如何合理分配薪酬？薪酬分配的建議

  薪酬分配，我們可以理解成是一種投資行為，如何更加有效控制投資成本，取得更高的投資收益，這是薪酬分配所要解決的最大問(wèn)題。以下是合理分配薪酬的建議，供大家參考。

如何合理分配薪酬？

  1、不同的崗位設(shè)置不同的薪酬分配。

  這首先要求企業(yè)對(duì)所需要設(shè)立的崗位進(jìn)行崗位分析，確定每個(gè)崗位的性質(zhì)、主要工作職責(zé)、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)等，進(jìn)而根據(jù)相關(guān)指標(biāo)判斷出不同崗位的不同價(jià)值，或是對(duì)企業(yè)的重要程度，依此來(lái)設(shè)計(jì)薪酬分配。具體來(lái)說(shuō)，企業(yè)根據(jù)崗位不同，一般可以分為一線(銷售，客服，終端等 )、二線(生產(chǎn)，制造，研發(fā))、三線(行政，保安，后勤，物流等)。

  不同的崗位，相應(yīng)需要付出的心血以及對(duì)企業(yè)作出的貢獻(xiàn)也是不同的。國(guó)際上常見(jiàn)的有7個(gè)崗位評(píng)估要素，包括：崗位對(duì)公司的重要性、所需技能職稱、職責(zé)多少、崗位是技術(shù)崗位還是非技術(shù)、管理的下屬或管理設(shè)備的多少、工作溝通多少、是否有風(fēng)險(xiǎn)(高危、高出差等)。基于這些要素對(duì)不同的崗位進(jìn)行評(píng)估，進(jìn)而制定出不同的薪酬分配方案，保證薪酬分配的公平性與合理性。如果特別輕松的崗位拿很高的工資，則不能很好地體現(xiàn)薪酬的人性化和公平性。

  2、對(duì)不同人群(人員)提供不同的薪酬分配。

  企業(yè)中有的員工是核心層，有的則是一般員工，有的是市場(chǎng)稀缺的，有的是培養(yǎng)比較困難的，還有的則是可以直接上崗的。對(duì)于這些不同的人群，他們的市場(chǎng)價(jià)值、在企業(yè)中扮演的角色、起到的作用等都是有差別的，因此在薪酬分配上就應(yīng)該給予相應(yīng)的分配考慮，才能實(shí)現(xiàn)合理化、人性化。

  具體來(lái)講，例如，對(duì)于市場(chǎng)稀缺性人才，因?yàn)楣┎粦?yīng)求，其市場(chǎng)價(jià)值大，企業(yè)就需要設(shè)置高薪來(lái)吸引和留住這些市場(chǎng)稀缺性人才;對(duì)于培養(yǎng)困難的人才，企業(yè)也需要考慮到培養(yǎng)成本，設(shè)計(jì)一個(gè)合理的薪酬分配方案來(lái)防止這部分人才的流失;對(duì)于扮演不同角色、起不同作用的員工都應(yīng)分配不同的薪酬，至于按照怎樣的標(biāo)準(zhǔn)分配、哪些高哪些低，這要依據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略來(lái)確定。

  3、不同條件的員工給予不同的薪酬分配。

  主要包括兩個(gè)方面：

  一方面是在工資方面。企業(yè)需要考慮到員工的不同條件(包括員工具備的與工作相關(guān)的能力高低、經(jīng)驗(yàn)多少等)來(lái)分配薪酬。例如，一般來(lái)說(shuō)，老員工就比新員工有更豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，業(yè)務(wù)能力上也相應(yīng)地比新員工高一些，因此，在其它條件都相同的情況下，老員工就應(yīng)該比新員工工資高一些。

  另一方面是福利方面。福利也是薪酬的一項(xiàng)重要內(nèi)容，在現(xiàn)代企業(yè)，福利越來(lái)越受到重視，成為吸引人才、留住人才、激勵(lì)員工的法寶之一。那么，員工的條件不同，相應(yīng)的需求就不同，福利的設(shè)計(jì)要注重滿足員工差異化的需求。例如，對(duì)于新員工，就應(yīng)多提供住宿、飲食、文體活動(dòng)、上網(wǎng)等方面的福利;對(duì)于老員工，則增加更多體檢項(xiàng)目、組織旅游、開(kāi)展親子活動(dòng)等;針對(duì)戴眼鏡的員工，可每年提供驗(yàn)光費(fèi);針對(duì)在偏遠(yuǎn)地區(qū)的子公司工作的員工，則在節(jié)假日多給予特殊補(bǔ)貼等。除了滿足這些顯性需求，還應(yīng)該考慮到一些隱性需求。

  比如，老員工會(huì)有希望得到尊敬和榮譽(yù)的需求，那么，就可以針對(duì)這樣的隱性需求設(shè)計(jì)一些福利。例如，某日資企業(yè)在對(duì)待老員工時(shí)，如果員工在企業(yè)工作到了5年，則可以在座位上增加兩個(gè)扶手，第7年名片變?yōu)闋C金名片，可以和社長(zhǎng)吃飯，第8年可以參加俱樂(lè)部活動(dòng)，第9年與家人出國(guó)旅行等等。此外，采用自助式的福利計(jì)劃也可以增加更多人性化的色彩。所謂自助式福利，就是“像自助餐一樣，可以讓員工自由地挑選所喜歡的福利的一種形式”。采取多種形式盡可能地滿足員工需求，使薪酬分配更加合理化、人性化。

  以上所講的的三種薪酬分配依據(jù)主要強(qiáng)調(diào)兩個(gè)方面。

  一是，要充分考慮員工之間的差異，根據(jù)這些差異公平地分配薪酬，讓每一位員工都能得到他通過(guò)自身的努力工作而應(yīng)得的報(bào)酬。

  二是，在薪酬設(shè)計(jì)中，要充分考慮不同員工的顯性、隱性需求，讓每一位員工都能感受到企業(yè)對(duì)他的關(guān)心和重視。這樣一來(lái)，員工能夠感受到自己的付出是有價(jià)值的、有回報(bào)的，就會(huì)更加努力地工作以期得到更加豐厚的薪酬。

  同時(shí)，員工也會(huì)因?yàn)樵谄髽I(yè)里能夠受到公平地對(duì)待、感受到企業(yè)對(duì)他的看重和關(guān)愛(ài)而愿意留下來(lái)，為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的力量。對(duì)企業(yè)而言，因?yàn)樾匠攴峙涞暮侠硇浴⑷诵曰?，也能增加企業(yè)對(duì)人才的吸引力?？偠灾匠攴峙涞暮侠砘?、人性化是非常有必要的，也只有合理的、人性的薪酬分配才能實(shí)現(xiàn)薪酬的根本目的，即吸引、保留和激勵(lì)員工。

合理薪酬分配的建議

  1、處理好公開(kāi)與保密的關(guān)系。

  (1)保密分配。實(shí)行保密式的薪酬分配方式，一是可以簡(jiǎn)化薪酬分配工作流程，節(jié)省工作精力;二是避免員工在得知其他人薪酬分配結(jié)果后產(chǎn)生攀比心理和不公平感，減少員工之間的矛盾以及對(duì)薪酬分配本身的不滿。但這種做法極易產(chǎn)生一種相反的效果，即越是保密越容易增加員工的好奇心，引起員工的懷疑。在員工看來(lái)，薪酬水平的高低反映了能力強(qiáng)弱和業(yè)績(jī)優(yōu)劣，薪酬水平高的往往能贏得人們的尊敬和羨慕，在這種奇妙心理地支配下，四處打聽(tīng)他人尤其是與自己崗位相近的同事的薪酬水平便成了一種下意識(shí)的行動(dòng)。如果員工了解到同事的工作表現(xiàn)不如自己但所獲薪酬卻高于自己時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生一種不滿的情緒，從而導(dǎo)致消極怠工、降低工作效率，而這又會(huì)進(jìn)一步影響自己之后的薪酬分配，逐漸形成惡性循環(huán)，既不利于自己也不利于企業(yè)。

  (2)公開(kāi)分配。薪酬管理強(qiáng)調(diào)公平原則，員工對(duì)薪酬制度的公平感有賴于管理人員將正確的薪酬信息傳遞給員工，同時(shí)員工需有機(jī)會(huì)參與發(fā)表自己的意見(jiàn)和建議。同時(shí)，如果員工對(duì)薪酬制度有任何不滿意的地方，也可以通過(guò)正常的途徑向管理者提出申訴，從而使得問(wèn)題得以妥善解決。因此，在實(shí)行公開(kāi)式分配的情況下，企業(yè)及時(shí)將信息傳達(dá)給員工，并向員工解釋清楚，可以避免員工做出錯(cuò)誤的猜測(cè)，從而樹(shù)立正面積極的工作態(tài)度;同時(shí)，可以減少保密分配體制下由于缺乏監(jiān)督而產(chǎn)生的分配不公和腐敗現(xiàn)象。

  (3)保密與公開(kāi)有機(jī)結(jié)合。盡管公開(kāi)分配受到多數(shù)人的贊同，但絕對(duì)的公開(kāi)也是不可取的，因此應(yīng)該適當(dāng)把握保密與公開(kāi)的程度，使兩者有機(jī)結(jié)合起來(lái)。一般認(rèn)為，基本薪酬制度、可晉升的職級(jí)、薪級(jí)的起薪點(diǎn)和頂薪點(diǎn)、薪點(diǎn)點(diǎn)值、個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果等是可以公開(kāi)的;而每個(gè)人具體的薪酬數(shù)目、因特殊原因給予的個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)等則應(yīng)當(dāng)保密。總之，要本著公正透明的原則處理薪酬分配事宜，努力使員工對(duì)分配結(jié)果心服口服。

  2、充分發(fā)揮獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用。

  現(xiàn)在有些企業(yè)的獎(jiǎng)金分配可以說(shuō)是“標(biāo)準(zhǔn)月月不變、同級(jí)人人相等”，也就是每月按照固定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放獎(jiǎng)金，同級(jí)別員工所得獎(jiǎng)金完全相等，這使得獎(jiǎng)金應(yīng)有的體現(xiàn)員工貢獻(xiàn)、激勵(lì)員工進(jìn)步的作用蕩然無(wú)存，已變相成為固定工資的一部分。造成這種現(xiàn)象的直接原因是績(jī)效考核工作不到位，可能是未對(duì)各崗位績(jī)效進(jìn)行考核，也可能是考核后未將考核結(jié)果兌現(xiàn)到獎(jiǎng)金分配上;而根本原因則在于企業(yè)的文化氛圍和基本管理理念，這些企業(yè)的管理者出于種種考慮在分配上更傾向于平均主義。

  因此，要真正發(fā)揮獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用首先要破除平均主義的思想，讓“獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、不進(jìn)則退”的思想深入每個(gè)員工的心中。其次，薪酬分配不是一項(xiàng)孤立的工作，要將它與崗位分析、績(jī)效考核等工作緊密聯(lián)系起來(lái)，即應(yīng)根據(jù)崗位的重要程度和所需勞動(dòng)的復(fù)雜程度確定該崗位的崗位系數(shù)，并根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和工作結(jié)果確定其考核系數(shù)，然后根據(jù)崗位系數(shù)和考核系數(shù)確定員工個(gè)人獎(jiǎng)金數(shù)額。通過(guò)采用這樣的分配方法，一方面，員工收入水平拉開(kāi)了差距，消除了平均主義對(duì)生產(chǎn)效率提高的阻礙作用;另一方面，員工的勞動(dòng)效率和勞動(dòng)能力在物質(zhì)分配上得到了直接體現(xiàn)，員工改善績(jī)效并努力提高自身素質(zhì)的意愿更為強(qiáng)烈，獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用得以體現(xiàn)。

  3、正確選擇分配時(shí)機(jī)。

  對(duì)于薪酬分配時(shí)機(jī)，不同員工會(huì)有不同的心理需求，即使是同一員工，受年齡增長(zhǎng)、經(jīng)濟(jì)狀況的改變以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化等因素影響，其對(duì)薪酬分配時(shí)機(jī)的偏好也會(huì)有所變化。因此，如果企業(yè)能把握好薪酬支付的時(shí)機(jī)，將對(duì)員工產(chǎn)生更為直接的激勵(lì)效果。薪酬支付可分為即時(shí)支付和延期支付。即時(shí)支付是指當(dāng)員工的良好績(jī)效出現(xiàn)后或完成目標(biāo)任務(wù)后立即給予相應(yīng)的外在性和內(nèi)在性薪酬獎(jiǎng)勵(lì);延期支付是確定員工績(jī)效行為后隔一段時(shí)間再兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)。

  從薪酬分配的頻次上講，可以分為規(guī)則支付和不規(guī)則支付。規(guī)則支付是指每次支付薪酬的時(shí)間間隔是相同的，比如按月發(fā)放基本薪酬，按季度或按年發(fā)放獎(jiǎng)金等;不規(guī)則支付是指薪酬支付的時(shí)間間隔不等，無(wú)規(guī)律性地要么十天半個(gè)月支付一次，要么三五個(gè)月支付一次。在具體選擇薪酬分配時(shí)機(jī)時(shí)，可以根據(jù)以下幾種情況進(jìn)行：

  (1)根據(jù)員工的年齡差異進(jìn)行選擇。心理學(xué)家研究表明，人對(duì)時(shí)間單位的主觀感覺(jué)會(huì)隨著年齡的增長(zhǎng)而變快，也就是說(shuō)如果同樣是一個(gè)月時(shí)間，年輕人會(huì)認(rèn)為過(guò)得比較慢，而年長(zhǎng)的人則覺(jué)得很快就過(guò)去了。除了主觀原因外，客觀上由于年輕員工物質(zhì)積累較少，日常花銷又比較頻繁，他們對(duì)金錢的現(xiàn)實(shí)渴望更為強(qiáng)烈。因此，在支付薪酬時(shí)以及包括給予休假、升遷或者表彰等，對(duì)年輕員工都應(yīng)保證及時(shí)兌現(xiàn);而年長(zhǎng)的員工對(duì)于及時(shí)性的要求則不那么高，也就是說(shuō)及時(shí)支付對(duì)他們并不能起到什么激勵(lì)作用。

  (2)根據(jù)員工的知識(shí)水平進(jìn)行選擇。員工的知識(shí)水平、心理素質(zhì)、價(jià)值觀不同，對(duì)薪酬的認(rèn)識(shí)和感受也不一樣。對(duì)于那些心理素質(zhì)較差、工作主動(dòng)性不高、認(rèn)識(shí)層次偏低的員工，應(yīng)采取及時(shí)支付的手段，因?yàn)楣べY基本上就是促使他們工作的唯一動(dòng)力;而對(duì)那些自制力較強(qiáng)、工作熱情主動(dòng)、知識(shí)水平較高或者高職務(wù)的員工，則可以根據(jù)需要將支付時(shí)段適當(dāng)延長(zhǎng)，因?yàn)轭l率過(guò)高但強(qiáng)度不大的報(bào)酬對(duì)他們的激勵(lì)作用不會(huì)太大。

  (3)根據(jù)企業(yè)的需要進(jìn)行選擇。獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)機(jī)的選擇要根據(jù)獎(jiǎng)勵(lì)的對(duì)象和目標(biāo)而定，像維持良好的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀態(tài)、保證團(tuán)隊(duì)和諧合作、促進(jìn)銷售額的完成或是留住頂尖人才等，都是符合企業(yè)需要進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的有利時(shí)機(jī)。

  綜上所述就是薪酬分配的建議及技巧，希望能幫助大家。

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