推進(jìn)國(guó)企三項(xiàng)制度改革存在的問題和意見建議

  三項(xiàng)制度改革是為進(jìn)一步深化國(guó)有企業(yè)用工和收入分配制度改革，構(gòu)建市場(chǎng)化用工和收入分配機(jī)制，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部管理人員能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能減，增強(qiáng)中央企業(yè)活力和競(jìng)爭(zhēng)力。

  深化國(guó)企三項(xiàng)制度改革是進(jìn)一步健全企業(yè)內(nèi)部管控機(jī)制，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，增強(qiáng)企業(yè)自主創(chuàng)新能力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)關(guān)鍵因素，是企業(yè)良好發(fā)展的催化劑，是提高經(jīng)濟(jì)效益、勞動(dòng)效率，團(tuán)結(jié)公司員工，以實(shí)現(xiàn)公司與員工的“雙贏”的重要舉措。但是，目前國(guó)企三項(xiàng)制度改革仍然存在不少問題，接下來本文就來談?wù)剣?guó)企三項(xiàng)制度改革存在的問題及意見建議，希望能幫助大家。

國(guó)企三項(xiàng)制度改革存在的問題

  1、考核評(píng)價(jià)未落實(shí)到位。

  選人用人制度在逐步完善中，干部選拔、培養(yǎng)及任用也越來越科學(xué)，隨著較多年輕干部的提拔，干部隊(duì)伍結(jié)構(gòu)和活力也已得到提升。但是，顯著的問題依然存在，國(guó)有企業(yè)里“吃大鍋飯”、“平均主義”等歷史遺漏問題沒有根除，領(lǐng)導(dǎo)者大多求穩(wěn)，缺乏“創(chuàng)造性破壞”的精神，尚未建立健全以能力和績(jī)效為導(dǎo)向的人員選拔任用機(jī)制，難以推行職業(yè)經(jīng)理人制度，難以破除論資排輩的觀念，難以解決行政級(jí)別意識(shí)，未真正實(shí)現(xiàn)面向市場(chǎng)拓展管理者的來源渠道，人員能上能下的動(dòng)態(tài)管理未能落地。

  2、勞動(dòng)用工契約化管理仍顯薄弱。

  國(guó)有企業(yè)大多是從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制發(fā)展而來，往往宣貫要圍繞人才隊(duì)伍建設(shè)，已經(jīng)形成了市場(chǎng)化、規(guī)范化的進(jìn)人、用人自主權(quán)和市場(chǎng)化的選聘管理人員制度，實(shí)現(xiàn)了全員績(jī)效考核，然而并未真正搭建起以合同管理為核心、以崗位管理為基礎(chǔ)的市場(chǎng)化用工制度，沒有有效的人員退出機(jī)制，引進(jìn)崗位需求人才存在困難，造成人才斷層與儲(chǔ)備不足，人員結(jié)構(gòu)性問題與結(jié)富余矛盾并存。

  3、游離在市場(chǎng)化外的薪酬分配問題較為突出。

  (1)薪酬管理制度的規(guī)范性與薪酬管理實(shí)踐的隨意性并存。國(guó)有企業(yè)對(duì)各單位的薪酬管理，主要分兩種途徑：一是管控各單位領(lǐng)導(dǎo)班子薪酬，二是對(duì)各單位工資總額進(jìn)行控制。直接表現(xiàn)為對(duì)核心崗位( 尤其是領(lǐng)導(dǎo)班子) 的薪酬管理比較規(guī)范，對(duì)普通員工的薪酬管理不夠規(guī)范?；竟べY、補(bǔ)貼等收入管理比較規(guī)范，績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等管理隨意性比較大。

  (2)收入分配激勵(lì)機(jī)制缺失與約束控制機(jī)制缺失并存。一方面，沒有建立起員工尤其是所屬單位領(lǐng)導(dǎo)班子的收入分配激勵(lì)機(jī)制，沒有建立起將企業(yè)效益、部門效益和員工收入掛鉤的機(jī)制，沒有形成企業(yè)與員工休戚與共的利益共同體。另一方面，國(guó)有企業(yè)對(duì)所屬單位的約束控制機(jī)制/ 預(yù)算管控/ 過程管控不到位。

  (3)薪酬與崗位價(jià)值貢獻(xiàn)結(jié)合不緊密，受“平均主義”、“不愿意得罪人”等思想的影響，未真正實(shí)現(xiàn)以績(jī)效貢獻(xiàn)為依據(jù)的薪酬管理制度，不能及時(shí)調(diào)整不合理收入分配差距，收入分配缺乏靈活性，未能實(shí)現(xiàn)薪酬能增能減。

影響國(guó)企三項(xiàng)制度改革的關(guān)鍵因素

  近幾年，國(guó)有企業(yè)三項(xiàng)制度改革的工作建立了一些與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的內(nèi)部人事、勞動(dòng)和分配三項(xiàng)制度，但是任然有較多措施在執(zhí)行上有偏差，或者政策不能落地，改革逐漸停滯不前，市場(chǎng)化用工機(jī)制遠(yuǎn)未建立。

  1、國(guó)有企業(yè)的市場(chǎng)化水平有待提升。

  2015年8月，國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所袁東明明確指“深化三項(xiàng)制度改革關(guān)鍵是要提高國(guó)企的市場(chǎng)化水平，要完善企業(yè)對(duì)外經(jīng)營(yíng)、內(nèi)部管理和管理體制三個(gè)市場(chǎng)化，尤其是要破解管理體制市場(chǎng)化，讓更多國(guó)企成為真正的市場(chǎng)主體?！眹?guó)有企業(yè)三項(xiàng)制度改革落實(shí)不到位的原因有多個(gè)方面，包括歷史遺留問題未處置完、企業(yè)內(nèi)部管理慣性未根除、企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)不健全等，但根本原因還是沒有轉(zhuǎn)型成為一個(gè)完全市場(chǎng)主體，市場(chǎng)化水平有待提高。

  國(guó)有企業(yè)的管理體制市場(chǎng)化還有很大差距。一方面，表現(xiàn)在企業(yè)治理的商業(yè)化機(jī)制難以建立，工資總額管理上缺乏靈活空間，同時(shí)，國(guó)有企業(yè)核心管理層的收入難以市場(chǎng)化，不能形成有效激勵(lì)。另一方面，市場(chǎng)化的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人管理體制難以變革，市場(chǎng)選聘制度沒有落地，市場(chǎng)化選聘和契約化管理有待加強(qiáng)。

  2、缺少有力的抓手。

  國(guó)有企業(yè)三項(xiàng)制度改革的包含“干部能上能下”、“員工能進(jìn)能出”、“薪酬能增能減”，在優(yōu)化三項(xiàng)制度改革中，也容易走入“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”的模式，開展工作時(shí)缺少一個(gè)統(tǒng)籌考慮的抓手。人力資源各模塊工作是相互制約且相互促進(jìn)的一種辯證統(tǒng)一的關(guān)系，而這其中最容易牽一發(fā)而動(dòng)全身的無疑是“收入”。在三項(xiàng)制度改革中應(yīng)該有攻堅(jiān)的主線，即如何抓關(guān)鍵問題，而不是解決“點(diǎn)對(duì)點(diǎn)”的問題。“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”的人力資源管理必將成為過去式，如何構(gòu)建以價(jià)值創(chuàng)造為目標(biāo)的、充滿活力和富有競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源管理系統(tǒng)必將是人力資源管理體系轉(zhuǎn)變的核心。

深化國(guó)有企業(yè)三項(xiàng)制度改革的意見建議

  1、推行對(duì)標(biāo)機(jī)制化，完善企業(yè)管理的市場(chǎng)化。

  三項(xiàng)制度改革必須與符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求接軌，三項(xiàng)制度改革不容易，尤其是市場(chǎng)經(jīng)理人、混合所有制改革等的實(shí)施更是難上加難。“他山之石可以攻玉”，對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的評(píng)估與防范，尋找標(biāo)桿企業(yè)，加強(qiáng)學(xué)習(xí)就尤為重要。國(guó)有企業(yè)的人事制度可以嘗試大膽學(xué)習(xí)借鑒外企、民企的先進(jìn)做法，量才用人、能上能下、能進(jìn)能出。探索職工薪酬待遇要與個(gè)人所作貢獻(xiàn)掛鉤，與企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)績(jī)效掛鉤。如果不把配套工作做扎實(shí)，即便形式上做到了市場(chǎng)選拔，實(shí)際仍然是非市場(chǎng)化運(yùn)作。

  2、以考核分配制度改革為抓手，發(fā)揮薪酬分配的杠桿作用。

  未來一段時(shí)間，經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率將成為決定國(guó)有企業(yè)工資的兩個(gè)重要因素。今后，國(guó)企不能再依靠勞動(dòng)力擴(kuò)張的增長(zhǎng)模式，而應(yīng)通過激發(fā)活力，提高全要素生產(chǎn)率，進(jìn)一步提升發(fā)展質(zhì)量。對(duì)收入分配的優(yōu)化是十分必要和迫切的，基本分配制度應(yīng)更加注重提高科學(xué)性、針對(duì)性，應(yīng)堅(jiān)持按勞分配為主，以勞動(dòng)生產(chǎn)率提升為重點(diǎn)，充分發(fā)揮杠桿作用，撬動(dòng)國(guó)有企業(yè)不斷提升勞動(dòng)要素的產(chǎn)出效率，不斷激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，不斷促進(jìn)生產(chǎn)要素的合理流動(dòng)與優(yōu)化配置，從而突出國(guó)有企業(yè)職工的主體地位。

  3、關(guān)注人事費(fèi)用率和人工成本，投入產(chǎn)出效率。

  國(guó)有企業(yè)在管理體制、運(yùn)行機(jī)制和布局結(jié)構(gòu)等方面還有許多不完善的地方，其中就包括人員的結(jié)構(gòu)布局存在一些亟待解決的突出矛盾和問題。在考慮人員增減的總量外，還需重點(diǎn)考慮人員結(jié)構(gòu)的布局，即對(duì)管理人員、技術(shù)人員、生產(chǎn)人員、服務(wù)人員等各類人員的結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化匹配。若企業(yè)管理人員冗繁且收入較高，而為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的生產(chǎn)人員的占比較少且收入較低，直接反映為企業(yè)的人事費(fèi)用率偏高、人工成本投入產(chǎn)出效率偏低。

  在這種情況下，對(duì)企業(yè)與市場(chǎng)、企業(yè)與員工之間的關(guān)系需要不斷重新認(rèn)識(shí)和重新界定，國(guó)有企業(yè)持續(xù)推進(jìn)企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)機(jī)制改革就非常必要，在根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況、業(yè)務(wù)發(fā)展需要、市場(chǎng)環(huán)境變化等因素中，不斷調(diào)整和優(yōu)化三項(xiàng)制度，切實(shí)增強(qiáng)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

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