績(jī)效管理 | 跟華為學(xué)如何有效的減人、增效、加薪

中略導(dǎo)讀：很多人都在探索華為的發(fā)展奧秘。有人說是任正非的個(gè)人魅力，有人說是公司的管理制度完善，其實(shí)華為最獨(dú)特的地方在于績(jī)效管理制度，只有6個(gè)字：減人、增效、加薪。

在瞬息萬變的互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，整個(gè)社會(huì)遍布互聯(lián)網(wǎng)思維，顛覆了很多傳統(tǒng)的行業(yè)。

不過，仍然有一家公司不僅沒有被顛覆，并且一直保持著龜兔賽跑的精神，每年都能保持持續(xù)地增長(zhǎng)，并成功超越了對(duì)手。其中一個(gè)關(guān)鍵性秘訣就是：在慢跑中推進(jìn)增量績(jī)效管理。

這就是赫赫有名的華為公司。那么，華為公司在推進(jìn)增量績(jī)效管理上有什么樣的獨(dú)特方法？

讓一家公司實(shí)現(xiàn)員工人數(shù)降低50%，人均勞力增長(zhǎng)80%，而銷售收入增長(zhǎng)20%。方法其實(shí)很簡(jiǎn)單，最核心的就是“減人、增效、加薪”。企業(yè)一定要牢記這六個(gè)字。

由工資倒推任務(wù)

很多公司做預(yù)算時(shí)，一直是給下屬安排任務(wù)，這就等于“逼著”下屬去做。

華為的做法恰好相反。只有一個(gè)規(guī)定：首先給他一個(gè)工資包，他想拿多少工資，按比例倒推出他的任務(wù)。例如：給他500萬的工資包，他拿的工資是30萬，那么他必然為這30萬去想辦法完成績(jī)效。

公司最核心的管理問題是，一定要把企業(yè)的組織績(jī)效和部門費(fèi)用、員工收入相關(guān)聯(lián)。只有這樣，最重要的是將核心員工的收入提高，而給核心員工加工資，可以倒逼他的能力成長(zhǎng)。

公司要考慮員工怎么活下去，要考慮員工的生活質(zhì)量不降低。員工有錢卻沒時(shí)間花，這是企業(yè)最幸福的事情。而企業(yè)最痛苦的是什么呢？低工資的人很多，但每個(gè)人都沒事干，一群?jiǎn)T工一天到晚有時(shí)間卻沒錢。

所以在華為，強(qiáng)制規(guī)定必須給核心員工加工資，從而倒推他要完成多少收入。每年完成任務(wù)，給前20名的員工加20%工資，中間20%的員工加10%的工資。每超額完成了10%，再增加10%比例的員工。此外，即使部門做得再差，也要漲工資，不過可以減人。

很多企業(yè)經(jīng)常犯一個(gè)錯(cuò)誤：部門績(jī)效越差，就越不給員工漲工資。如果工資不漲，優(yōu)秀員工肯定要走，剩下的都是比較差的。對(duì)于中小企業(yè)而言，不能像華為一樣每個(gè)員工工資都很高，但你可以讓核心員工工資高。在這種情況下，核心產(chǎn)出職位的薪酬要增加成為必然。

總之，要留住核心員工，給少數(shù)優(yōu)秀的員工漲工資，來倒推你的任務(wù)，這就是增量績(jī)效管理。

提高人均毛利

但是，很多員工不會(huì)為了銷售收入的提升而努力，所以一定要有毛利，這個(gè)數(shù)基本上在30倍到100倍。

華為首先將毛利分成六個(gè)包：研發(fā)費(fèi)用包、市場(chǎng)產(chǎn)品管理費(fèi)用包、技術(shù)支持費(fèi)用包、銷售費(fèi)用包、管理支撐費(fèi)用包、公司戰(zhàn)略投入費(fèi)用包。而且要找到這六個(gè)包的“包主”，讓這個(gè)“包主”去根據(jù)毛利來配比下面需要幾個(gè)人。

任何一個(gè)企業(yè)，人均毛利是唯一的生存指標(biāo)。人均毛利35萬元，是一個(gè)企業(yè)最低的收入水平。若人均毛利35萬元，60%即21萬元是人工成本，還有35%是業(yè)務(wù)費(fèi)用，15%是凈利潤(rùn)。目前，在北上廣深一線城市，如果說企業(yè)里的員工，一個(gè)月拿不到8000塊錢薪資，大家就沒法生活。

華為之所以一定要實(shí)現(xiàn)人均毛利100萬元的目標(biāo)，是源于華為規(guī)定，員工必須拿到28萬元的固定工資。

這個(gè)問題對(duì)于中小企業(yè)同樣適用，一定要注意將人均毛利提上去。人均毛利率的增長(zhǎng)，決定著工資包的增長(zhǎng)。如果中小企業(yè)的工資包上不去，一定會(huì)成為大企業(yè)的黃埔軍校，掌握優(yōu)秀技能的人才就會(huì)被別人挖走。

減人，也要增效

一個(gè)企業(yè)最好的狀態(tài)是，讓一個(gè)人干很多事，不養(yǎng)閑人。比如：四個(gè)人的活兒，由兩個(gè)人來干，能拿3倍的工資。

這就涉及一個(gè)問題：要減人增效。這是績(jī)效管理首要的目標(biāo)。

所以，華為人力資源部經(jīng)常定招聘需求的時(shí)候，第一是一定要搞明白為什么要招這個(gè)人？第二是他獨(dú)特的貢獻(xiàn)是什么？第三是能不能把這個(gè)崗位給別人做，給別人加點(diǎn)工資？

在華為，一個(gè)部門經(jīng)理只能干三年，第一年的任務(wù)就是精簡(jiǎn)人員，將很多崗位合并。企業(yè)一定要記住這幾條：管理崗位和職能崗位越合并越好，一個(gè)崗位的職能越多越好，產(chǎn)出崗位越細(xì)越好。

產(chǎn)出崗位是什么？就是研發(fā)經(jīng)理、市場(chǎng)經(jīng)理、客戶經(jīng)理。對(duì)于產(chǎn)出崗位，最好不要讓他“升官”，而是要他“發(fā)財(cái)”，要對(duì)產(chǎn)出職位“去行政化”。也就是說，企業(yè)一定要提升產(chǎn)出職位的級(jí)別，讓他們只干產(chǎn)出的事情，但是可以享受總裁級(jí)的待遇。

從這個(gè)角度上來說，企業(yè)管理的行政職位和產(chǎn)出職位要進(jìn)行分離，要有明確分工，有了分工以后，才能更好地調(diào)整工資結(jié)構(gòu)。而且對(duì)于產(chǎn)出職位，一定不能虧待他們。比如對(duì)于前三名的優(yōu)秀省辦主任、產(chǎn)品經(jīng)理、客戶經(jīng)理，要拿出20%的收入對(duì)他們進(jìn)行增量激勵(lì)。

（文章來源：中外管理雜志）