薪酬體系改革對(duì)企業(yè)人力資源管理的意義
時(shí)間：2020-6-8 10:23:59
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一、薪酬體系改革的重要性
21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)和人才競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代。 企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已從單一的追求企業(yè)利潤(rùn)逐漸增加到企業(yè)管理和人才儲(chǔ)備管理。 在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，人力資源管理已成為企業(yè)管理的重中之重，人力資源管理的關(guān)鍵因素是薪酬績(jī)效體系的管理。 現(xiàn)在市場(chǎng)正在空前開(kāi)放，相應(yīng)的競(jìng)爭(zhēng)壓力也在增加， 必須要很好地完善企業(yè)的管理機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)的效益升級(jí)。
對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)管理，人力資源管理中的薪酬績(jī)效體系始終是整個(gè)企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)，不僅關(guān)系到企業(yè)員工的切身利益，而且適當(dāng)?shù)男匠昕?jī)效體系也反映了企業(yè)的整體管理水平，這是加強(qiáng)整個(gè)企業(yè)凝聚力的主要形式。 科學(xué)合理的薪酬績(jī)效體系必須體現(xiàn)公平正義原則。 為了提高整個(gè)企業(yè)管理人員薪酬績(jī)效管理的效率，首先必須知道薪酬和績(jī)效管理在企業(yè)人力資源管理中所處的位置。
薪酬管理是企業(yè)成員共同關(guān)心的事情，也是員工最直接的目的，對(duì)人力資源管理的效率起著決定性的作用。薪酬制度必須確保勞動(dòng)力得到充分報(bào)酬，以便有效地發(fā)揮促進(jìn)再生產(chǎn)的作用。 此外，薪酬多少還反映了企業(yè)中員工的績(jī)效水平和部分企業(yè)價(jià)值。
科學(xué)的薪酬制度可以激發(fā)和增強(qiáng)員工的積極性，創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益，而不科學(xué)的薪酬制度可能會(huì)導(dǎo)致人力資源管理癱瘓。
1.科學(xué)的薪酬管理
第一，有利于加強(qiáng)企業(yè)凝聚力；第二，有利于促進(jìn)人力資源管理的科學(xué)化；第三，有利于建立具有核心競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)形象。
2.不合理的薪酬管理
第一，不合理的薪酬體制不利于企業(yè)人才的挽留；第二，不科學(xué)的薪酬分配容易引起人力資源管理失調(diào)；第三，不切實(shí)際的薪酬管理有損企業(yè)的整體形象。
二、薪酬體系改革的思路
1、讓人才脫穎而出
讓人才脫穎而出，獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀人才。高質(zhì)量的資源總是傾向于優(yōu)秀的人才。良好的薪酬機(jī)制應(yīng)該會(huì)使強(qiáng)者變得更強(qiáng)。薪酬體系的設(shè)計(jì)鼓勵(lì)弱者跟上強(qiáng)者。許多企業(yè)采用工齡工資設(shè)計(jì)，每年加一兩百元人民幣，以表示對(duì)雇員長(zhǎng)期服務(wù)的肯定。實(shí)際上，這是沒(méi)有必要的。通過(guò)在企業(yè)的長(zhǎng)期服務(wù)，有能力的員工必將獲得相應(yīng)的晉升和薪資調(diào)整機(jī)會(huì)，并獲得相應(yīng)的回報(bào)。其余的平庸和普通雇員是市場(chǎng)上可替換的雇員，而工作年齡工資每年增加的最直接原因是普通職位的勞動(dòng)力成本上升。這些員工將永遠(yuǎn)活在企業(yè)中，光聽(tīng)話不做貢獻(xiàn)。最好考慮為長(zhǎng)期服務(wù)的員工設(shè)置相應(yīng)的長(zhǎng)期服務(wù)獎(jiǎng)，以獎(jiǎng)勵(lì)+適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)來(lái)體現(xiàn)。
2、吸引關(guān)鍵人才
薪酬體系的設(shè)計(jì)有三個(gè)基本原則：對(duì)外部的競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)部的公平以及對(duì)個(gè)人的激勵(lì)。 例如，對(duì)于工業(yè)產(chǎn)品企業(yè)來(lái)說(shuō)，核心技術(shù)人員的外部市場(chǎng)水平一般是20萬(wàn)年薪，那么我們能否挖5萬(wàn)年薪過(guò)來(lái)呢？ 當(dāng)然不。 回報(bào)率太低。 在設(shè)計(jì)員工薪酬時(shí)，我們必須遵守市場(chǎng)法則來(lái)確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
3、基本的安全保障
員工與企業(yè)的關(guān)系中，員工相對(duì)處于弱勢(shì)，是風(fēng)險(xiǎn)較大的一方，所以員工本身具備不安全感，所以員工希望企業(yè)能與其簽定合同，能給他買(mǎi)保險(xiǎn)，能及時(shí)發(fā)放工資，這都是源于安全的保障需求，做為企業(yè)管理者我們必須重視這種需求，特別是在營(yíng)銷(xiāo)人員的薪酬設(shè)計(jì)中，首先得讓員工有安全感，員工才會(huì)愿意去為企業(yè)打拼。
4、價(jià)值肯定
很多企業(yè)的薪酬方案相當(dāng)簡(jiǎn)單，一共分為四級(jí)，員工一級(jí)、主管一級(jí)、經(jīng)理一級(jí)、總監(jiān)一級(jí)，這樣是有問(wèn)題的。同為部門(mén)經(jīng)理，技術(shù)研發(fā)的經(jīng)理和財(cái)務(wù)經(jīng)理對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度是否一樣呢？肯定不一樣，但他們拿的薪酬卻一樣，肯定貢獻(xiàn)大的那個(gè)人會(huì)不平衡，這就是忽略了崗位的價(jià)值。我們給員工的薪酬絕對(duì)不是單純基于職級(jí)的，而是必須基于崗位價(jià)值，回歸到該崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)上來(lái)。
5、員工與公司結(jié)成利益共同體
很多企業(yè)的員工對(duì)公司是否掙錢(qián)并不在意和關(guān)心，因?yàn)椴还芄举嵍嗌馘X(qián)員工拿的工資都是一樣的。某公司的財(cái)務(wù)總監(jiān)，今年公司賺了2000萬(wàn)，他非常不高興，為什么呢？因?yàn)槿ツ旯举?00萬(wàn)時(shí)，他拿12萬(wàn)年薪；今年公司賺了2000萬(wàn)，他還是拿12萬(wàn)年薪，他覺(jué)得分紅不均，覺(jué)得嚴(yán)重心理不平衡，這就是利益共享出了問(wèn)題。員工在什么時(shí)候最拼命呢？只有在感覺(jué)為自己掙錢(qián)的時(shí)候。他如果老感覺(jué)錢(qián)都給企業(yè)掙走了，自己什么好處都沒(méi)有，是不會(huì)賣(mài)命工作的。所以，在設(shè)計(jì)高管人員薪酬時(shí)，我們要考慮分紅、甚至股份的設(shè)計(jì)，都是為了將中長(zhǎng)期的利益結(jié)合起來(lái)，形成利益共同體。
三、薪酬體系改革應(yīng)注意的問(wèn)題
1、短期與長(zhǎng)期的結(jié)合
月工資給員工帶來(lái)的是短期激勵(lì)，是為了滿足員工的基本生活需要。那么，隨著員工級(jí)別的提高，其工資也會(huì)隨之上漲，特別是對(duì)于企業(yè)中高層管理者和骨干員工，其薪酬應(yīng)如何發(fā)放才能產(chǎn)生很好的激勵(lì)作用呢？這時(shí)就需要引入長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，包括股票期權(quán)、遞延支付等等。聯(lián)想集團(tuán)在1985年拿出35%的股份按比例分配給初創(chuàng)人員和其他員工，有效地激勵(lì)了士氣，也增加了企業(yè)凝聚力，使之不斷發(fā)展并成為我國(guó)電子百?gòu)?qiáng)之首。長(zhǎng)期激勵(lì)方案目的是使員工與企業(yè)成為利益共同體，雙方為企業(yè)的未來(lái)一起承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，共享收益。所以，長(zhǎng)期激勵(lì)方案設(shè)計(jì)的好，將是增加企業(yè)凝聚力的重要手段。
2、個(gè)人與團(tuán)隊(duì)
為了強(qiáng)化激勵(lì)，企業(yè)往往過(guò)分強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人的考核與激勵(lì)，但如果過(guò)分強(qiáng)調(diào)個(gè)人的作用，必將會(huì)影響員工之間的協(xié)作精神，從而影響組織整體的運(yùn)作能力，最終導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理鏈條的斷裂。絕大多數(shù)關(guān)于激勵(lì)方案已經(jīng)被應(yīng)用到團(tuán)隊(duì)中，然而，也不能說(shuō)團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的效果絕對(duì)好，如果團(tuán)隊(duì)不超過(guò)8人到12人，并且給予他們的任務(wù)是整個(gè)團(tuán)隊(duì)的任務(wù)而非單個(gè)人任務(wù)的話，團(tuán)隊(duì)激勵(lì)方案的實(shí)施效果將是最好的。但如果工作的性質(zhì)屬于個(gè)人創(chuàng)造性的，再過(guò)分強(qiáng)調(diào)團(tuán)體的利益，就會(huì)導(dǎo)致員工吃大鍋飯的思想。
3、新員工與老員工
在創(chuàng)業(yè)初期，由于企業(yè)家在創(chuàng)業(yè)初期風(fēng)險(xiǎn)大，收入少，投入多，為了激發(fā)企業(yè)家的創(chuàng)業(yè)熱情，企業(yè)常常描繪出美好的未來(lái)，并向員工承諾一個(gè)黃金的世界。 隨著企業(yè)的發(fā)展，新老員工之間的利益沖突變得越來(lái)越明顯。 由于歷史的貢獻(xiàn)，老員工分享了今天的成就，甚至一些企業(yè)的初始投資者也始終保留著企業(yè)剩余價(jià)值的專(zhuān)有權(quán)。 這樣，外部?jī)?yōu)秀人才進(jìn)入企業(yè)后就找不到創(chuàng)業(yè)的感覺(jué)，甚至感覺(jué)不到老員工的剝削。 如果企業(yè)不能持續(xù)吸收外部?jī)?yōu)秀人才，激發(fā)企業(yè)的創(chuàng)業(yè)熱情，不能及時(shí)補(bǔ)充新的血液，企業(yè)的功能將逐漸退化，最終導(dǎo)致企業(yè)的死亡。
另一個(gè)問(wèn)題是上述工資密集現(xiàn)象。 通常，在同一職位上的年長(zhǎng)和高級(jí)雇員應(yīng)比新雇員創(chuàng)造更高的工作績(jī)效，這應(yīng)反映在相應(yīng)的薪資差異上。 差異的比例和金額應(yīng)根據(jù)組織的業(yè)務(wù)和特定職位的特征而有所不同，這還要求人力資源部門(mén)了解組織的業(yè)務(wù)和每個(gè)職位的特征，熟悉每個(gè)員工的情況，并根據(jù)時(shí)間的推移調(diào)整薪資范圍，以確保組織內(nèi)部薪資的相對(duì)公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)力。
既要避免工資密集現(xiàn)象發(fā)生，設(shè)計(jì)出比較合理的差別，又能吸引新人才加盟，讓新員工看到其在公司未來(lái)的發(fā)展。讓新老員工一起向前看，形成利益共同體，共同做事業(yè)。
總而言之，在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，必須考慮企業(yè)文化，組織的核心價(jià)值觀，企業(yè)的歷史狀況和未來(lái)發(fā)展，不僅要吸收新鮮血液，還要考慮老員工的歷史貢獻(xiàn)，以免造成不和諧氣氛。
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修改時(shí)間：2023-12-1 17:8:5
