進入“第十四個五年規(guī)劃”后，許多人力資源人員忙于研究和制定人力資源的“十四五戰(zhàn)略”，并將其納入“人力資源規(guī)劃”、“人力資源體系建設(shè)”等框架和方案的起草中。
實際上，在類似的計劃中要遵循許多例程和框架，但是要制定出能夠支持企業(yè)發(fā)展和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的切實可行的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃并不容易。
如果僅從整體人力資源系統(tǒng)的完整性或?qū)I(yè)性出發(fā)，制定出一套較為完善的人力資源六大模塊體系和機制建設(shè)方案，就可以在一定程度上真正體現(xiàn)人力資源的專業(yè)性。 但是，其中有多少規(guī)劃可以支持公司的戰(zhàn)略，適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展并得到老板的認可？ 又有多少是能夠?qū)嶋H落地并起到效果的呢？
小編認為，制定任何規(guī)劃的目的是解決問題，貢獻價值和促進發(fā)展。 人力資源戰(zhàn)略也是如此。 要重視企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，分析內(nèi)外部環(huán)境狀況，根據(jù)當?shù)厍闆r制定具體的戰(zhàn)略內(nèi)容和工作計劃，從而真正將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)椴呗?，將策略細化為方案?并將方案實施成落地，從而實現(xiàn)效果轉(zhuǎn)化。
一、分析公司使命、愿景和戰(zhàn)略，制定人力資源整體戰(zhàn)略
人力資源戰(zhàn)略通過發(fā)揮人力資源對企業(yè)戰(zhàn)略的支撐作用，促進企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
根據(jù)不同的標準，美國人力資源專家舒勒（1989）將人力資源策略分為三種類型：“累積型”、“效用型”和“協(xié)助型”康奈爾大學戴爾和霍德根據(jù)其吸引員工的不同策略將人力資源策略分為“吸引戰(zhàn)略”、“投資戰(zhàn)略”和“參與戰(zhàn)略”；史戴斯和頓菲則根據(jù)企業(yè)變革程度的不同將人力資源戰(zhàn)略劃分為“家長式戰(zhàn)略”、“發(fā)展式戰(zhàn)略”、“任務(wù)式戰(zhàn)略”和“轉(zhuǎn)型式戰(zhàn)略”。
企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源管理戰(zhàn)略選擇不同：
1、初創(chuàng)期企業(yè)的人力資源管理特點
初創(chuàng)期企業(yè)，生存是核心問題，管理中心在擴大市場占有率，提高營收和利潤水平，尋求持續(xù)發(fā)展。
人力資源管理要點：
管理成本是影響人力資源管理的主要因素；
通過招聘成手確保有人可用；
績效管理“以成敗論英雄”（結(jié)果導(dǎo)向）；
薪酬激勵主要依靠股票期權(quán)等未來收益。
2、成長期企業(yè)的人力資源管理特點
成長期企業(yè)，具有一定規(guī)模，生存壓力得到緩解，期望能做大做強，除關(guān)注結(jié)果外，還關(guān)注過程。
人力資源管理要點：
強調(diào)規(guī)范制度，建立崗位的權(quán)責利體系，如部門、崗位說明書、職級體系、管理流程等；
全面關(guān)注人才管理，包括開展校園招聘，建立人才培養(yǎng)機制；
注重內(nèi)部人才培養(yǎng)，尤其是管理人才及核心骨干人才；
績效管理同時關(guān)注工作過程與工作結(jié)果；
提供具有保障性的薪酬水平，提高固定薪酬水平；
關(guān)注員工關(guān)系，做好上下溝通，解決好利益分配問題。
3、成熟期企業(yè)的人力資源管理特點
成熟期企業(yè)，業(yè)務(wù)成熟，具有穩(wěn)定的市場份額和發(fā)展慣性，營收和利潤持續(xù)增加，“大企業(yè)病”，組織機構(gòu)臃腫，人員協(xié)調(diào)性差。
人力資源管理要點：
建立有競爭力的薪酬體系，實施長期激勵計劃，獎勵中高層級核心骨干；
通過校園招聘引進高潛力儲備人才；
適當借助外部資源建立任職資格或勝任素質(zhì)體系、人才發(fā)展體系、績效管理體系、信息化人才管理平臺、在線學習平臺等；
充分發(fā)揮企業(yè)文化的家宅，強調(diào)變革、危機意識，保持組織活力，激發(fā)員工積極性。
4、衰退期企業(yè)的人力資源管理特點
衰退期企業(yè)，穩(wěn)定的市場占有率開始下滑，受到新產(chǎn)品、新技術(shù)等沖擊，營收和利潤逐步下降，企業(yè)需要轉(zhuǎn)型變革，甚至有可能淡出市場。
人力資源管理要點：
保持企業(yè)穩(wěn)健運行的前提下，降低成本，裁員增效；
調(diào)整或精簡部門，分流冗員；
保持效能并控制人工成本；
主動與員工溝通，穩(wěn)定人心。
制定人力資源戰(zhàn)略時，需要結(jié)合企業(yè)發(fā)展階段和特點、所處行業(yè)特點及公司整體戰(zhàn)略進行設(shè)計。以阿里巴巴的人力資源戰(zhàn)略舉例，由于中國電子行業(yè)還處在快速發(fā)展的時期，阿里巴巴作為其中的領(lǐng)頭企業(yè)，目前公司戰(zhàn)略采取的是發(fā)展型戰(zhàn)略，在維持原有市場的同時，不斷開發(fā)新市場。與之相對應(yīng)的人力資源采用協(xié)助者戰(zhàn)略，即給予新知識和新技能的創(chuàng)造，通過聘用自我動機強的員工，鼓勵和支持能力、技能和知識的自我開發(fā)；同時在正確的人員配備與彈性結(jié)構(gòu)化團體之間進行協(xié)調(diào)。
其實，每個公司的行業(yè)特點、企業(yè)性質(zhì)、發(fā)展階段及公司整體戰(zhàn)略不同，不必特別糾結(jié)于具體的公司戰(zhàn)略屬于哪一種，然后去按照現(xiàn)有理論套用相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略模式，而需要關(guān)注制定戰(zhàn)略的內(nèi)核，聚焦企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)面臨的問題和挑戰(zhàn)、管理升級和優(yōu)化，根據(jù)自身情況，因地制宜地制定人力資源整體戰(zhàn)略。
二、進行人力資源SWOT分析，制定人力資源戰(zhàn)略
關(guān)注企業(yè)戰(zhàn)略的同時，也要結(jié)合內(nèi)、外部情況進行分析，揚長避短，制定優(yōu)化方案，促成企業(yè)戰(zhàn)略目標的達成。
在進行人力資源情況分析時，可以采取SWOT工具，通過評價公司人力資源內(nèi)部的優(yōu)勢（Strengths）、劣勢（Weaknesses），以及外部競爭方面的的機會（Opportunities）和威脅（Threats），制定相應(yīng)的戰(zhàn)略目標和方向。
在進行人力資源SWOT分析之前，需調(diào)查和掌握一些內(nèi)、外部人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)。
內(nèi)部數(shù)據(jù)包括：
1、人力資源基礎(chǔ)數(shù)據(jù)：現(xiàn)有人員規(guī)模、近年人力資源增長率、離職率等；
2、人力資源結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)：性別結(jié)構(gòu)、學歷結(jié)構(gòu)、崗位比例及分布、職級比例及分布等；
3、人力資源效能數(shù)據(jù)：人均工資、人工成本、人均營收、人均利潤勞動生產(chǎn)率等；
4、人力資源儲備數(shù)據(jù)：崗位空缺/冗余率、關(guān)鍵崗位備崗率、后備干部儲備情況等。
外部數(shù)據(jù)包括：
1、市場人才供給數(shù)據(jù)：同行業(yè)市場人才的充足率、流動性、人才數(shù)量和質(zhì)量等；
2、市場人才薪酬數(shù)據(jù)：同行業(yè)人才收入情況、關(guān)鍵崗位對標化薪酬等。
結(jié)合以上數(shù)據(jù)，分析企業(yè)所處發(fā)展階段和現(xiàn)狀，通過SWOT分析找到制約企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素以及優(yōu)勢和機會，制定相應(yīng)的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略：
在進行人力資源戰(zhàn)略制定時，需要重點關(guān)注以下幾個方面：
1、挖掘企業(yè)對人力資源戰(zhàn)略的要求。 在對公司戰(zhàn)略的深入了解的基礎(chǔ)上，分析了什么樣的團隊，包括人才的數(shù)量，質(zhì)量，能力和結(jié)構(gòu)，以尋找差距并尋求解決方案。
2、“戰(zhàn)略”是對迅速變化的外部環(huán)境的反應(yīng)，企業(yè)戰(zhàn)略并非一成不變。 “基于戰(zhàn)略的人力資源管理”是企業(yè)戰(zhàn)略的快速匹配，需要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的變化隨時進行調(diào)整和響應(yīng)，以促進企業(yè)目標的實現(xiàn)。 因此，我們不僅要注意現(xiàn)有的人力資源能力和水平，還要利用發(fā)展。為了靈活地應(yīng)對市場競爭和企業(yè)發(fā)展帶來的挑戰(zhàn)，我們應(yīng)該制定相應(yīng)的人才發(fā)展和儲備計劃。
3、定期或不定期的人才盤點非常重要。 人才盤點有助于我們準確，全面地掌握企業(yè)人才的現(xiàn)狀，包括人才的數(shù)量和結(jié)構(gòu)。 同時，在這個過程中，它使我們能夠粗略地預(yù)測和分析未來的人力資源總體狀況，并制定出與該戰(zhàn)略相匹配的人力資源畫像，作為招聘和培訓(xùn)人才的依據(jù)。
4、關(guān)注激勵、約束、分配和淘汰機制的合理性，“全力創(chuàng)造價值、正確評價價值、合理分配價值”是人力資源管理的原則和主要目標，分配機制的合理程度，直接影響員工創(chuàng)造價值的熱情，而正確評價價值是合理分配價值的前提。因此，崗位評價體系、任職資格體系職級晉升體系是每個公司的人力資源工作基礎(chǔ)，在這個基礎(chǔ)上建立合理的價值分配體系和激勵機制，從而實現(xiàn)人力資源效能最大限度地被激發(fā)，實現(xiàn)內(nèi)部的良性循環(huán)。
5、培訓(xùn)開發(fā)和職業(yè)發(fā)展問題不容忽視。隨著90后年輕化員工大批加入職場，“獲得感”的提升將不僅僅依靠全面薪酬就能實現(xiàn)，需要引入“全面激勵”的理念，除了物質(zhì)激勵外，需關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展等問題。除了必要的培訓(xùn)外，可以建立多元化的職業(yè)發(fā)展通道和靈活的崗位流動機制，激發(fā)新生代員工內(nèi)在熱情。
三、根據(jù)人力資源戰(zhàn)略，制定實施計劃
設(shè)計了人力資源總體戰(zhàn)略及目標后，接下來需要制定切實可行的工作計劃，將戰(zhàn)略目標進行分解、落地和執(zhí)行。
根據(jù)每項人力資源戰(zhàn)略目標制定具體、可操作的實施方案和計劃，列出完成形式和關(guān)鍵績效指標以及完成節(jié)點、所需資源等。
1、明確人力資源戰(zhàn)略目標
針對人力資源總體戰(zhàn)略，設(shè)定分項人力資源戰(zhàn)略目標，例如。
獲取政府人力資源相關(guān)政策支持；
拓寬人才獲取渠道；
加強校企聯(lián)盟合作，建立外部專家?guī)欤?/span>
推動專項組織能力提升計劃；
加強核心人才隊伍建設(shè)等。
2、細化具體工作實施計劃
以上文獲取政府人力資源相關(guān)政策支持為例，工作計劃可以細化為：
參加人保局組織的企業(yè)大型人力資源活動；
圍繞業(yè)務(wù)需求，爭取政府多渠道、多形式的行業(yè)講座及培訓(xùn)；
爭取社保稅費減免；
配合政策文件，做好人才引進方面的政策落地。
3、明確完成標志與關(guān)鍵績效指標
針對工作計劃，明確完成標志和關(guān)鍵績效指標，并以此作為年度績效考核的依據(jù)。
4、做好計劃節(jié)點和資源清單
列出計劃節(jié)點和所需資源和配合部門
在具體計劃的完成時間節(jié)點的設(shè)計中，我們需要從企業(yè)的發(fā)展階段，人力資源能力和現(xiàn)狀入手，并從最緊迫的方面和最基礎(chǔ)的工作水平出發(fā)，逐步推進 。 人力資源體系建設(shè)是一項系統(tǒng)工程，刻不容緩。 管理水平的提高也需要從高層次，細節(jié)和基礎(chǔ)工作入手，并且需要在不知不覺中進行改變。
