中長期激勵(lì)的目的和意義

什么是中長期激勵(lì)?

  企業(yè)的所有者(股東)，激勵(lì)經(jīng)營管理者與員工共同努力，使其能夠穩(wěn)定地在企業(yè)中長期工作并著眼于企業(yè)的長期效益，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長期發(fā)展目標(biāo)，通過給予高級(jí)管理人員以約定的價(jià)格，購買未來一定時(shí)期內(nèi)公司股份(股票)的權(quán)利來約束和激勵(lì)員工和高級(jí)人員。

中長期激勵(lì)的目的是什么?

  中長期激勵(lì)的目的：吸引和保留人才。為了吸引、使用和保留人才，除了常規(guī)的工資獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)，期股權(quán)等人才的中一流信息監(jiān)控?cái)r截系統(tǒng)

中長期激勵(lì)的重要意義有哪些？

  1、捆綁企業(yè)與員工的長期利益。

  在現(xiàn)代企業(yè)中，老板擁有企業(yè)的所有權(quán)，管理者主要行使企業(yè)的經(jīng)營權(quán)。兩者之間由于信息的不對稱導(dǎo)致老板對管理者監(jiān)督的不完全不充分。

  信息的不對稱表現(xiàn)在管理者擁有“私人信息”：

  一方面管理者的“投入”具有較高的不可觀察性一一他的努力程度、能力、決策正確性等很難直接用績效指標(biāo)來衡量。

  另一方面由于管理的高度專業(yè)化和大量非定量信息的存在，管理者比老板掌握了更多的關(guān)于企業(yè)經(jīng)營成本和生產(chǎn)潛力的信息。

  如果老板不能提供足夠的激勵(lì)，就可能誘發(fā)管理者的“偷懶”動(dòng)機(jī)。通過向管理者提供股權(quán)激勵(lì)，可以促使兩者之間的目標(biāo)達(dá)到最大一致，管理者追求自身利益的同時(shí)實(shí)現(xiàn)老板利益的最大化。

  中長期激勵(lì)比較有特色的方面還在于，它把管理者的回報(bào)與企業(yè)的長期業(yè)績更為緊密地聯(lián)系在一起，從而矯正員工的某些短期行為。

  公司并購、重組，重大長期投資和研發(fā)活動(dòng)等給企業(yè)帶來的影響往往是長期的，效果往往要在很長時(shí)間以后才能體現(xiàn)在企業(yè)的財(cái)務(wù)報(bào)表上。

  如果企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)完全由基本工資及年底獎(jiǎng)金構(gòu)成，那么出于對個(gè)人私利的考慮，管理者可能會(huì)傾向于放棄那些短期內(nèi)給企業(yè)財(cái)務(wù)狀況帶來不利影響，但有利于企業(yè)長期發(fā)展的計(jì)劃。

  2、打造“金色降落傘”，利于元老的安排。

  在很多民營企業(yè)中，第一代員工的退出是很棘手的事情。在發(fā)展壯大過程中，企業(yè)對人才的要求在不斷變化，早期的人才可能已不適應(yīng)新形勢的需要，出現(xiàn)“掉隊(duì)”的現(xiàn)象。

  企業(yè)不能抹殺早期員工曾做出的貢獻(xiàn)，但又不能由其在關(guān)鍵崗位上阻礙企業(yè)發(fā)展。因此，實(shí)施“金色降落傘計(jì)劃”，對早期員工進(jìn)行中長期激勵(lì)，能夠很好地解決問題。

  早期員工不愿離開關(guān)鍵崗位，主要是擔(dān)心自身利益受損。通過中長期激勵(lì)，早期員工能夠拿到股權(quán)并獲得分紅，既是對其過去努力的肯定，又能保證其獲得不錯(cuò)的收入，調(diào)整崗位就容易多了。

  3、約束員工短視行為。

  短期財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)無法反映長期投資的收益，引入股權(quán)激勵(lì)后對企業(yè)業(yè)績的考核，不但關(guān)注本年度的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，而且會(huì)更關(guān)注將來的價(jià)值創(chuàng)造能力。

  另外，作為一種長期激勵(lì)機(jī)制，股權(quán)激勵(lì)不僅能使員工在任期內(nèi)得到適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，并且部分獎(jiǎng)勵(lì)是在卸任后延期實(shí)現(xiàn)的。

  這就要求經(jīng)營者不僅關(guān)心如何在任期內(nèi)提高業(yè)績，而且還必須關(guān)注企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，以獲得延期收人，也有利于提高企業(yè)的長遠(yuǎn)競爭能力。

  4、吸引骨干核心人才。

  “工資+獎(jiǎng)金”的薪酬模式對于骨干員工已不具有吸引力。

  一方面，工資+獎(jiǎng)金數(shù)量有限，也較為固定，一些高端人才本身收入已經(jīng)很高;另一方面，高端人才還需要參與感和認(rèn)同感，希望企業(yè)有自己的一部分。

  而股權(quán)等中長期激勵(lì)計(jì)劃，一方面能讓員工有較大的獲利想象空間，另一方面也讓員工從股份層面參與企業(yè)經(jīng)營，增強(qiáng)員工的歸屬感和凝聚力。

國有企業(yè)中長期激勵(lì)工具的類型

  (1)企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)：是企業(yè)在國家統(tǒng)一制訂的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)之外，根據(jù)自身的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，在履行了繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)義務(wù)之后，專門為本企業(yè)職工建立的附加保險(xiǎn)。

  (2)虛擬股票模式：是指公司授予激勵(lì)對象一種“虛擬”的股票，激勵(lì)對象可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅權(quán)和股價(jià)升值收益。如果實(shí)現(xiàn)公司的業(yè)績目標(biāo)，則被授予者可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅，但沒有所有權(quán)和表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開公司時(shí)自動(dòng)失效。與購買實(shí)有股權(quán)或股票不同，虛擬股權(quán)由公司無償贈(zèng)送或以獎(jiǎng)勵(lì)的方式發(fā)放給特定員工，不需員工出資。

  (3)虛擬股份：實(shí)質(zhì)上是一種享有企業(yè)分紅權(quán)的憑證，不享有其他權(quán)利，因此，虛擬股份的發(fā)放不影響公司的總資本和股本結(jié)構(gòu)。

  (4)延期支付：是指公司將管理層的部分薪酬，特別是年度獎(jiǎng)金、股權(quán)激勵(lì)收入等按當(dāng)日公司股票市場價(jià)格折算成股票數(shù)量，存入公司為管理層人員單獨(dú)設(shè)立的延期支付帳戶。在既定的期限后或在該高級(jí)管理人員退休以后，再以公司的股票形式或根據(jù)期滿時(shí)的股票市場價(jià)格以現(xiàn)金方式支付給激勵(lì)對象。延期支付收益與公司的業(yè)績緊密相連。管理層必須關(guān)注公司的股市價(jià)值，可以激勵(lì)管理層考慮公司的長遠(yuǎn)利益的決策，以免經(jīng)營者行為短期化。

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