企業(yè)如何才能制定更加合理的薪酬體系
時(shí)間：2020-7-24 11:58:10
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薪酬制度是整個(gè)人力資源管理制度的重要組成部分。 有人認(rèn)為薪酬分配的目的僅僅是簡(jiǎn)單地“分蛋糕"而已。 然而，這種情況并非如此。 薪酬分配不只是分配。 其最終目的是通過(guò)“分蛋糕”使企業(yè)為未來(lái)的發(fā)展奠定更堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
在許多企業(yè)中，薪酬分配中經(jīng)常存在以下問(wèn)題：
1.照搬照抄其他企業(yè)的成功模式，不結(jié)合自己的特點(diǎn)和病癥所在對(duì)癥下藥。 不同的企業(yè)有自己的特點(diǎn)，例如性別比例不同，員工的性格和需求不同，企業(yè)文化和策略不同，這些都決定企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身特點(diǎn)設(shè)計(jì)自己的工資分配； 另外，不同的企業(yè)在薪資方面也有自己的缺點(diǎn)，其中一些是基本工資，獎(jiǎng)金，津貼和福利的比例失衡，有些薪資評(píng)估不到位，總之，不同企業(yè)的薪酬體系問(wèn)題各有千秋。 如果我們采用一個(gè)嚴(yán)格應(yīng)用的模型并且不添加適當(dāng)?shù)母?，那么結(jié)果通常是失敗的。
2.年薪酬標(biāo)準(zhǔn)低，差距不大，存在均等主義傾向。 例如，在同一職位上，付出更多努力的人們與付出更少努力的人們之間的差距很小。 在同一級(jí)別的職位上，缺乏對(duì)其貢獻(xiàn)和個(gè)人貢獻(xiàn)的評(píng)估。 這種分配方式將嚴(yán)重挫敗在職員工并加劇其不滿情緒。
3.獎(jiǎng)勵(lì)分配方案不完善，執(zhí)行不充分，獎(jiǎng)勵(lì)確定過(guò)于隨意。 例如，在一些中小企業(yè)中，普遍缺乏獎(jiǎng)懲制度，缺乏對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的正確方法，缺乏明確的標(biāo)準(zhǔn)，管理人員僅依靠個(gè)人的好惡和道德操守進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰員工，“獎(jiǎng)勵(lì)輕，懲罰重，承諾少”等現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。
4.我們應(yīng)該重視物質(zhì)激勵(lì)，而忽略精神激勵(lì)。 企業(yè)沒(méi)有分析員工的需求，“一刀切”就采用相同的激勵(lì)手段，也沒(méi)有意識(shí)到激勵(lì)的有效性在于不同的需求。 在激勵(lì)方式上，他們只注重物質(zhì)激勵(lì)，強(qiáng)調(diào)獎(jiǎng)金和紅利的重要性，而沒(méi)有重視對(duì)員工的非物質(zhì)激勵(lì)。 他們不為基層雇員購(gòu)買社會(huì)保險(xiǎn)和與工傷有關(guān)的保險(xiǎn)，這使他們?nèi)狈Π踩校?他們只關(guān)注貨幣激勵(lì)，而忽略了對(duì)員工的關(guān)注。從概念上講，我們僅將員工視為企業(yè)“雇員”在“利用”，而不是將員工視為企業(yè)的“成員”真正去關(guān)心和愛護(hù)他們。
歸根結(jié)底，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。 如何吸引人才，留住人才，善用人才已成為企業(yè)首先要考慮的問(wèn)題。 薪酬制度從根本上保證了人力資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，這在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中帶來(lái)了巨大的優(yōu)勢(shì)。 因此，如何建立適合企業(yè)發(fā)展的薪酬激勵(lì)體系已成為企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中取勝的必要保證。
如何制定更加合理的薪酬體系是每個(gè)企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬方案的共同希望。 那如何使薪金制度更合理呢？ 中略咨詢建議企業(yè)應(yīng)從以下三個(gè)方面考慮：首先，要滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要。 企業(yè)應(yīng)首先闡明自己的發(fā)展策略是什么，組織需求的核心競(jìng)爭(zhēng)力是什么，并且合理的薪資體系應(yīng)滿足薪資層所付薪資的定義。 這就要求企業(yè)要建立反映核心能力的崗位資格等級(jí)制度和制度分類。
企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略隨時(shí)間，地點(diǎn)，人和物而變化。沒(méi)有固定的內(nèi)容或模式。一般來(lái)講，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略涉及三個(gè)方面：中長(zhǎng)期要做什么，要依靠什么以及要怎么做。組織需求的核心競(jìng)爭(zhēng)力是指公司的主要能力。員工的共同努力是使公司在競(jìng)爭(zhēng)中處于有利地位的力量。這是其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以實(shí)現(xiàn)或無(wú)法擁有的一種能力。因此，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，發(fā)展企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，有必要制定一套完整的員工選拔，培訓(xùn)和晉升戰(zhàn)略。從勝任力的角度出發(fā)，企業(yè)應(yīng)對(duì)員工的能力進(jìn)行分級(jí)和分級(jí)，同時(shí)根據(jù)職級(jí)劃分工資水平，用崗位資格標(biāo)準(zhǔn)體系規(guī)范員工的培訓(xùn)和選拔，建立職業(yè)發(fā)展通道員工，帶領(lǐng)員工不斷學(xué)習(xí)，為晉升，薪酬等人力資源工作提供重要依據(jù)。
第二、滿足員工需求。合理的薪酬體系應(yīng)該具備公平性，主要是內(nèi)在公平與外在公平內(nèi)在公平主要是同等崗位同等能力的員工間付出與收益-致，外部公平則側(cè)重公司內(nèi)部與市場(chǎng)外部同等崗位薪酬之間相一致；
馬斯洛的理論將需求分為五類：生理需求，安全需求，社會(huì)需求，尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求，從較低層次到較高層次。企業(yè)應(yīng)根據(jù)對(duì)員工需求的綜合評(píng)估，確定工資支付的內(nèi)容和形式。同時(shí)，由于人們的比較心理，當(dāng)員工與其他人比較收入比率時(shí)，他們會(huì)感到不公平，他們可能會(huì)懈怠，甚至破壞工作工具或憤慨地離開公司。因此，企業(yè)的薪酬體系應(yīng)解決內(nèi)外部公平問(wèn)題，以激勵(lì)和留住優(yōu)秀人才。在內(nèi)部股權(quán)問(wèn)題上，企業(yè)應(yīng)建立與公司情況相適應(yīng)的績(jī)效考核體系，個(gè)人薪酬應(yīng)以貢獻(xiàn)和努力為基礎(chǔ)。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)廣泛調(diào)查其他企業(yè)的薪資水平和薪資結(jié)構(gòu)，與其他企業(yè)進(jìn)行橫向比較，學(xué)習(xí)其他企業(yè)在薪酬體系建設(shè)中的經(jīng)驗(yàn)，降低員工跳槽率。
第三、合理的全面薪酬模式設(shè)計(jì)。薪酬的構(gòu)成應(yīng)該包括基本工資、績(jī)效工資及津貼等幾個(gè)比較重要的部分， 這幾部分的比例也應(yīng)該根據(jù)公司情況崗位情況進(jìn)行發(fā)放。福利是激勵(lì)員工積極性的重要手段， 企業(yè)應(yīng)該建立符合企業(yè)能力和員工需求的福利制度。每個(gè)崗位的特點(diǎn)不同其薪資發(fā)放模式應(yīng)有所不同，合理的薪酬體系應(yīng)該體現(xiàn)崗位之間的差異化、進(jìn)行分層分類的設(shè)計(jì)例如， 職能崗位與業(yè)務(wù)崗位之間的薪酬模式應(yīng)該有所不同，當(dāng)業(yè)務(wù)類崗位基本工資設(shè)定高于職能崗位工資時(shí)，加之業(yè)務(wù)類績(jī)效要比職能類高，則可能引起職能類員工的不滿。
企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的時(shí)候，應(yīng)該多站在員工的角度上， 研究如何才能讓他們覺(jué)得更幸福、更有歸屬感、與其他人比較的時(shí)候更覺(jué)得公平。任何一個(gè)小細(xì)節(jié)的倏忽，都可能導(dǎo)致員工心理不平衡。
綜合以上觀點(diǎn)可以看出合理的薪酬體系應(yīng)該符合付薪層或股東對(duì)薪酬的定義，與組織的戰(zhàn)略需求相一致；同時(shí)也應(yīng)該保證內(nèi)部及外部的公平， 從而滿足員工的需求，而且不同崗位之間的薪酬模式也應(yīng)該有所不同，應(yīng)該實(shí)行全面薪酬模式。企業(yè)的薪酬體系建設(shè)是一個(gè)比較漫長(zhǎng)和復(fù)雜的過(guò)程，應(yīng)該踏踏實(shí)實(shí)地走好每一 步，既顧及大多數(shù)員工的利益，又能推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)雙贏。
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修改時(shí)間：2023-12-1 17:36:3
