績效評估環(huán)節(jié)中9個常見誤區(qū)
時間：2020-4-20 15:12:32
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績效評估者的誤解是評估理論中一個非常重要的概念。 它是指在評估過程中，由于評估者的主觀原因引起的各種常見錯誤。 為了避免評估者的錯誤，我們應(yīng)該首先了解評估者的一些常見錯誤：
01暈輪效應(yīng)
也稱為“暈輪”效應(yīng)，這是一種趨勢，可根據(jù)員工對他們的個性特征的一個或多個方面的印象來評估員工的總體印象。 例如，經(jīng)理對下屬的績效要素（例如“口頭表達(dá)能力”）的評價很高，這導(dǎo)致對員工的所有其他績效要素的評價更高。 同時，工作人員通常會對那些對下屬友善而有禮貌的上司印象深刻。 這樣的上級可能沒有很強(qiáng)的工作能力，但員工往往會對上級的其他方面給予更高的評價。
02首因效應(yīng)
第一個因果效應(yīng)，也稱為第一印象誤差，是指在績效評估的早期階段，員工的績效將對評估后的評估人員的績效產(chǎn)生持續(xù)的影響。 例如，剛進(jìn)入部門的工作人員對工作充滿熱情，一次就取得了良好的業(yè)績，給上司留下了深刻的印象。 實際上，他在整個績效評估期間的工作表現(xiàn)不是很好，但是他的上司根據(jù)最初的印象給予了最高的評價。
03近因效應(yīng)
近因效應(yīng)是指評價者只憑職員的近期（績效評估期的最后階段）的行為績效，即員工在績效評估期的最后階段的績效是好是壞，這導(dǎo)致評估者得出相同的結(jié)論。 他在整個評估期間的表現(xiàn)。 例如，一些組織每年進(jìn)行一次績效評估。 在評估特定評估元素時，評估者無法在整個評估階段回想起與評估元素相關(guān)的員工行為。 這種內(nèi)存減少將立即產(chǎn)生影響。 此外，由于員工在評估前幾天或幾周內(nèi)往往會表現(xiàn)出積極的態(tài)度，并且工作效率得到了顯著提高，因此，評估人員最近的行為記憶通常比過去的行為更清晰。
04從眾誤差
評價者因受其他評價者的影響而采取與其他評價者差不多的評分結(jié)果。出現(xiàn)這種現(xiàn)象，主要是管理者不想給員工留下不好印象，其次對員工的工作業(yè)績了解不多，不想打破某種平穩(wěn)，對一個員工來講，其業(yè)績貢獻(xiàn)就得不到公平的評價。
05溢出效應(yīng)
溢出效應(yīng)是指因評價對象在評價期之前的績效失誤而降低其評價等級。如：某一生產(chǎn)線上的職員在該績效評價周期之前出現(xiàn)了生產(chǎn)事故，是評價者可能會由于他上一評價周期的表現(xiàn)不佳而在該期的評價中給出較低的評價等級。對那些上一個評價期間表現(xiàn)不良的職員來說，在評價中出現(xiàn)溢出效應(yīng)是很不公平的，將挫傷職員繼續(xù)提高工作績效的積極性。因此，為了避免這種評價誤區(qū)的發(fā)生，我們應(yīng)鼓勵評價者記錄評價期間發(fā)生的關(guān)鍵事件。在評價者培訓(xùn)時，應(yīng)對這種錯誤加以強(qiáng)調(diào)。
06趨中誤差
在確定評價等級時，許多管理人員都很容易有一種中心化傾向，這種傾向是指評價者對一組評價對象做出的評價結(jié)果相差不多，或者都集中在評價尺度的中心附近，導(dǎo)致評價成績拉不開差距。如有五級評價的話，有些領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評估時，往往打分集中在2、3、4級。而最好的5級和最差1級，多數(shù)都不愿意評出。
趨中誤差產(chǎn)生的原因有：（1）人們往往不愿意做出“極好”“極差”之類的極端評價；（2）對評價對象不甚了解，難以作出準(zhǔn)確的評價；（3）評價者對評價工作缺乏自信心；（4）評價要素的說明不完善，評價方法不明確；（5）有些組織要求評價者對過高或過低的評價寫出書面鑒定，以免引起爭議。
07類我現(xiàn)象
評價者個人偏見是指評價者在進(jìn)行各種評價時，可能在職員的個人特征，如種族、民族、性別、年齡、性格、愛好等方面存在偏愛與自己的行為或人格相近的人，造成人為的不公平。
評價者個人偏見可能表現(xiàn)在：（1）對與自己關(guān)系不錯、性格相投的人會給予較高的評價；（2）對女性、老年人等持有偏見，給予較低的評價等。
08寬大化傾向
寬大化傾向是最常見的評價誤區(qū)行為。受這種行為傾向的影響，評價者對評價對象所作的評價往往高于其實際成績。
這種現(xiàn)象產(chǎn)生的原因主要有：（1）評價者為了保護(hù)下屬，避免留下不良績效的書面記錄，不愿意嚴(yán)格地評價部下；（2）評價者希望本部門職員的成績優(yōu)于其他部門 的成績；（3）評價者對評價工作缺乏自信心，盡量避免引起評價爭議；（4）評價要素的評價標(biāo)準(zhǔn)不明確；（5）評價者想要鼓勵工作表現(xiàn)有所提高的職員；（6）一個寬松人性管理的公司也常在績效評估時采取這樣的方式。
在寬大化傾向的影響下，績效評價的結(jié)果會產(chǎn)生極大的偏差。具體而言，對績效出色的職員來說，他們會對評價的結(jié)果產(chǎn)生強(qiáng)烈的不滿，從而影響他們工作的積極性；而對于績效很差的職員來說，他無法了解自己需要提高哪方面的績效，只能繼續(xù)維持現(xiàn)狀，導(dǎo)致績效得不到提高，績效管理的目的無法得到實現(xiàn)。
09嚴(yán)格化傾向
嚴(yán)格化傾向是與寬大度趨勢相對應(yīng)的另一種可能的評估者行為趨勢，是指評估者對員工的工作績效進(jìn)行過嚴(yán)格的評估。 實際上，一些評估人員在評估其下屬時傾向于采用比企業(yè)設(shè)定的更為嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)。
嚴(yán)格化傾向產(chǎn)生的原因有：
（1）評價者對各種評價因素缺乏足夠的了解；
（2）懲罰頑固的或難以對付的職員；
（3）促使有問題的職員主動辭職；
（4）為有計劃的裁員提供證據(jù)；
（5）縮減憑業(yè)績提薪的下屬的數(shù)量；
（6）遵守組織的規(guī)定（組織不提倡管理者給出高評價的文化氛圍）
如果部門經(jīng)理對整個部門的評估過于嚴(yán)格，那么部門員工的加薪和晉升將受到影響； 如果對某一特定員工的評估過于嚴(yán)格，則可能會被指控歧視員工。
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修改時間：2023-11-30 18:17:45
