據(jù)客戶的實際情況，并緊密結(jié)合客戶的戰(zhàn)略和文化，系統(tǒng)全面科學(xué)的考慮各項因素，并及時根據(jù)實際情況進(jìn)行修正和調(diào)整，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則，充分發(fā)揮薪酬的激勵和導(dǎo)向作用，為企業(yè)的生存和發(fā)展提供重要的制度保障作用，并達(dá)成如下目標(biāo)：
1：傳遞戰(zhàn)略，一個設(shè)計良好的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場中競爭和生存的方向上去。薪酬體系的設(shè)計應(yīng)該補(bǔ)充和增強(qiáng)其他人力資源管理系統(tǒng)的作用，如人員選拔、培訓(xùn)和績效評價等。
2：讓平庸者向強(qiáng)者過度，讓弱者自動淘汰!給優(yōu)秀者以獎勵。優(yōu)質(zhì)資源永遠(yuǎn)向優(yōu)秀人才傾斜，好的薪酬機(jī)制要讓強(qiáng)者更強(qiáng)，鼓勵弱者跟上強(qiáng)者的步伐
3：傳遞價值，明確干什么活發(fā)什么錢，向員工傳達(dá)在組織中什么是有價值的，并且為向員工支付報酬建立起了政策和程序。員工很多時候搞不清楚怎么能拿到高的報酬，于是就按照自己的方式去干活，
4：員工期望值的管理，建立員工多通道晉升體系， 員工很多時候離職是因為沒有發(fā)展的空間和施展才華的機(jī)會。
5：樹立標(biāo)桿，建立看齊意識，要讓員工理解機(jī)制，通過努力能掙到更高的報酬。
6、結(jié)成利益共同體。在設(shè)計高管及核心人員薪酬時，考慮分紅、甚至股份的設(shè)計，都是為了將中長期的利益結(jié)合起來，形成利益共同體。
中略咨詢薪酬體系設(shè)計咨詢公司將在滿足企業(yè)財務(wù)支付能力要求的前提下，通過基于績效與貢獻(xiàn)的薪酬體系設(shè)計，實現(xiàn)“兩個公平、三個匹配”。
兩個公平：內(nèi)部公平，相對于本單位內(nèi)部其他員工的薪酬是公平的。外部公平，相對于其他單位相似崗位員工的薪酬是公平的。
三項匹配：個人基準(zhǔn)薪酬與崗位相對價值相匹配。個人薪酬與績效相匹配。薪酬總額與企業(yè)效益相匹配。
三、預(yù)計達(dá)成的結(jié)果
★明晰的薪酬理念、合理的薪酬結(jié)構(gòu)、實操性強(qiáng)的薪酬激勵方案，整體薪酬體系設(shè)計與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和價值。
★基于公司戰(zhàn)略并以市場化為基礎(chǔ)的薪酬政策，兼顧內(nèi)部公平性和外部競爭性。(體現(xiàn)按價值分配的原則，不讓奉獻(xiàn)者吃虧，根據(jù)個人實際能力及所在職位的風(fēng)險、責(zé)任、貢獻(xiàn)，結(jié)合公司整體效益和個人工作績效，確定其工資等級)。
★薪酬水平與公司的發(fā)展階段及效益相適應(yīng)，與主要競爭對手的薪酬水平相比，具有一定的競爭力，能吸引和留住優(yōu)秀人才。
★在公司內(nèi)部各職位系列、各部門、各人員之間具有較強(qiáng)的合理性，效率與公平兼顧，形成一個動態(tài)的平衡。
★設(shè)立多種“跑道”，使員工能上能下，把最重要的職務(wù)交給最有責(zé)任心和最有才干的人，把職務(wù)看作一種責(zé)任，把工資作為工作的報酬，通過有效的薪酬體系管理，促成管理升級。將企業(yè)發(fā)展的利益與員工個人利益相結(jié)合。
★根據(jù)考核結(jié)果確定個人工資的晉升與獎金的分配，調(diào)動員工積極性，牽引公司目標(biāo)的實現(xiàn)，提高管理水平和經(jīng)濟(jì)效益。
★結(jié)合所在行政省區(qū)的實際情況，保障薪酬福利及獎勵制度，既符合公司價值分配的原則，又符合國家及地方法律、法規(guī)的要求，以避免法律或勞務(wù)糾紛。
★ 幫助企業(yè)高層以及管理部門溝通薪資政策。
四：客戶收獲的價值
1、企業(yè)員工薪酬滿意度大大提高，企業(yè)員工穩(wěn)定性明顯提高，老員工的主人翁意識不斷增強(qiáng)國
2、吸引、保留和激勵有才干的員工以更好地實現(xiàn)企業(yè)的各項目標(biāo)，企業(yè)高管和核心骨干工作積極性提高并與企業(yè)長期共成長。
3、為企業(yè)能夠合理支付薪資提供一個長期和可靠的基礎(chǔ)。
4、針對企業(yè)的內(nèi)部價值鏈和行業(yè)特點(diǎn)，使得不同崗位的重要性和價值能夠在薪酬體系中得到體現(xiàn)。
5、體現(xiàn)企業(yè)的人力資源策略，關(guān)注價值實現(xiàn)，建立高效的薪酬文化。
6、企業(yè)績效管理活動得到促進(jìn)。
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