薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。有時(shí)候企業(yè)為自己的員工多做一點(diǎn)，因此得到的效益卻可能放大N倍。
員工要什么要想設(shè)計(jì)出好的薪酬制度，你必須了解你的員工為什么而工作、如何才會(huì)努力工作。有打工經(jīng)歷的老板，一般會(huì)相對(duì)了解員工的需求。員工首先是要有安全感，也就是說薪酬必須能夠給他基礎(chǔ)的保障，這個(gè)保障不一定是薪酬高低問題，比如合約、約定，都會(huì)讓員工感受到保障，有了保障才能在你這里安心工作。
那么，如何合理設(shè)計(jì)薪酬體系來激勵(lì)員工
一、明確企業(yè)的戰(zhàn)略定位，形成與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的薪酬戰(zhàn)略
企業(yè)戰(zhàn)略是基于對(duì)企業(yè)的優(yōu)勢(shì)，劣勢(shì)，機(jī)會(huì)和威脅的分析，以開發(fā)優(yōu)勢(shì)，避免劣勢(shì)或增強(qiáng)優(yōu)勢(shì)，彌補(bǔ)劣勢(shì)以及其他發(fā)展目標(biāo)和相關(guān)措施。所有業(yè)務(wù)級(jí)別的策略都是圍繞實(shí)現(xiàn)企業(yè)策略分解制定的?？梢韵胂螅髽I(yè)戰(zhàn)略可以在自身人員的共同努力下實(shí)現(xiàn)，因此，人力資源戰(zhàn)略已成為企業(yè)層面的關(guān)鍵戰(zhàn)略之一。薪酬策略以人力資源策略為基礎(chǔ)，是人力資源策略的組成部分。薪酬策略應(yīng)圍繞如何支持人力資源策略的實(shí)現(xiàn)而設(shè)計(jì)。 然后將薪酬策略的設(shè)計(jì)轉(zhuǎn)變?yōu)樘囟ǖ男匠牦w系，技術(shù)和管理流程，以有效地指導(dǎo)員工并改變其行為和態(tài)度，從而使其與組織的策略相協(xié)調(diào)。一旦實(shí)現(xiàn)了這種合作，企業(yè)就可以通過人類行為獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，因?yàn)槁鋵?shí)到每個(gè)員工中日常工作的行為與業(yè)績(jī)才是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手無法仿制的戰(zhàn)略。
二、科學(xué)合理的設(shè)計(jì)薪酬管理體系
1、建立完善的薪酬管理制度
無論在任何企業(yè)中，薪酬都是一個(gè)敏感問題，這是高級(jí)管理人員和全體員工都關(guān)心的問題。 它直接關(guān)系到人力資源管理的有效性，并影響企業(yè)的整體績(jī)效。 因此，有必要設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬體系，建立以外部公平、內(nèi)部公平、員工公平、程序公平為原則，完善的工資管理制度，不僅要保證工資的內(nèi)部權(quán)益和外部競(jìng)爭(zhēng)力， 還要體現(xiàn)員工的貢獻(xiàn)和價(jià)值，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
2、采用科學(xué)的薪酬技術(shù)
薪酬設(shè)計(jì)涉及一些特定的技術(shù)方法，這些技術(shù)方法是確保薪酬體系內(nèi)部公平的基礎(chǔ)。 如何科學(xué)地選擇薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)，設(shè)計(jì)多種薪酬激勵(lì)要素和薪酬結(jié)構(gòu)，以滿足員工不確定，多層次，復(fù)雜的需求，使薪酬設(shè)計(jì)能夠體現(xiàn)不同類型員工的特征。 如果沒有實(shí)踐和科學(xué)的技術(shù)方法，工資的公平性和激勵(lì)作用就會(huì)喪失。
3、注重薪酬管理體系可操作性、靈活性
在制定薪酬管理體系和薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，應(yīng)盡可能簡(jiǎn)單易懂，以使員工能夠理解設(shè)計(jì)的初衷，從而按照企業(yè)的指導(dǎo)規(guī)范自己的行為， 并取得更好的工作效果。 只有簡(jiǎn)單明了的系統(tǒng)過程才會(huì)更加可操作，有利于快速推廣，而且易于管理。
在發(fā)展和外部環(huán)境變化的不同階段，企業(yè)應(yīng)及時(shí)調(diào)整薪酬管理制度，以適應(yīng)環(huán)境變化和企業(yè)發(fā)展的需要，要求薪酬管理制度具有一定的靈活性。
4、注重薪酬管理體系的可承受性、適應(yīng)性
在確定薪資水平時(shí)，企業(yè)必須考慮其實(shí)際的支付能力和做好的薪資預(yù)算。 工資水平必須與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益和承受能力相一致。 勞動(dòng)成本的增長(zhǎng)率應(yīng)低于利潤(rùn)總額，而低于勞動(dòng)生產(chǎn)率。 員工創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)增加值是由適當(dāng)工資成本的增加所觸發(fā)的，以保護(hù)企業(yè)利益并實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。 當(dāng)然，企業(yè)的薪資管理系統(tǒng)也不是一成不變的。 應(yīng)根據(jù)企業(yè)的不同發(fā)展階段和不同的外部環(huán)境進(jìn)行調(diào)整，以適應(yīng)環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展的要求，這要求薪酬管理系統(tǒng)具有一定的靈活性。
三、確定企業(yè)的薪酬理念與薪酬管理策略
員工關(guān)注薪酬工資，并不意味著工資只是員工就業(yè)的唯一因素。企業(yè)文化與企業(yè)薪酬文化之間有著密切的關(guān)系。優(yōu)秀的企業(yè)文化為企業(yè)發(fā)展提供了長(zhǎng)期而深刻的發(fā)展動(dòng)力，同時(shí)也指導(dǎo)著人力資源的開發(fā)。企業(yè)文化所形成的文化氛圍和價(jià)值取向，在激發(fā)員工的積極性，主動(dòng)性和創(chuàng)造力方面，可以發(fā)揮重要作用，從而激發(fā)和激發(fā)員工的積極性，主動(dòng)性和創(chuàng)造力。員工的能力，提高部門和員工的主觀能動(dòng)性。因此，企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)文化的價(jià)值訴求，并以此為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬觀念，充分發(fā)揮薪酬文化的軟約束和軟激勵(lì)功能，從而使企業(yè)的薪酬制度更加完善。員工可以從內(nèi)心感受到一種價(jià)值，意識(shí)到崗位是他們才能的平臺(tái)，工作是承擔(dān)個(gè)人責(zé)任，創(chuàng)造價(jià)值并獲得工作回報(bào)的行為。薪資概念，薪資機(jī)制和制度的構(gòu)建以及薪資概念的實(shí)施可以指導(dǎo)員工自覺地約束自己的行為，從而更加專業(yè)。如果我們不注意工資文化的建設(shè)，無論工資制度多么好，它都不能充分發(fā)揮作用，甚至具有相互比較的副作用。
另外，科學(xué)合理的薪酬體系設(shè)計(jì)還取決于科學(xué)有效的管理策略。 企業(yè)的薪酬管理策略包括九個(gè)方面：薪酬管理與控制模式，薪酬重點(diǎn)傾斜度和內(nèi)部差距，薪酬決策模式，薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化調(diào)整策略，薪酬等級(jí)管理策略，團(tuán)隊(duì)及個(gè)人薪酬管理策略，薪酬工資支付方式的管理策略，工資溝通策略，工資滿意度管理策略。 因此，在建立薪酬管理體系時(shí)，應(yīng)將上述管理策略的要求納入企業(yè)管理體系和設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)，以充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。
總之，薪酬體系設(shè)計(jì)必須根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，并緊密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略和文化，系統(tǒng)全面科學(xué)的考慮各項(xiàng)因素，并及時(shí)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行修正和調(diào)整，才能充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)和引導(dǎo)作用，為企業(yè)的生存和發(fā)展起到重要的制度保障作用。
