引入設(shè)計思維發(fā)掘員工需求，寶潔發(fā)現(xiàn)85后、90后員工的十大特點

  中略導(dǎo)讀：人才是企業(yè)最為重要的“資本”，面對越來越多的85后、90后員工，作為HR，應(yīng)該如何運用更多的創(chuàng)新方法來激發(fā)員工的能動性，使他們的潛力能夠被釋放?寶潔公司通過引入設(shè)計思維發(fā)掘員工需求，發(fā)現(xiàn)了85、90后員工的十大特點為，期吸引優(yōu)秀的人才，同時更致力于通過多種多樣的創(chuàng)新手段不斷完善公司制度和環(huán)境，為員工打造理想中的‘完美公司的做法值得借鑒。

  在廣州廣東省博物館東門二樓的一個人不多的咖啡廳里，來自寶潔中國人力資源部的4位員工跟不多的幾家媒體做了一次人力資源創(chuàng)新舉措的分享。在分享會之前，十五六位HR部門的同事剛剛在這里做了Coffee Talk活動。

  寶潔的HR部門在努力創(chuàng)新，最近的一個嘗試是從4月份開始的“創(chuàng)客實驗室”活動。HR部門希望用更加靈活的討論和執(zhí)行方式在部門內(nèi)推動一些創(chuàng)新的人力資源管理方式。如果這樣的嘗試成功，他們希望能把創(chuàng)客實驗室的做法推廣到更多的部門。

  程誠是負(fù)責(zé)銷售部門的HRBP，年輕陽光的小伙子，90后，他介紹說自己可以算是創(chuàng)客實驗室的創(chuàng)始人之一。他把寶潔比喻成一艘汪洋中的郵輪，有強大的抵御風(fēng)浪的能力，卻很難像帆船那樣靈活轉(zhuǎn)向。他說：“對于P&G這樣一家很大的公司來說，我們的優(yōu)勢在于有非常系統(tǒng)性的流程，它能幫助我們把每一件事都做得非常的妥當(dāng)。但相應(yīng)的，我們的即時反應(yīng)性相對就會比一些小公司、創(chuàng)業(yè)型的公司慢一些。”這便是這次嘗試的背景。

  因為程誠把創(chuàng)客實驗室活動比作從郵輪上放下去的一艘試水的游艇，那么這或許可以被視為寶潔內(nèi)部擺脫系統(tǒng)束縛的一些項目性質(zhì)的嘗試。比如說把常規(guī)討論創(chuàng)客項目的Coffee Talk選在公司之外，氛圍更輕松的咖啡館應(yīng)該也是這樣的用意。

  創(chuàng)客實驗室開展了半年，確定了三個項目執(zhí)行，其中之一是“寶潔社”。這是一個聯(lián)系員工的平臺，無論是工作還是生活的事情，員工都可以在上邊分享參與，“然后找到他興趣相同的這樣一些朋友”，程誠說。

  寶潔社是為滿足90后員工對“系”(聯(lián)系、connection)的需求而產(chǎn)生的一個項目。寶潔大中華區(qū)員工/勞動關(guān)系及人才系統(tǒng)運營總經(jīng)理林蓓蕾(Sylvia Lin)認(rèn)為這得益于公司在消費者洞察方面的積累。她對界面新聞?wù)f：“實際上消費者洞察是我們寶潔一直比較引以為傲的。就是我們對于消費者的觀察，從消費者的想法出發(fā)來做產(chǎn)品的一些創(chuàng)新。實際上我們也想把這個用到我們對于員工的了解上，發(fā)掘員工的需求?！?

  人力資源部門時隔五年的兩次設(shè)計思維工作坊(design thinking workshop)就是寶潔發(fā)掘員工需求，從而創(chuàng)立人力資源產(chǎn)品、推動公司文化的一種創(chuàng)新方法。按照人力資源部高級經(jīng)理夏穎佳(Eva Xia)的介紹，設(shè)計思維工作坊通常會應(yīng)用采訪、共鳴、構(gòu)思、模型、演示等步驟來定義和解決某個特定問題。

  設(shè)計思維是一種在1980年代被定義和推廣的進行創(chuàng)新探索的方法論。根據(jù)德勤貝新管理咨詢公司的定義，在人力資源管理中，“設(shè)計思維可以用來研究員工行為和工作場景，然后設(shè)計出能融入他們工作生活的解決方案，而不是增加需要向員工‘推行’的‘流程’或者‘方案’”。根據(jù)德勤發(fā)布的《全球人力資本趨勢》報告統(tǒng)計，79%的企業(yè)高管認(rèn)為設(shè)計思維是重要或者非常重要的。

  2016年7月，來自不同部門的40多位員工參與到新一期的設(shè)計思維工作坊中。根據(jù)林蓓蕾回憶，寶潔中國在二零零幾年的時候就開始將設(shè)計思維應(yīng)用在新產(chǎn)品的研究和開發(fā)上。2011年是他們第一次用這樣的方法去研究員工的想法和HR創(chuàng)新?！安⑶椅覀児居幸粋€設(shè)計部，他們是這方面的專家，所以我們就跟他們一起合作，做出來了這么一套用于人力資源產(chǎn)品創(chuàng)新的設(shè)計思維工作坊?！?

  因為這是一種去模板化的方法論，所以代表員工通過采訪而不是問卷來了解自己所代表的同事，采訪呈現(xiàn)的結(jié)果也有可能是圖畫或模型的形式。夏穎佳說：“有了這個采訪之后，我們就了解到這些員工的一些需求。然后就通過設(shè)計思維的一些工具和方法，我們把這個需求深層地挖掘，挖掘出他深層的需求是什么?！?

  畫畫和模型構(gòu)建是工作坊重要的表達(dá)和創(chuàng)新方式。代表員工如果有了解決問題的思路，也會去建出模型，然后通過不斷修改來校正如何讓某個構(gòu)思更好地應(yīng)用到建設(shè)中。在展示參與工作坊的員工搭建模型等活動照片時，夏穎佳說，其實設(shè)計思維用到的工具包像幼兒園老師給小朋友的那么簡單，可能就是橡皮泥、彩色鉛筆、樂高和分子模型?！瓣P(guān)鍵就是你怎么把這里和這里的東西給挖出來。”她指了指腦袋，又指了指心。

  在2011年開展第一期工作坊之后，人力資源部門發(fā)現(xiàn)員工非常需要生活和工作的平衡，就更新了員工價值主張，推出了包括彈性工作制、彈性福利、“團Go”社群活動等更靈活的政策。在五年之后的這次主要針對85后和90后員工的工作坊之后，人力資源部門挖出了這個人群的十大特點，而他們則會根據(jù)這些特點來提供人力資源產(chǎn)品或解決方案。

  熱衷于在社交媒體表現(xiàn)自我

  尋求令人興奮的、潮流的體驗

  關(guān)心個人形象，希望獲得同輩和家人認(rèn)可

  追求短期內(nèi)成功

  尋求冒險和變化

  想要與眾不同

  焦慮并缺乏安全感

  作為獨生子女一代有更多家庭義務(wù)

  需要有共同興趣的社群相互支持

  更健康，運動得更多

  在被問到這樣的創(chuàng)新活動是否有KPI時，寶潔大中華區(qū)人力資源副總裁黃沁(Annie Huang)說：“KPI是非常的具像化。但是實際上我們是希望通過更多的創(chuàng)新來去找到我們怎么樣能夠激發(fā)員工的能動性，使他們的潛力能夠被釋放。人才是寶潔最為重視的“資本”，寶潔不僅希望吸引最優(yōu)秀的人才加入，同時也致力于通過多種多樣的創(chuàng)新手段不斷完善公司制度和環(huán)境，為員工打造理想中的‘完美’公司。”

  (本文來源于寶潔招聘)