薪酬體系設(shè)計的原則 薪酬體系設(shè)計的目的和意義

　　薪酬體系設(shè)計的原則

　　薪酬體系設(shè)計具有挑戰(zhàn)性，它既是一門科學(xué)，也是一門藝術(shù)。薪酬體系的設(shè)計和管理應(yīng)視為一個動態(tài)的過程，因為組織內(nèi)外部環(huán)境的變化是不可預(yù)測的。因此，一個有效的薪酬體系不應(yīng)該是死板的、僵化的，而應(yīng)該根據(jù)需要進(jìn)行監(jiān)測和調(diào)整。

　　讓人才脫穎而出，獎勵優(yōu)秀人才

　　優(yōu)質(zhì)的資源永遠(yuǎn)青睞優(yōu)秀的人才。一個好的薪酬機制應(yīng)該使強者更強，鼓勵弱者與強者并駕齊驅(qū)。許多企業(yè)都設(shè)計了工齡工資，每年增加一兩百元，對員工表示長期服務(wù)的肯定，其實必要性真的不大。有能力的員工通過在企業(yè)的長期服務(wù)，必定獲得相應(yīng)的晉升和薪酬調(diào)整機會，并獲得相應(yīng)的回報。剩下的平庸普通員工屬于市場替代性較強的員工。工齡工資增長的最直接結(jié)果是普通職位的勞動力成本上升。不妨考慮，對于員工的長期服務(wù)，設(shè)立相應(yīng)的長期服務(wù)獎，以榮譽+適當(dāng)獎勵的形式予以體現(xiàn)。

　　吸引關(guān)鍵人才

　　薪酬體系設(shè)計有三個基本原則：外部競爭力原則、內(nèi)部公平原則和對個人激勵原則。比如在一個工業(yè)品企業(yè)，一個核心技術(shù)人員在外部市場的年薪是20萬元，那么我們5萬年薪能挖過來嗎?當(dāng)然不行，回報率太低。在進(jìn)行員工薪酬設(shè)計時，必須尊重市場規(guī)律，確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

　　基本的安全保障

　　在員工與企業(yè)的關(guān)系中，員工處于弱勢，風(fēng)險比較大，所以員工本身就有不安全感，所以希望企業(yè)能與員工簽訂合同，為他購買保險，及時發(fā)工資，這是從安全保障出發(fā)的。作為管理者我們一定要注意這個需求，特別是在營銷人員的薪酬設(shè)計，首先要讓員工有安全感，員工才會愿意為企業(yè)奮斗。

　　價值肯定

　　在許多公司，薪資設(shè)計方案相當(dāng)簡單，共分為四級：員工級、主管級、經(jīng)理級和總監(jiān)級，這樣設(shè)計肯定存在問題的。同一部門經(jīng)理、研發(fā)經(jīng)理和財務(wù)經(jīng)理對企業(yè)的貢獻(xiàn)是否相同?肯定是不同的，但他們得到的報酬是一樣的，而且肯定不會與貢獻(xiàn)最大的人平衡，這就是忽視了職位的價值。公司支付給員工的薪酬絕對不是基于職級，而是要基于崗位價值，回歸崗位對企業(yè)的貢獻(xiàn)。

　　建立利益共同體

　　在很多公司里，員工并不關(guān)心公司是否賺錢，因為不管公司賺多少錢，員工的薪水都是一樣的。某公司的財務(wù)總監(jiān)，今年公司賺了2000萬，他很不高興，為什么?因為當(dāng)公司去年賺了200萬美元時，他每年的薪水是12萬美元。今年公司收入2000萬元，但他還是拿了12萬元年薪。他覺得分紅不均，存在嚴(yán)重的心理失衡，這就是利益分享的問題。員工什么時候最努力工作?只有當(dāng)覺得自己在賺錢的時候。如果他覺得所有的錢都被企業(yè)掙走了，自己沒有什么可賺的，他就不會賣命工作。因此，在高管薪酬設(shè)計上，應(yīng)考慮分紅甚至股權(quán)的設(shè)計，目的是為了將中長期利益結(jié)合起來，形成利益共同體。

　　薪酬體系設(shè)計的目的和意義

　　薪酬體系是整個人力資源管理體系的一個子系統(tǒng)。它向員工傳達(dá)在組織中有價值的東西，并制定支付員工工資的政策和程序。一個設(shè)計良好的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃聯(lián)系在一起，使員工能夠集中精力和行動幫助組織在市場上競爭和生存。薪酬體系的設(shè)計應(yīng)補充和提升其他人力資源管理體系的作用，如人員選拔、培訓(xùn)和績效考核。

　　在一個設(shè)計良好的薪酬體系中，員工覺得相對于同一組織中從事同一工作的其他員工，相對于該組織中從事不同工作的其他員工，相對于從事類似工作的其他組織中的人員，他們的工作報酬是適當(dāng)?shù)?。例如，職員可以將她的工資與行政助理、會計和同一組織的其他工作的工資進(jìn)行比較。如果她認(rèn)為自己的工作與組織中的其他工作相比得到了公平的報酬(也就是說，對組織來說，越重要的工作得到報酬，而組織相對不重要的工作得到的報酬越少)，她就會感到內(nèi)在的公平。她也可以把自己的薪水與其他組織的職員相比。如果她認(rèn)為與其他組織的類似工作相比，自己得到的報酬是公平的，她會感到外部的公平性。她還可以把自己的工資與同一組織的其他職員的工資作比較，如果她認(rèn)為自己的薪水相對于組織中的其他職員來說是合理的，那么她就會感到個體公平性。組織越能為員工建立內(nèi)部公平、外部公平和個人公平的條件，就越能有效地吸引、激勵和留住實現(xiàn)組織目標(biāo)所需的員工。