彭劍鋒：2018，中國企業(yè)戰(zhàn)略成長的四大新能力與新思維

中略導(dǎo)讀

       大家好！一天的論壇已接近尾聲，聆聽了各位企業(yè)家和學(xué)者有關(guān)創(chuàng)變時(shí)代組織與人的管理新范式的演講，深受啟發(fā)。創(chuàng)變時(shí)代，唯一的不變就是變，為了呼應(yīng)今天論壇熱議的主題，我臨時(shí)換了演講題目，因?yàn)檫@兩天的演講基本上都是圍繞著數(shù)字化時(shí)代、AI時(shí)代企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)，聽完各位學(xué)者和企業(yè)家的演講，大家普遍產(chǎn)生了一種莫名的迷惘與焦慮。智能時(shí)代，我們?yōu)楹蚊糟拷箲]來自于哪？

       我想，迷惘和焦慮來自于整個(gè)世界變得越來越不延續(xù)、越來越出現(xiàn)斷點(diǎn)、越來越出現(xiàn)顛覆式創(chuàng)新的模式，使得我們對這個(gè)世界的變化越來越跟不上，對新事物看不懂，對未來看不清。但無論如何，對中國的未來，我始終樂觀，并不焦慮，因?yàn)闄C(jī)遇大于挑戰(zhàn)，只要我們堅(jiān)定信念，回歸初心，主動(dòng)擁抱變化，對于人工智能，我相信未來的機(jī)器人會(huì)比人類更聰明，智商更高，但我更相信人類將永遠(yuǎn)比機(jī)器人更智慧，人類是具有數(shù)千年文明積淀的情感性動(dòng)物，不僅有智商，更有情商，I Q + E Q 整合而成智慧，智慧比聰明更高一籌，這是機(jī)器人難以超越的。在結(jié)構(gòu)化與邏輯思維中，機(jī)器人無疑會(huì)大大超越我們，所以我們的學(xué)者如果還埋頭于寫知識(shí)點(diǎn)的綜述，糾纏于這個(gè)中介變量，那個(gè)調(diào)節(jié)變量的結(jié)構(gòu)化方程分析，忙于“跑”偏離實(shí)際的數(shù)據(jù)，陶醉于八股文式的論文發(fā)表，有可能真的要焦慮自己的飯碗會(huì)被機(jī)器人搶走，因?yàn)檫@些“活”，機(jī)器人將來一定會(huì)比你干得更快更好。只有真正具有人文情懷的創(chuàng)新性研究，機(jī)器人是替代不了人類的，所以，不必焦慮，關(guān)鍵是要關(guān)注變化，主動(dòng)擁抱變化，努力改變自己，勇于創(chuàng)新探索。我個(gè)人認(rèn)為，在創(chuàng)變時(shí)代，未來已來，要洞悉未來，要擁抱這個(gè)時(shí)代，就要關(guān)注四個(gè)關(guān)鍵詞，這四個(gè)關(guān)鍵詞將改變世界并預(yù)示未來。

       這四個(gè)關(guān)鍵詞是決定未來企業(yè)的戰(zhàn)略增長的發(fā)展方向以及未來企業(yè)戰(zhàn)略、組織與人的管理新范式的決定因素。第一個(gè)是數(shù)字化與數(shù)字經(jīng)濟(jì)；第二個(gè)是人工智能化與無人經(jīng)濟(jì)；第三個(gè)是大連接與連接價(jià)值；第四個(gè)是量子時(shí)代與量子管理思維。我們要從數(shù)字化與數(shù)字經(jīng)濟(jì)、人工智能化與無人經(jīng)濟(jì)、大連接與連接價(jià)值以及量子時(shí)代與量子思維中去捕捉企業(yè)成長機(jī)遇，洞悉組織變革趨勢，重構(gòu)組織與人的關(guān)系。

       與此相適應(yīng)，企業(yè)需要培育和發(fā)展四大新能力，才能實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略新成長。這四大新能力就是：第一個(gè)是數(shù)字化生存能力；第二個(gè)是人工智能駕馭能力；第三個(gè)是連接價(jià)值創(chuàng)新能力；第四個(gè)是量子管理思維能力。未來企業(yè)的生存和發(fā)展，包括人的發(fā)展都離不開這四項(xiàng)基本能力，這四個(gè)關(guān)鍵詞及四項(xiàng)能力就代表未來企業(yè)成長和管理的基本范式。

        如果從大背景來講，農(nóng)業(yè)文明延續(xù)了三千年，中國領(lǐng)先了二千多年。工業(yè)文明300年，西方國家領(lǐng)先我們二百多年，因?yàn)橹袊I(yè)文明的歷史不到一百年，無疑，在工業(yè)文明時(shí)代，我們輸在了起跑線上。但是，到了智能文明時(shí)代，中國企業(yè)將不再輸在起跑線上，而是將與歐美企業(yè)同步，甚至可以領(lǐng)先。智能文明如果從1959年第一個(gè)可編程邏輯控制器PLC的誕生算起，也只有六七十年時(shí)間，中國幾乎與世界同步。同時(shí)，中國從數(shù)字化到網(wǎng)絡(luò)化到智能化的進(jìn)程，并不會(huì)沿襲西方國家串聯(lián)式的發(fā)展路徑，而是并連式發(fā)展路徑，正如中國工程院周濟(jì)院長提出的：中國的數(shù)字化制造、數(shù)字化網(wǎng)絡(luò)化制造、數(shù)字化網(wǎng)絡(luò)化智能化制造，三種智能制造的基本范式將遵循并行推進(jìn)、融合發(fā)展的技術(shù)路線。這就意味著，智能文明時(shí)代，中國企業(yè)將有可能顛覆經(jīng)典的企業(yè)成長模式和經(jīng)典的管理范式，趕超歐美，不是彎道超車，而是有可能變道超車，實(shí)現(xiàn)躍遷式的成長。

       邁入智能文明時(shí)代，中國企業(yè)沒有工業(yè)文明所形成的慣性約束，沒有走出工業(yè)文明舒適區(qū)的困惑與陣痛，因而有可能跨越工業(yè)文明的成功陷阱，領(lǐng)先智能文明。正如法國前總理多米尼克·德維爾潘等全球知名政治家及學(xué)者所指出的：互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展為全球經(jīng)濟(jì)開放了新的增長空間，中國已經(jīng)位于數(shù)字經(jīng)濟(jì)的前沿，互聯(lián)網(wǎng)可以成為全新的基于數(shù)字增長的基石。尤其是互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展如果進(jìn)一步跟工業(yè)和產(chǎn)業(yè)結(jié)合，跟人工智能研發(fā)進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)有效結(jié)合的話，中國企業(yè)將借助于數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化、智能化這一時(shí)代的新經(jīng)濟(jì)引擎，實(shí)現(xiàn)跨越式的發(fā)展。

一、數(shù)字化與數(shù)字經(jīng)濟(jì)

       首先從數(shù)字經(jīng)濟(jì)這一個(gè)角度來看，人類正進(jìn)入一個(gè)全面數(shù)字化的世界，并引起一場全方位的、顛覆式的生存革命與新生產(chǎn)力革命。數(shù)字技術(shù)向人類生活的各個(gè)領(lǐng)域全面推進(jìn)與滲透，一切皆可數(shù)字化連接與呈現(xiàn)，一切皆可數(shù)字化重新定義： 生產(chǎn)力要素?cái)?shù)字化、經(jīng)濟(jì)活動(dòng)數(shù)字化、金融數(shù)字化、企業(yè)運(yùn)營數(shù)字化、組織與人的關(guān)系數(shù)字化重構(gòu)、消費(fèi)者消費(fèi)體驗(yàn)數(shù)字化。 數(shù)字化將徹底改變信息不對稱，使碎片化的數(shù)據(jù)到真正有價(jià)值的大數(shù)據(jù)，從離線計(jì)算到云計(jì)算，生產(chǎn)者與消費(fèi)者數(shù)據(jù)化快速精準(zhǔn)連接，人與組織、人與事、人與人快速精準(zhǔn)匹配。企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型成為企業(yè)核心戰(zhàn)略，正如IBM相關(guān)研究報(bào)告所指出的：“數(shù)字化是將人員和流程數(shù)字化，提升局部效率；數(shù)字化轉(zhuǎn)型是將滿足客戶需求這一業(yè)務(wù)過程數(shù)字化；而數(shù)字化重塑是利用先進(jìn)技術(shù)，切實(shí)創(chuàng)新業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、產(chǎn)品和客戶體驗(yàn)，帶來收入增長。”

數(shù)字化生存力

       在數(shù)字化時(shí)代，數(shù)字化生存能力是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略成長的基本技能，對中國企業(yè)來說，必須適應(yīng)數(shù)字化生存方式以及提升數(shù)字化生存能力。我個(gè)人認(rèn)為，數(shù)字化生存能力至少包括六個(gè)方面：

       第一，數(shù)字化戰(zhàn)略思維。數(shù)字化是企業(yè)的長期戰(zhàn)略選擇，而不僅僅是一種技術(shù)手段，企業(yè)要有數(shù)字化的戰(zhàn)略思維，要基于數(shù)字化進(jìn)行商業(yè)模式創(chuàng)新。

       第二，要培育和發(fā)展新的數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力。未來在一個(gè)組織之中，員工的行為，不再是基于行政命令的威權(quán)驅(qū)動(dòng)，自上而下的指揮命令驅(qū)動(dòng)，而是基于共享愿景與目標(biāo)的文化驅(qū)動(dòng)和數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)。這就需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)方式，由直接監(jiān)督式威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)向愿景與賦能型領(lǐng)導(dǎo)。

        第三，組織與人的關(guān)系的數(shù)字化重構(gòu)，很多企業(yè)已經(jīng)沒有傳統(tǒng)的組織形態(tài)，取而代之的是數(shù)字化組織形態(tài)和數(shù)字化虛擬團(tuán)隊(duì)，人才在組織中是自我驅(qū)動(dòng)和數(shù)字化驅(qū)動(dòng)。比如，韓都衣舍、紅領(lǐng)基本上是平臺(tái)化+項(xiàng)目運(yùn)作，在這類企業(yè)，員工依據(jù)客戶的需求開展工作。韓都衣舍通過11個(gè)平臺(tái)（淘內(nèi)運(yùn)營、淘外運(yùn)營、企劃部、攝影部、生產(chǎn)部、儲(chǔ)運(yùn)部、技術(shù)部、客服部、人資部、財(cái)務(wù)部、行政部）對依據(jù)客戶需求成立的項(xiàng)目小組提供資源配置和賦能。在這種企業(yè)組織中，看不到任何傳統(tǒng)組織的形態(tài)。另外，人在組織中的活動(dòng)是基于數(shù)據(jù)，組織結(jié)構(gòu)是數(shù)據(jù)庫、數(shù)據(jù)模型、標(biāo)簽體系和數(shù)據(jù)層體系。在這種組織中，所有的團(tuán)隊(duì)都是基于消費(fèi)者需求，去開發(fā)個(gè)性化的產(chǎn)品與服務(wù)。把這些需求找到，設(shè)計(jì)出產(chǎn)品，生產(chǎn)是通過平臺(tái)來進(jìn)行資源配置的，平臺(tái)提供賦能。未來，很多企業(yè)會(huì)走向數(shù)字驅(qū)動(dòng)。在這種數(shù)字驅(qū)動(dòng)之中，確實(shí)不需要領(lǐng)導(dǎo)，不需要車間主任，也不需要廠長。韓都衣舍的幾百個(gè)三人項(xiàng)目小組，人人都是領(lǐng)導(dǎo)，人人都是自領(lǐng)導(dǎo)。所有的平臺(tái)和項(xiàng)目小組之間不再是領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，而是資源配置與賦能的關(guān)系，所以，未來傳統(tǒng)的金字塔式的科層制組織將被顛覆，代之而起的是基于數(shù)字化的扁平化、平臺(tái)化組織與自主經(jīng)營的項(xiàng)目任務(wù)團(tuán)隊(duì)或虛擬化任務(wù)團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)成員匯聚于共享的愿景與目標(biāo)下，實(shí)現(xiàn)自我驅(qū)動(dòng)與數(shù)字化驅(qū)動(dòng)。

       第四，企業(yè)內(nèi)外價(jià)值鏈運(yùn)營體系的信息化與數(shù)據(jù)化管理能力。企業(yè)內(nèi)部運(yùn)營和外部價(jià)值鏈要實(shí)現(xiàn)信息化、數(shù)字化全覆蓋，使市場和運(yùn)營信息能及時(shí)上傳到總部，總部通過大數(shù)據(jù)進(jìn)行決策，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)上移、平臺(tái)管理，責(zé)任下沉、權(quán)利下放，獨(dú)立核算、自主經(jīng)營的基于數(shù)字化的高效運(yùn)營模式。

       第五，數(shù)字化客戶資源管理與數(shù)字化營銷能力。

       第六，人才管理的數(shù)字化與人才大數(shù)據(jù)管理能力。

數(shù)字化生存力與人力資源管理

       數(shù)字化也在倒逼組織與人的變革。未來的人力資源管理要推動(dòng)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型與數(shù)字化經(jīng)營能力提升。

       第一，必須要有數(shù)字化的能力發(fā)展。作為企業(yè)家或高層，必須要有數(shù)字化經(jīng)營與管理意識(shí)，要有數(shù)字化知識(shí)體系與任職資格。傳統(tǒng)的任職資格是基于過去的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)，未來的任職資格是基于對消費(fèi)者需求的認(rèn)知與客戶價(jià)值需求，要重構(gòu)面向未來的知識(shí)體系和任職資格體系，在基于網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)的組織協(xié)同工作中，員工一定要有數(shù)字化應(yīng)用與工作的技能，要有數(shù)字化溝通與協(xié)同的能力。

       傳統(tǒng)的面對面的組織模式在很多企業(yè)已經(jīng)消失，所以在這種條件下，需要有數(shù)字化的文化、數(shù)字化的倫理道德約束。HR面臨的一項(xiàng)任務(wù)就是如何助力企業(yè)實(shí)現(xiàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型與數(shù)字化能力的提升和發(fā)展。

       第二，面臨數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力的問題。過去是行政指揮命令系統(tǒng)，未來是員工的文化驅(qū)動(dòng)和數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)。員工在過程中怎么干，看數(shù)據(jù)就可以了。在這么一個(gè)時(shí)代，組織管理層扁平化，中層管理者基本消亡。在這樣的條件下，企業(yè)還需要管理者或領(lǐng)導(dǎo)者嗎？數(shù)字化的領(lǐng)導(dǎo)方式是什么？這是需要HR去思考的。

       第三，數(shù)字化時(shí)代，傳統(tǒng)的、工具性的人力資源管理職能會(huì)消失，但是戰(zhàn)略性的以老板思維去思考人力資源的職責(zé)是永遠(yuǎn)不會(huì)消失的，機(jī)器永遠(yuǎn)替代不了。“HR一定要成為企業(yè)的二把手。”如果說整個(gè)組織就是數(shù)字化引領(lǐng)人才管理，那么，HR就不能光是職能層面的工具性人才，必須真正像企業(yè)家一樣去思考，像企業(yè)家一樣去創(chuàng)新人力資源機(jī)制與制度體系，像企業(yè)家一樣去獲取人才、培養(yǎng)人才。在這種條件下，傳統(tǒng)職能會(huì)消失，新職能的層面會(huì)比以往任何一個(gè)時(shí)候的人力資源更加重要，從這一點(diǎn)來講，傳統(tǒng)的職能消失并不意味著未來人力資源管理者沒飯吃，只有工具性、經(jīng)驗(yàn)型的人力資源管理者才會(huì)被替代掉，真正戰(zhàn)略性的、基于員工需求個(gè)性化的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)功能不僅不會(huì)消失，而且還會(huì)提升。

       第四，除了少量的創(chuàng)新工作以外，大量的工作都是數(shù)據(jù)化驅(qū)動(dòng)，人的價(jià)值創(chuàng)造過程成果可以精確到每一個(gè)流程節(jié)點(diǎn)，每一分鐘，傳統(tǒng)的半年考一次、一年考一次的事后結(jié)果績效考核職能，可能沒有存在的必要。

       第五，數(shù)字化時(shí)代要關(guān)注無組織的組織力量，很多是虛擬的組織，看上去是無形的組織。但是這種組織會(huì)迅速通過數(shù)字化連接，迅速聚集巨大的人才力量，所以是水一樣的數(shù)字化流動(dòng)性組織。這就面臨兩個(gè)問題：傳統(tǒng)的職位系統(tǒng)還存在嗎？職位分類與人崗匹配、職位分析與職位價(jià)值評(píng)估等傳統(tǒng)的工具方法還有必要嗎？傳統(tǒng)的職位體系會(huì)消失，但是新的人與人之間的合作模式、人與人之間的價(jià)值創(chuàng)造方式，永遠(yuǎn)不會(huì)消失。另外，傳統(tǒng)契約關(guān)系會(huì)被顛覆，很多工作者是業(yè)余化工作，泛契約關(guān)系將取代職業(yè)化強(qiáng)契約。

       第六，數(shù)字化與大數(shù)據(jù)時(shí)代，過去有人說組織會(huì)變得非常理性，但是我覺得數(shù)字化時(shí)代恰恰使得組織更尊重人性，因?yàn)樵跀?shù)字化平臺(tái)下，企業(yè)可以為員工真正地提供個(gè)性化的工作和需求的體驗(yàn)，尊重人的差異和個(gè)性化，真正通過釋放員工潛能，讓員工有成就感。就像海爾一樣，自組織經(jīng)營體能夠真正激發(fā)人的成就感。韓都衣舍七八百個(gè)直接面對客戶的項(xiàng)目小組或經(jīng)營管理團(tuán)隊(duì)，使每一個(gè)人都有當(dāng)老板的感覺，都有當(dāng)合伙人的感覺，這讓員工真正具有成就感，去激發(fā)價(jià)值創(chuàng)造潛能。所以，未來的數(shù)字化時(shí)代，一方面使整個(gè)組織運(yùn)行變得越來越精準(zhǔn)與理性，另一方面也越來越富有人性。

二、人工智能時(shí)代和無人經(jīng)濟(jì)

       不管你焦慮不焦慮，中國的人工智能技術(shù)的應(yīng)用一定會(huì)加速，會(huì)在全球領(lǐng)先。為什么會(huì)加速？按道理，德國是工業(yè)4.0技術(shù)的領(lǐng)先者，但我到歐洲去考察時(shí)發(fā)現(xiàn)，歐洲人工智能化的應(yīng)用速度不如中國，因?yàn)闅W洲要推進(jìn)人工智能化的應(yīng)用，至少要受兩大約束：一個(gè)是工會(huì)力量的約束，不能用人工智能將員工隨便替代掉。第二個(gè)是國家法律和倫理道德的約束，歐洲國家對人工智能替代人力是有法律約束的，當(dāng)然也包括倫理道德的約束。但是中國幾乎不受任何約束，尤其是我國現(xiàn)在把人工智能納入到了國家戰(zhàn)略，2030年要成為世界領(lǐng)先的人工智能創(chuàng)新中心。中國企業(yè)將加速搶占全球人工智能產(chǎn)業(yè)制高點(diǎn)，按照中國智能制造2025的規(guī)劃：中國將以新一代信息技術(shù)與制造業(yè)深度融合為主線，以推進(jìn)智能制造為主攻方向，實(shí)現(xiàn)制造業(yè)由大變強(qiáng)的歷史跨越。

       我很認(rèn)同這樣一種觀點(diǎn)：西方國家的智能制造是串聯(lián)式的發(fā)展，因?yàn)樗腔诠I(yè)文明的基礎(chǔ)實(shí)現(xiàn)連續(xù)性的發(fā)展，也就是說，要通過數(shù)字化到網(wǎng)絡(luò)化到智能化三個(gè)階段。中國是數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化、智能化同步進(jìn)行，三個(gè)階段并行推進(jìn)、融合發(fā)展。

       在這樣一種條件下，中國的人工智能應(yīng)用發(fā)展會(huì)提速，京東商城最近就推出了世界上第一個(gè)無人智能倉庫，青島港現(xiàn)在是世界第一個(gè)人工智能港，富士康未來要用一百萬機(jī)器人替代流水線上的作業(yè)工人。海爾、美的、格力都在加速投資無人智能工廠的建設(shè)，用機(jī)器替代人已成趨勢。阿里也推出了無人餐廳、無人超市，吃飯購物，只要刷臉就行，未來是刷臉時(shí)代，連手機(jī)都可以不要，因?yàn)槟樉痛硭械臄?shù)字。有人說，未來手機(jī)可能是一個(gè)最大的應(yīng)用終端。其實(shí)，臉才是最大的數(shù)字化終端。人走到哪，所有的信息、所有的數(shù)據(jù)都寫在臉上。所以，臉是最重要的，要變就變臉。

       德勤最近推出了無人財(cái)務(wù)，財(cái)務(wù)人員將飯碗難保，很快會(huì)被機(jī)器人替代；騰訊推出了智能醫(yī)生，醫(yī)生的地位也難保，如果醫(yī)生只是履行問病人得什么病、吃什么藥和看報(bào)告單這三項(xiàng)職能的話，完全可以用機(jī)器人替代。文躍然老師最近推出了智能人力資源專家，看來，職能層面的人力資源職能也將被人工智能替代，在座各位的很多職業(yè)可能都將被替代。

       機(jī)器人也會(huì)有身份證，最大的一個(gè)問題是當(dāng)機(jī)器人有了學(xué)習(xí)能力、有了情感能力以后怎么辦。今年世界互聯(lián)網(wǎng)大會(huì)所爭論的就是未來人類是否具有人工智能駕馭能力。我個(gè)人是樂觀派，我認(rèn)為，機(jī)器人再聰明也聰明不過人類的情感，聰明不過人類的欲望追求，聰明不過人類的自我超越和變革。雖然機(jī)器人的學(xué)習(xí)能力很強(qiáng)，但很難進(jìn)行自我革命、自我超越，實(shí)現(xiàn)靈性成長。

人工智能駕馭能力

       未來企業(yè)需培育和發(fā)展的重要能力是人工智能駕馭能力，讓人工智能真正為人類服務(wù)，讓人工智能為企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造提供更有效率的工具方法，但問題是：人類可以駕馭人工智能嗎？悲觀派認(rèn)為：人工智能將超越人類，人工智能不可控，因?yàn)樾乱淮娜斯ぶ悄芫哂姓J(rèn)知和學(xué)習(xí)的能力。過去，人與動(dòng)物的區(qū)別就是人性與制造工具；未來機(jī)器人自己也可以制造工具，你現(xiàn)在給機(jī)器人不是授之以魚而是授之以漁。隨著人工智能進(jìn)一步的升級(jí)換代，人類將有可能被機(jī)器人操縱？更有人認(rèn)為，人類被機(jī)器人替代是必然的，因?yàn)槿说男闹蔷褪且环N能量，人的心智能量是永存的，而承載能量的軀殼是可以消失的，但能量永生，人未來也可能獲得永生。某種意義上，人也只不過是另一類超級(jí)機(jī)器人。樂觀派認(rèn)為，人工智能使人類從更多的體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)中解放出來，使人從事更有意義的創(chuàng)造性工作和情感體驗(yàn)服務(wù)性工作，這一點(diǎn)是機(jī)器人永遠(yuǎn)替代不了人類的，機(jī)器人比人聰明，但人比機(jī)器人更智慧。更智慧就是聰明+情感。在智商上，人類可能會(huì)被機(jī)器人替代。但是在智商+情商所構(gòu)成的人類智慧上，機(jī)器人永遠(yuǎn)替代不了。要使人更智慧、更具人性、更富創(chuàng)造力地工作。

       當(dāng)然，人工智能的加速發(fā)展也將會(huì)帶來眾多的社會(huì)與倫理問題。如人工智能替代的有序和經(jīng)濟(jì)有效性問題。歐洲很多國家在研究人工智能替代的經(jīng)濟(jì)性和有效性，中國目前是人工智能大家一窩蜂全上，不管替代經(jīng)濟(jì)性如何，不管這種替代對社會(huì)就業(yè)帶來多大影響，不管這種替代對社會(huì)倫理帶來多大的影響，沒有人去思考。

       未來的機(jī)器換人、數(shù)字化改造、企業(yè)入云端、人工智能替代的人員退出與職業(yè)創(chuàng)新，會(huì)帶來一系列的問題。比如，被人工智能替代以后，退出人員的新職業(yè)在什么地方？新的職業(yè)發(fā)展方向在哪里？要?jiǎng)?chuàng)新什么樣的職業(yè)？這都是應(yīng)該思考的問題。

人工智能駕馭能力與人力資源管理

       人工智能的駕馭能力和人力資源管理將來也會(huì)提出新的課題：一是人力資源管理職能的人工智能化，大部分的人力資源職能將被替代，也會(huì)出現(xiàn)虛擬化組織的無人化的人才管理，無組織的人力資源管理，無組織的人才價(jià)值創(chuàng)造力量與能量聚集；二是人工智能替代的經(jīng)濟(jì)分析與人員退出管理；三是人工智能人才的需求與人才供應(yīng)鏈、能力發(fā)展鏈、員工服務(wù)鏈的對接；四是人工智能與勞動(dòng)關(guān)系的重構(gòu)，多重勞動(dòng)關(guān)系與虛擬勞動(dòng)的關(guān)系；五是人工智能時(shí)代的職業(yè)消亡與職業(yè)創(chuàng)新；六是人工智能時(shí)代的文化與倫理。這一些都是未來所需要去研究的。

三、大連接與價(jià)值成長

       未來企業(yè)所需要發(fā)育和發(fā)展的第三項(xiàng)能力是大連接與連接價(jià)值創(chuàng)新能力。

       互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展到今天，不再是傳統(tǒng)的互聯(lián)網(wǎng)。傳統(tǒng)互聯(lián)網(wǎng)第一代只解決信息的溝通問題，今天的互聯(lián)網(wǎng)是人與人、人與物、物與物的互聯(lián)互通與價(jià)值交互的立體化連接的時(shí)代，正是立體化的連接，將重構(gòu)客戶價(jià)值、創(chuàng)新客戶價(jià)值，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值新成長提供全新的思維。所以，未來的連接是一種更廣泛、更全面、更深入、更立體、更強(qiáng)的連接，連接就是資源，連接交互就是價(jià)值。

連接價(jià)值創(chuàng)新能力

       第一，在連接的條件下，必須關(guān)注未來連接不僅僅是流量，更重要的是人心，是人的心理體驗(yàn)、人的交互價(jià)值。從單一連接到人與人、人與物、物與物的立體與全面連接時(shí)代，作為人力資源管理者，不僅要研究人與人，還要研究人與物、人對物的喚醒。百度提出的使命就是人對物的喚醒，讓物也變得有靈性、有活力。人力資源不僅僅關(guān)注人，還要關(guān)注人與物交互過程中的情感體驗(yàn)，還要關(guān)注物喚醒以后對人的情感影響和對價(jià)值創(chuàng)造能力的影響。所以，人力資源管理不再是平面的，而是一個(gè)立體的、全面的、全新的人力資源的框架結(jié)構(gòu)，這個(gè)結(jié)構(gòu)到底是三支柱、四支柱還是六支柱、八支柱，需要靠時(shí)間去探索。

       第二，基于連接的商業(yè)模式的創(chuàng)新。

       第三，大連接重構(gòu)人與人、人與組織的關(guān)系?，F(xiàn)在，零距離、去中介、去威權(quán)、去邊界已經(jīng)成為趨勢。所以我倡議博士學(xué)生們、老師們不要再開口就是中介變量、調(diào)節(jié)變量、結(jié)構(gòu)方程，根本沒有用。未來的組織是非結(jié)構(gòu)化的、混序的自組織、有機(jī)組織、濕組織。在非結(jié)構(gòu)化組織中，連中介、威權(quán)、邊界、層級(jí)都沒有了，怎么可能有中介變量、調(diào)節(jié)變量，用結(jié)構(gòu)化方程怎么能解釋新的組織關(guān)系與領(lǐng)導(dǎo)行為。我們大學(xué)的管理研究顯然是滯后于實(shí)踐的，研究方法落后于時(shí)代，所以，發(fā)表八股式的A類論文不重要，關(guān)鍵在于研究的目的與價(jià)值，我們的研究是否真的為企業(yè)、為社會(huì)創(chuàng)造了價(jià)值。

       第四，內(nèi)接組織與人，外接消費(fèi)者和產(chǎn)業(yè)生態(tài)。通過人才連接，進(jìn)一步開放企業(yè)內(nèi)部市場，平臺(tái)化+項(xiàng)目化+生態(tài)化的人力資源組織和管理模式創(chuàng)新，使人的身份越來越自由化，帶著價(jià)值創(chuàng)造，行為企業(yè)化。就是說，身份可能是自由化的，不一定依附于任何一個(gè)組織，但是價(jià)值創(chuàng)造行為一定要符合組織的要求。這是未來的一種生存狀態(tài)，可見，人的任務(wù)與人才碎片化時(shí)間管理效率提升始終是人力資源要研究的課題。

       第五，通過文化連接與事業(yè)合伙制連接，真正實(shí)現(xiàn)文化共識(shí)連接、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)連接、創(chuàng)造價(jià)值連接、事業(yè)共創(chuàng)連接和利益共享連接。

四、量子時(shí)代與量子管理思維

       對于今天的世界，我們之所以迷惘和焦慮，是因?yàn)槲覀冋J(rèn)知世界思維模式的固化與陳舊，我們需要改變的是固化的思維，這里，我需要向大家推薦的是量子思維。用量子思維來認(rèn)識(shí)這個(gè)世界，用量子原理來認(rèn)知新事物，你會(huì)有一種腦洞大開的感覺。我們這個(gè)時(shí)代是量子的時(shí)代，隨著量子技術(shù)的創(chuàng)新發(fā)展，人類進(jìn)入了全新的量子認(rèn)知和量子技術(shù)應(yīng)用的時(shí)代。尤其在應(yīng)用層面，現(xiàn)在有了量子計(jì)算、量子工具、量子通信、量子衛(wèi)星、量子材料、量子隱身等等。

量子管理基本思想與量子人才思維

       量子時(shí)代最重要的一個(gè)特征就是量子的態(tài)疊加，要理解世界的復(fù)雜性與多重性，量子的態(tài)疊加理論就告訴我們：A狀態(tài)與B狀態(tài)的相加，也是物質(zhì)世界的常態(tài)。這就很容易理解我們所處的世界是：不確定與確定并存、傳統(tǒng)與現(xiàn)代交融、創(chuàng)新與守恒并行、野蠻與文明交織、結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化混序的時(shí)代。

       量子時(shí)代，需要有新語言體系和新思維來認(rèn)知企業(yè)管理模式，來解讀企業(yè)新的商業(yè)模式，來真正洞察消費(fèi)者新的需求。

       在量子管理思維上，要突破牛頓式原子思維。牛頓式原子思維就是強(qiáng)調(diào)秩序、規(guī)則；穩(wěn)態(tài)、結(jié)構(gòu)；權(quán)威、可控；所有東西都有跡可循、都有規(guī)律、有范式；有邊界、有標(biāo)準(zhǔn)、可衡量；嚴(yán)格、嚴(yán)謹(jǐn)、規(guī)范、統(tǒng)一行為準(zhǔn)則；組織大于一切，個(gè)人服從組織；人性惡的假設(shè)——嚴(yán)格分工、明確的崗位職責(zé)、統(tǒng)一的作業(yè)程序與行為標(biāo)準(zhǔn)、集權(quán)，依照上級(jí)指令去做、去協(xié)作；崇尚權(quán)威與等級(jí)、嚴(yán)格的考核與強(qiáng)制淘汰，關(guān)注穩(wěn)定和可控，等等。

       未來的管理思維，應(yīng)該是基于量子原理的管理思維。量子思維我總結(jié)了八個(gè)原理：1、態(tài)疊加原理；2、測不準(zhǔn)原理3、量子糾纏原理4、波粒二象性原理；5、對稱性資源配置原理；6、能級(jí)躍遷原理；7、能量球聚集原理；8、小熵原理。這些原理對于我們思考企業(yè)的文化與戰(zhàn)略、產(chǎn)品與市場、組織與人提供了全新的思維模式與方法論。

       在量子管理思維下：推崇變革與創(chuàng)新，構(gòu)建動(dòng)態(tài)有序的開放式組織；尊重個(gè)體力量和話語權(quán)，鼓勵(lì)員工參與；鼓勵(lì)員工自由創(chuàng)新，盡情發(fā)揮潛能與創(chuàng)意，釋放個(gè)人能量；強(qiáng)調(diào)放棄權(quán)威，做愿景與賦能型領(lǐng)導(dǎo)；自我驅(qū)動(dòng)、使命驅(qū)動(dòng)，更強(qiáng)調(diào)組織的生命力；強(qiáng)價(jià)值觀約束人性弱點(diǎn)而不是強(qiáng)制度、程序約束；更強(qiáng)調(diào)激活個(gè)體，發(fā)揮能量球效應(yīng)，人的價(jià)值不可估量；更強(qiáng)調(diào)利他的商業(yè)模式與利他的文化；更強(qiáng)調(diào)開放融合，生態(tài)型組織；更強(qiáng)調(diào)關(guān)注和滿足人的深層的價(jià)值體驗(yàn)和人的靈性成長。

       最近幾年，海爾、深圳光啟科技都在進(jìn)行量子管理實(shí)踐。數(shù)年前，我們在幫助深圳光啟科技在思考光啟未來的戰(zhàn)略選擇、組織模式、人才機(jī)制創(chuàng)新時(shí)，就沒有落入華為基本法的窠臼，而是以《光啟顛覆式創(chuàng)新操作系統(tǒng)1.0》為頂層設(shè)計(jì)載體，用量子思維來重新定義戰(zhàn)略、組織與人才。如以測不準(zhǔn)原理來描述光啟未來的戰(zhàn)略選擇，以波粒二象性原理來處理產(chǎn)品設(shè)計(jì)與市場驅(qū)動(dòng)的交互關(guān)系，以能級(jí)躍遷原理來描述光啟未來的成長之道，以小熵原理來激活未來的組織等等，光啟幾位海歸博士二十萬元?jiǎng)?chuàng)業(yè)，不到十年，擁有了海內(nèi)外三家上市公司，市值千億，這種裂變與聚變式成長的背后是管理哲學(xué)的革命，是量子管理思維的最優(yōu)實(shí)踐的成功。

       以上我所講的東西并不超前，而是已經(jīng)滯后于實(shí)踐。演講時(shí)間到了，今天只能點(diǎn)到為止。簡單分享到這兒，謝謝大家。