企業(yè)薪酬體系構(gòu)建

　　企業(yè)薪酬體系構(gòu)建是一項龐大的工程，它不是靠堆砌文字的方案來完成的，而是通過組織所有參與者，與其他人力資源管理部門緊密結(jié)合的過程來完成的。薪酬體系構(gòu)建需要按照科學(xué)的步驟進行一系列具體的工作，使方案具有實用性，得到廣泛的接受和良好的實施。

　　企業(yè)薪酬體系構(gòu)建步驟七個步驟：

　　一、確定薪酬策略

　　企業(yè)薪酬競爭策略有三種：領(lǐng)先策略、平均策略和跟隨策略。

　　如果公司有足夠的資金實力，想要吸引高薪人才，可以采取領(lǐng)先戰(zhàn)略，使公司的薪酬水平高于市場上大多數(shù)企業(yè)。如果公司資金實力有限，也可以采取后續(xù)策略，即使公司的薪酬水平略低于市場平均薪酬水平。這種策略不僅避免了人才流失，也節(jié)省了人力成本。中間的方法是采取平均策略，這樣公司的工資水平幾乎與市場平均水平相同。

　　企業(yè)確定薪酬戰(zhàn)略后，必須向員工解釋公司的薪酬理念。

　　企業(yè)進行薪酬管理體系構(gòu)建，第一步是確定企業(yè)的薪酬理念。薪酬理念與公司的人力資源戰(zhàn)略，甚至與公司的整體業(yè)務(wù)戰(zhàn)略都是一體的。這些理念必須在全體員工中不斷地宣傳，使每個人都能形成共識，然后各種政策和制度就會很容易被每個人接受。

　　二、薪酬調(diào)查

　　薪酬調(diào)查的目的：

　　1.作為調(diào)整工資水平的依據(jù);

　　2.提高薪酬結(jié)構(gòu);

　　3.估算競爭對手的勞動力成本;

　　4.了解其他行業(yè)薪酬管理實踐的最新發(fā)展和變化趨勢。

　　薪酬調(diào)查的內(nèi)容：

　　1. 選擇調(diào)查的職位和層次;

　　2. 確定調(diào)查對象的地區(qū)和行業(yè);

　　3.必須搜集的薪酬信息：A.基本工資;B.績效獎金等現(xiàn)金獎勵;C.長期激勵計劃;D.補充福利計劃;E.薪酬政策和其他信息。

　　三、職位分析

　　職位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)工作。它通常以《崗位工作標(biāo)準(zhǔn)》或《職務(wù)說明書》體現(xiàn)。

　　薪酬設(shè)計必須明確每個職位的分類、等級和相互關(guān)系。首先確定類別，然后進行分等級。如管理崗位，可分為高級管理、中級管理、基層管理等。

　　四、崗位評價

　　崗位評價，也稱為職位評價，是指在職位分析的基礎(chǔ)上，采取一定的方法對崗位的影響范圍、職責(zé)大小、工作強度、難度、任職條件等特性進行評價，以確定崗位在組織中的相對價值。

　　有效的崗位價值評估具有以下四個功能:1.提高員工對薪酬的滿意度;2.建立崗位等級;3.完善企業(yè)整體薪酬支付體系;4.為新職位的設(shè)置提供參考標(biāo)準(zhǔn)。

　　崗位評價的原則:1.崗位評估的是崗位而不是員工;2. 員工必須參與崗位評估;3.員工必須認同崗位評估的結(jié)果;4. 最后的評估結(jié)果必須是公平的。

　　五、確定薪酬類別

　　薪酬類別是指公司內(nèi)部不同工作類別的薪酬組合。

　　基層人員:在其總收入中，固定工資比例最高，其次是可變工資比例。此外，短期工資往往占基層員工收入的大部分。

　　中層管理者:在他們的總收入中，他們的固定工資比例減少了，而可變工資比例相應(yīng)增加了。在中層管理人員薪酬總額中，短期薪酬所占比例有所下降，但仍是薪酬的主要組成部分。

　　高級管理人員:在其總收入中，固定工資比例最低。在高管薪酬總額中，短期薪酬所占比例進一步降低，甚至可能低于長期薪酬所占比例。

　　以年終獎金為例。一般來說，職位越高，年終獎的比例就越高。職位越低，年終獎的比例越低。

　　薪酬類別和薪酬結(jié)構(gòu)不能完全分開。

　　六、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

　　薪酬結(jié)構(gòu)是指同一組織內(nèi)不同崗位或不同技能薪酬水平的比較關(guān)系(排列關(guān)系)，以及不同的薪酬形式占總薪酬的比例。

　　薪酬排列形式，即薪酬的縱向結(jié)構(gòu);薪酬的組合方式，即薪酬的橫向結(jié)構(gòu)。

　　薪酬的橫向結(jié)構(gòu)是指各種形式的外部薪酬的比例，如基本薪酬、激勵性薪酬、福利津貼等。這也被稱為薪酬內(nèi)部結(jié)構(gòu)。

　　薪酬結(jié)構(gòu)的總體趨勢是固定部分在整體薪酬中所占比例逐漸下降，與績效掛鉤的動態(tài)部分逐漸上升。首先，由于市場競爭日益激烈，企業(yè)越來越重視績效;其次，企業(yè)繳納的大量保險與基本工資總額掛鉤，降低固定工資可以在一定程度上減少企業(yè)的人力成本支出。

　　七、薪酬方案的實施、修正和調(diào)整

　　薪酬方案出臺后，關(guān)鍵還有待落實。在實施過程中，不斷糾正計劃中的偏差，使之更加合理和完善。另外，建立薪酬管理的動態(tài)機制，根據(jù)組織經(jīng)營環(huán)境的變化和組織戰(zhàn)略的調(diào)整及時調(diào)整薪酬方案，更好地發(fā)揮薪酬管理的作用。

　　薪酬體系不是人力資源部門閉門造車，也不是通過參加幾次培訓(xùn)，或者完全交給咨詢機構(gòu)就能完成的。在日常管理過程中，組織應(yīng)注重良好管理環(huán)境的培養(yǎng)。因此，要與上級溝通，獲得他們的指導(dǎo)和支持;與中層溝通，聽取他們的合作建議;與員工溝通，獲得員工的認可和參與，從而有利于設(shè)計科學(xué)的薪酬體系。

　　薪酬體系構(gòu)建的注意事項:

　　薪酬體系構(gòu)建的目的是建立科學(xué)合理的薪酬制度。因此，在整個設(shè)計過程中要注意以下幾個原則：

　　1. 戰(zhàn)略原則。主要是指企業(yè)的薪酬體系建設(shè)要與企業(yè)的戰(zhàn)略有機結(jié)合。薪酬設(shè)計應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略，企業(yè)所提倡、鼓勵、肯定和支持的;

　　2. 公平原則。內(nèi)部公平，外在公平。

　　3.競爭原則。

　　4. 激勵原則。外部公平與薪酬競爭原則相對應(yīng)，內(nèi)部公平與激勵原則相對應(yīng)。

　　5. 經(jīng)濟原則。雖然企業(yè)工資制度的主要目的是吸引和留住人才，但并不是工資越高越好。必須遵循經(jīng)濟學(xué)原理，進行人工成本核算，將人工成本控制在合理范圍內(nèi)。

　　6. 合法性原則。遵守國家法律和政策。特別是強制性規(guī)定，如國家最低工資、加班工資等問題。

　　在實施過程中，如發(fā)現(xiàn)薪酬體系試運行中存在調(diào)整不當(dāng)，應(yīng)及時完善改進。