2021年國企市場化薪酬改革的五大關(guān)鍵點(diǎn)
時間：2020-6-24 10:22:29
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國有企業(yè)改革是中央政府實(shí)施壯大國有企業(yè)政策的重要戰(zhàn)略步驟。 促進(jìn)國有企業(yè)改革，有必要保持和增加國有資本的價值，提高國有經(jīng)濟(jì)的競爭力，擴(kuò)大國有資本的功能。 國有企業(yè)薪酬改革是國有企業(yè)改革的一個非常重要的環(huán)節(jié)。
提出國有企業(yè)薪酬市場化改革時，許多企業(yè)只是簡單地與市場工資相匹配，就增加了職工薪酬。 實(shí)際上，僅僅提高工資水平仍不能解決國有企業(yè)市場化工資改革的根本問題。
市場化薪酬改革的實(shí)施需要詳細(xì)分析其實(shí)施路徑。 首先，應(yīng)該有市場導(dǎo)向的人才。 如果不從市場中選拔人才，那么薪酬就不會以市場為導(dǎo)向。 第二，以市場為導(dǎo)向的人才應(yīng)以市場為導(dǎo)向的薪酬為基準(zhǔn)。 為了長期留住人才，有必要建立一種長效機(jī)制，使員工和企業(yè)擁有共同的命運(yùn)。 另外，有必要為市場導(dǎo)向型人才提供相應(yīng)的生存土壤。 最后，有必要建立面向市場的人才合同制的束流機(jī)制，即建立能上能下，能進(jìn)也能出的機(jī)制。 只有這樣，以市場為導(dǎo)向的薪酬改革才能成功。 接下來，我們將從五個重點(diǎn)來分析如何在國有企業(yè)中實(shí)施以市場為導(dǎo)向的薪酬改革。
關(guān)鍵點(diǎn)一、市場化選聘是關(guān)鍵
市場化薪酬的前提是人才的市場化。如果人才還是體制內(nèi)的，沒有與市場的人才建立聯(lián)動機(jī)制，薪酬的市場化就無從談起。而人才的市場化突破口就在于職業(yè)經(jīng)理人的市場化，過去企業(yè)的高管層都是國企任命的，很少從市場進(jìn)行選聘，這就導(dǎo)致大家的職位發(fā)展完全靠行政命令。目前國務(wù)院國資委也陸續(xù)出臺了相應(yīng)的政策文件，鼓勵國企進(jìn)行職業(yè)經(jīng)理人的市場化選聘改革。
從2014年開始，國務(wù)院國資委在寶鋼、新興際華、中國節(jié)能、中國建材、國藥集團(tuán)等五家中央企業(yè)落實(shí)了董事會選聘和管理經(jīng)營層成員的職權(quán)。按照黨組織推薦、董事會選擇、市場化選聘、契約化管理的基本思路，新興際華董事會選聘了總經(jīng)理，寶鋼、中國節(jié)能、國藥集團(tuán)選聘了6名副總經(jīng)理，新興際華董事會近期又市場化選聘了全部經(jīng)理層副職。
各省市國資委也紛紛試點(diǎn)市場化選聘，比如深圳國資委在近年就挑選了特發(fā)集團(tuán)和天健集團(tuán)兩家單位作為市場化選聘的試點(diǎn)單位，積極推進(jìn)人才的市場化選聘工作。
在市場化選聘方面，太和顧問建議需要注意兩點(diǎn)：
市場化選聘前期準(zhǔn)備工作要做好。不少企業(yè)時機(jī)不成熟，各項(xiàng)配套準(zhǔn)備工作不齊的前提下就實(shí)施市場化選聘，最后導(dǎo)致人才留不住。
市場化選聘要建立相應(yīng)的選聘流程和標(biāo)準(zhǔn)，避免人才不合適，尤其是在市場化選聘處于試點(diǎn)階段，盡量選拔的人才是符合企業(yè)要求，這樣有利于未來全面推行市場化選聘。
關(guān)鍵點(diǎn)二、市場化薪酬需要進(jìn)行市場化的對標(biāo)
市場化的人才選聘進(jìn)來后，需要采取市場化的薪酬，而市場化的薪酬應(yīng)該從哪些企業(yè)作為對標(biāo)呢？
市場化的對標(biāo)需要滿足四同原則：即同行業(yè)、同規(guī)模、同崗位、同業(yè)績。這四方面的因素缺一不可，我們不能單方面的去對標(biāo)。比如，去年我們在與一家國企溝通的過程中，該企業(yè)（我們稱之為A企業(yè)）就提到，同行業(yè)的某國企（我們稱之為B企業(yè)）高管薪酬一年幾百萬，但自己企業(yè)的高管薪酬一年不到兩百萬。期望自己也能對標(biāo)B企業(yè)的薪酬。其實(shí)A企業(yè)經(jīng)營業(yè)績近幾年都在下滑。利潤在盈虧平衡點(diǎn)上徘徊。而要對標(biāo)的這家B企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績每年持續(xù)快速增長，利潤以兩位數(shù)的速度高速增長。如果按四同原則來看，這家A企業(yè)就不能對標(biāo)B企業(yè)。只符合同規(guī)模與同崗位，不符合同規(guī)模和同業(yè)績的要求。
關(guān)鍵點(diǎn)三、市場化薪酬改革需要積極主動推動長效機(jī)制
長效機(jī)制是近幾年提到比較多的一個詞，尤其的民企，各種長效機(jī)制層出不窮，通常一個企業(yè)一旦上市就會誕生無數(shù)為億萬富翁和千萬富翁。而這些對于國企來說，無疑是遙不可及。要想真正的讓國企市場化薪酬改革更徹底，在薪酬方面就需要構(gòu)建長效激勵機(jī)制，打破過去對于長效激勵機(jī)制過于謹(jǐn)慎的做法，在有條件的企業(yè)需要大膽的試行長效激勵，激活人才活力，讓國企的核心員工與公司共命運(yùn)，綁定在一條戰(zhàn)船上。
關(guān)鍵點(diǎn)四、市場化薪酬改革需要構(gòu)建市場化人才的環(huán)境
市場化人才的引進(jìn)后，在企業(yè)的管理方面也需要遵循市場化的企業(yè)運(yùn)作模式。在我們接觸過的國企中，曾經(jīng)有的國企盡管招聘到了市場化的人才，但人才在企業(yè)的存活率很低，而人才流失的主要原因就是缺少市場化的經(jīng)營環(huán)境。公司的職責(zé)分工不明確，管理權(quán)限不清晰，導(dǎo)致市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人感覺無用武之地。
此外還有部分國企市場化選聘的人才盡管業(yè)績很出色，但出現(xiàn)其他經(jīng)理人不配合，覺得既然他這么有能耐，就什么事情都讓這個市場化的人才來做。誰叫他薪酬比別人高呢？最后導(dǎo)致職業(yè)經(jīng)理人被孤立，難以在企業(yè)繼續(xù)生存下去。
因此，對于企業(yè)來說，在市場化人才進(jìn)來之前，要做好企業(yè)市場化的環(huán)境改造，一方面，做到去行政化，放松行政管控，讓企業(yè)自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧。另一方面，完善法人治理結(jié)構(gòu)，職責(zé)分工參考市場化企業(yè)。
關(guān)鍵點(diǎn)五、構(gòu)建市場化人才的約束機(jī)制
市場化薪酬的給付是建立在人才能做出市場化的業(yè)績基礎(chǔ)之上的，如果市場化選聘的人才業(yè)績能力達(dá)不到要求，公司需要有相應(yīng)的機(jī)制，比如任期內(nèi)業(yè)績達(dá)不到要求，薪酬中的激勵部分要進(jìn)行相應(yīng)的扣減，而且公司有權(quán)力解聘勞動合同。
過去，在國企通常是人才能上不能下，能進(jìn)不能出，未來國企市場化改革的一個突破口就是打破這種機(jī)制，建立起人才能上也能下，能進(jìn)也能出的約束機(jī)制。
總之，國有企業(yè)進(jìn)行市場化薪酬改革還有很長的路要走，這就要求國有企業(yè)在實(shí)施過程中要做好工作，建立配套機(jī)制，不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為全面實(shí)施市場化薪酬改革打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
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修改時間：2023-12-1 17:16:15
