薪酬體系設(shè)計(jì)的注意事項(xiàng)和原則

　　薪酬，不管是對(duì)企業(yè)或是對(duì)員工都是一個(gè)極其敏感的話(huà)題，做好薪酬管理也是一件簡(jiǎn)單的事。如果在做薪酬管理方面出現(xiàn)某些不適當(dāng)?shù)拇胧?，很可能?huì)影響到勞資關(guān)系的穩(wěn)定性。那么，在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)需要注意哪些問(wèn)題?應(yīng)該如何做好規(guī)避呢?下面一起來(lái)看看薪酬體系設(shè)計(jì)的注意事項(xiàng)有哪些?

　　【薪酬體系設(shè)計(jì)的規(guī)避原則】

　　1、薪酬低于市場(chǎng)和行業(yè)水平

　　市場(chǎng)與行業(yè)之間的薪酬水平是影響企業(yè)薪酬水平的重要因素。如果一個(gè)企業(yè)的薪酬水平低于市場(chǎng)水平和行業(yè)水平，同時(shí)又沒(méi)有相應(yīng)的措施，比如提高福利、便利的工作條件和吸引人的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等等，就很難避免員工流失，直接或間接影響到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展目標(biāo)。

　　2、同工不同酬

　　如果在企業(yè)中出現(xiàn)同工不同酬，認(rèn)為自己受到不公平待遇的員工可能會(huì)減少投入和努力，在極端情況下可能導(dǎo)致辭職。如果這是一名普通員工，他的行為可能不會(huì)給公司造成很大損失，但有可能損害公司的聲譽(yù)。如果這是一名優(yōu)秀的員工或高管，他消極的工作態(tài)度，甚至辭職，都會(huì)給企業(yè)造成很大的損失。

　　3、勞逸不均，人力資源運(yùn)用不當(dāng)

　　如果一家公司的員工忙得喘不過(guò)氣來(lái)，而其他人除了喝茶聊天什么也沒(méi)做，那么它的薪酬管理系統(tǒng)一定有問(wèn)題。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，公司員工會(huì)發(fā)牢騷，造成內(nèi)部不團(tuán)結(jié)，傷及士氣。

　　4、管理層的工資遠(yuǎn)高于基層員工

　　如果出現(xiàn)這種情況，企業(yè)的主要干將，即基層員工和管理層之間的關(guān)系就會(huì)疏遠(yuǎn)甚至僵化，基層員工就會(huì)情緒低落，士氣下降，整個(gè)公司就會(huì)重新陷入一種死氣沉沉的局面。

　　5、薪酬調(diào)整不以績(jī)效為依據(jù)，或績(jī)效考核不公平

　　毫無(wú)依據(jù)地隨意調(diào)薪，或者績(jī)效評(píng)估不公正，都會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)薪酬體系產(chǎn)生懷疑和不滿(mǎn)。

　　6、拖欠工資，經(jīng)常計(jì)算失誤

　　不按時(shí)發(fā)放工資，工資計(jì)算經(jīng)常出錯(cuò)，會(huì)使員工對(duì)公司的信用產(chǎn)生懷疑，從而可能導(dǎo)致公司聲譽(yù)受損，或外部投資者對(duì)公司失去信心。

　　7、公司利潤(rùn)沒(méi)有適當(dāng)與員工分享

　　首先，給員工的錢(qián)太少。這可能導(dǎo)致員工的不滿(mǎn)，影響員工的積極性。其次，分給員工的過(guò)多，公司留存的盈余可能無(wú)法滿(mǎn)足長(zhǎng)期發(fā)展的需要，與前者相比，公司遭受的損失更大。

　　【薪酬體系設(shè)計(jì)的三個(gè)原則】

　　一、系統(tǒng)原則

　　薪酬設(shè)計(jì)不是孤立存在的，需要其它系統(tǒng)的配合才能有效地實(shí)施。沒(méi)有清晰的職位說(shuō)明書(shū)，就不可能進(jìn)行工作評(píng)估;沒(méi)有科學(xué)的考核體系，動(dòng)態(tài)薪酬很容易流于形式。為了保證薪酬體系的順利進(jìn)行，需要為企業(yè)設(shè)計(jì)科學(xué)的目標(biāo)體系和績(jī)效考核體系，設(shè)置各個(gè)崗位的方向，這不僅為薪酬設(shè)計(jì)提供了科學(xué)的基礎(chǔ)和依據(jù)，同時(shí)保證了薪酬激勵(lì)的有效性和持續(xù)性。

　　二、溝通原則

　　薪酬關(guān)系到每個(gè)人的切身利益。如果得不到支持，薪酬改革就很難實(shí)施，甚至?xí)鸩▌?dòng)。為此，要讓員工了解薪酬改革的原則、重點(diǎn)，了解自己努力的方向;通過(guò)全面的訪談，消除員工的疑慮和不安，積極吸納員工的建議。這保證了薪酬設(shè)計(jì)的合理性以及過(guò)程的透明性，這種既有公平感又有危機(jī)感的激勵(lì)設(shè)計(jì)，能極大地觸動(dòng)了員工，促使他們調(diào)整心態(tài)和思路。企業(yè)的全員動(dòng)員和大力宣傳，使整個(gè)薪酬設(shè)計(jì)方案的出臺(tái)不是閉門(mén)造車(chē)，而是一個(gè)系統(tǒng)的過(guò)程。

　　三、漸進(jìn)原則

　　為了保證薪酬的順利開(kāi)展，防止員工出現(xiàn)不良反應(yīng)，在設(shè)計(jì)中，不僅要給出企業(yè)日后要達(dá)到的科學(xué)薪酬模式，還應(yīng)提供過(guò)渡方案，更要讓其選擇試點(diǎn)運(yùn)行，并根據(jù)運(yùn)行中存在的問(wèn)題及時(shí)進(jìn)行調(diào)整糾正，待企業(yè)管理層和員工思想全面到位后，大力推進(jìn)薪酬變革，這保證了薪酬體系的順利運(yùn)行。

　　通過(guò)這樣的薪酬改革，企業(yè)員工的精神面貌將得到很大改善，出工不出力的情況將逐步消除，員工流失現(xiàn)象也將逐步減少。在薪酬總額增幅不大的情況下，大大提高了企業(yè)員工的勞動(dòng)效率和整體績(jī)效，薪酬真正發(fā)揮了應(yīng)有的激勵(lì)作用。