中略視點(diǎn)|國(guó)企如何在這一輪改革中“減員增效”？

  中略導(dǎo)讀：國(guó)有企業(yè)如何在這一輪改革中解決好“企業(yè)冗員問(wèn)題和用工成本長(zhǎng)期背離市場(chǎng)規(guī)律”的這一老大難問(wèn)題?中略咨詢顧問(wèn)團(tuán)隊(duì)在長(zhǎng)期為國(guó)企提供管理咨詢服務(wù)的過(guò)程中，更全面的、系統(tǒng)的、深刻的理解國(guó)企改革的困難和阻力，對(duì)當(dāng)前國(guó)企的現(xiàn)狀和群體心態(tài)有非常深入的研究，本文針對(duì)國(guó)有企業(yè)如何用好改革政策和工具，實(shí)現(xiàn)消除冗員和減員增效，如何使企業(yè)用工成本切實(shí)回歸到市場(chǎng)化正常水平，為國(guó)有企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力持續(xù)提升贏得合理的利潤(rùn)空間，提出了可行性解決方案。

  許多國(guó)企也早已意識(shí)到這個(gè)問(wèn)題，長(zhǎng)此下去，不斷膨脹的用工規(guī)模和不斷渴望漲薪的職工訴求，不僅會(huì)推高國(guó)企的用工成本使用工成本持續(xù)處于高位運(yùn)行，而且會(huì)不斷蠶食掉國(guó)企的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)，同時(shí)，還將導(dǎo)致國(guó)企運(yùn)營(yíng)效率不斷下降，那么，在未來(lái)更加市場(chǎng)化的競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程中，國(guó)有企業(yè)到底還剩下多少市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)能力，這在客觀上將取決于國(guó)企經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)的空間大小。國(guó)企的經(jīng)營(yíng)決策者，在主觀上并非視而不見，不想改變這一現(xiàn)狀，并非不想進(jìn)行減員增效或者降本增效，究其根本原因，而是因?yàn)樵诳陀^上受到多重制約：一是國(guó)企員工“關(guān)系戶”占比較高，但凡涉及到人事調(diào)整，一不小心都會(huì)牽一發(fā)而動(dòng)全身惹禍上身，領(lǐng)導(dǎo)們心有余悸;二是不論優(yōu)員還是減員，在操作技術(shù)上缺乏能讓職工心服口服的方案支持;三是政府賦予國(guó)企的“維穩(wěn)責(zé)任”就像一個(gè)高壓線，只要涉及到“群訪事件、游行事件”，即便你有一千個(gè)理由，都被不問(wèn)青紅皂白的服從社會(huì)穩(wěn)定大局。國(guó)企改革之難，由此可見一斑。這是不是說(shuō)國(guó)企這種“崽賣爺田不心疼”的體制頑癥，就真的無(wú)藥可救了嗎?答案顯然是否定的。

  那么，國(guó)有企業(yè)如何在這一輪改革中解決好“企業(yè)冗員問(wèn)題和用工成本長(zhǎng)期背離市場(chǎng)規(guī)律”的這一老大難問(wèn)題?

  中略咨詢?cè)陂L(zhǎng)期為國(guó)企提供管理咨詢服務(wù)的過(guò)程中，對(duì)當(dāng)前國(guó)企的現(xiàn)狀和群體心態(tài)有了深刻的體會(huì)，同時(shí)，在黨的“十八大”之后，我們持續(xù)關(guān)注國(guó)企改革的頂層設(shè)計(jì)、改革路徑和改革工具，這使我們有機(jī)會(huì)更全面的、系統(tǒng)的、深刻的理解國(guó)企改革的困難和阻力，有責(zé)任來(lái)思考國(guó)企改革的出路與對(duì)策。籍此，我們中略咨詢的顧問(wèn)團(tuán)隊(duì)針對(duì)國(guó)有企業(yè)如何用好改革政策和工具，實(shí)現(xiàn)消除冗員和減員增效，如何使企業(yè)用工成本切實(shí)回歸到市場(chǎng)化正常水平，為國(guó)有企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力持續(xù)提升贏得一個(gè)合理的利潤(rùn)空間，提出一個(gè)可行的解決方案。

  一、深刻理解國(guó)企改革政策，用活用好政策工具

  首先，在國(guó)企經(jīng)營(yíng)決策者層面由于對(duì)這一輪國(guó)企改革政策的理解不到位，普遍陷入“被動(dòng)等待改革”的格局。我們大概盤點(diǎn)了一下這一輪國(guó)企改革國(guó)家層面先后出臺(tái)的主要政策和工具包括：三項(xiàng)制度改革、供給側(cè)改革、混合所有制改革、員工持股計(jì)劃辦法出臺(tái)、國(guó)有資產(chǎn)管理從“管資產(chǎn)”到“管資本”的轉(zhuǎn)型機(jī)遇等等，然而，地方政府、地方國(guó)資委、國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策者對(duì)國(guó)家在戰(zhàn)略層面推動(dòng)的國(guó)企改革的戰(zhàn)略意圖的理解卻不盡人意。這個(gè)問(wèn)題相當(dāng)復(fù)雜，既涉及到既有利益集團(tuán)的阻力，又涉及到政策執(zhí)行者對(duì)國(guó)家戰(zhàn)略意圖和政策的理解不到位，當(dāng)然，還有現(xiàn)有體制下國(guó)企改革的壓力并未有效的傳遞到國(guó)企的經(jīng)營(yíng)決策者這一層面來(lái)。于是，對(duì)這一輪國(guó)企改革，目前，在企業(yè)層面上更多人選擇了“被動(dòng)等待”。這會(huì)導(dǎo)致兩個(gè)負(fù)面的結(jié)果，一是國(guó)家戰(zhàn)略層面的國(guó)企改革難收實(shí)效，遲滯國(guó)家的宏觀經(jīng)濟(jì)布局與戰(zhàn)略調(diào)整;二是在宏觀經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)放緩的市場(chǎng)趨勢(shì)下，加大國(guó)有企業(yè)的虧損面，使國(guó)企難以快速擺脫潛在的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。

  其次，受現(xiàn)行國(guó)資監(jiān)管體制的影響和企業(yè)既得利益的誘惑，對(duì)這一輪國(guó)企改革政策和工具的應(yīng)用缺乏認(rèn)真的、全面的思考。這必將是國(guó)有企業(yè)錯(cuò)失這一輪國(guó)企改革的良機(jī)，貽誤國(guó)企轉(zhuǎn)型升級(jí)的戰(zhàn)略發(fā)展機(jī)遇。

  (1)供給側(cè)改革政策

  供給側(cè)改革政策通俗的講就是“整體上產(chǎn)能過(guò)剩，要去產(chǎn)能，要淘汰落后產(chǎn)能”。那么，誰(shuí)的產(chǎn)能是落后產(chǎn)能?要去誰(shuí)的產(chǎn)能?是被動(dòng)的等市場(chǎng)來(lái)淘汰?還是主動(dòng)的通過(guò)創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級(jí)?許多企業(yè)囿于當(dāng)前的企業(yè)既得利益，被動(dòng)的等待著政策性的強(qiáng)制退出或在市場(chǎng)中被淘汰;而并未對(duì)本企業(yè)的創(chuàng)新能力現(xiàn)狀進(jìn)行客觀的監(jiān)視，仍然自以為是、盲目自大，不能下決心、下狠心抓好企業(yè)自身的創(chuàng)新能力建設(shè)。

  (2)混合所有制改革

  臺(tái)面上是鼓勵(lì)民營(yíng)資本參與國(guó)有資產(chǎn)投資和經(jīng)營(yíng)，給予民營(yíng)資本與國(guó)有經(jīng)濟(jì)同等的國(guó)民待遇，臺(tái)面下是希望通過(guò)在國(guó)有經(jīng)濟(jì)中引入民營(yíng)資本來(lái)破解國(guó)有企業(yè)“一股獨(dú)大”的體制頑疾。這等于在國(guó)家層面上正面承認(rèn)了“在充分市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域，國(guó)有企業(yè)干不過(guò)民營(yíng)企業(yè)”這個(gè)事實(shí)之后所做出的頂層制度安排。那么，在國(guó)企經(jīng)營(yíng)決策者層面應(yīng)該深刻理解這一改革的深刻含義，拋棄只愿將自己干不了、干不好的產(chǎn)業(yè)板塊拿出來(lái)與民營(yíng)資本合作的幻想，積極主動(dòng)的發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)。同時(shí)，通過(guò)混合所有制改革，讓民營(yíng)資本進(jìn)入國(guó)有經(jīng)濟(jì)體系，對(duì)破解國(guó)有企業(yè)法人治理機(jī)制“形似神非”弊端具有重大的現(xiàn)實(shí)意義;通過(guò)混合所有制改革制衡現(xiàn)階段來(lái)自政府的過(guò)多的行政干預(yù)，完善現(xiàn)代企業(yè)法人治理機(jī)制，切實(shí)使企業(yè)經(jīng)營(yíng)自主權(quán)還權(quán)于企業(yè)將發(fā)揮著不可估量的作用。國(guó)企經(jīng)營(yíng)決策群體應(yīng)深刻理解這一制度安排的意義，用活國(guó)企改革政策工具，為國(guó)有企業(yè)創(chuàng)造一個(gè)良好的發(fā)展機(jī)遇。

  (3)員工持股計(jì)劃

  員工持股計(jì)劃是混合所有制改革這一硬幣的另一面，在混合所有制改革中，對(duì)符合政策規(guī)定的國(guó)企，應(yīng)大力支持員工持股計(jì)劃，通過(guò)員工持股，將更多的員工的切身利于與國(guó)企改革的內(nèi)在訴求緊密的捆綁在一起，從而獲得更廣泛的員工支持。為長(zhǎng)期激勵(lì)骨干員工和核心人才，贏得一個(gè)重要的股權(quán)激勵(lì)工具，從而破除國(guó)企“干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣”的負(fù)面績(jī)效文化的長(zhǎng)期約束。

  (4)從“管資產(chǎn)”到“管資本”轉(zhuǎn)型

  從“管資產(chǎn)”到“管資本”轉(zhuǎn)型是在國(guó)家層面上對(duì)傳統(tǒng)的“國(guó)有資產(chǎn)保值增值”這一監(jiān)管理念的豐富和完善，同時(shí)，也是對(duì)國(guó)有企業(yè)尤其是地方性國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期依賴只重視資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)而而忽視資本經(jīng)營(yíng)理念的扭轉(zhuǎn)，更是對(duì)國(guó)有資產(chǎn)資本化、國(guó)有資本證券化發(fā)展模式的默許和認(rèn)可。這一政策對(duì)地方性國(guó)有企業(yè)的發(fā)展意義非凡，其暗含三層意思：1)通過(guò)資本證券化使國(guó)有企業(yè)更廣泛的的融入市場(chǎng)化體系，接受市場(chǎng)化監(jiān)管，即通過(guò)市場(chǎng)監(jiān)管彌補(bǔ)行政監(jiān)管的不足，逐步削弱行政監(jiān)管的負(fù)面影響，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)完全的市場(chǎng)化自主經(jīng)營(yíng);2)通過(guò)資本證券化打通國(guó)有企業(yè)在市場(chǎng)的融資通道，從而贏得加快發(fā)展的資本實(shí)力;3)通過(guò)市場(chǎng)化，快速提升國(guó)有企業(yè)內(nèi)部管理水平，切實(shí)發(fā)揮現(xiàn)代企業(yè)法人治理機(jī)制的效能。

  可見，在這一輪國(guó)企改革中，國(guó)企的經(jīng)營(yíng)決策群體能否全面理解上述國(guó)企改革政策戰(zhàn)略意圖，能否用好改革政策，用活政策工具，決定著國(guó)企改革能否成功與否，決定著國(guó)有企業(yè)能否突破體制障礙和發(fā)展瓶頸的約束。

  二、制定“減員增效目標(biāo)”，依靠“薪酬績(jī)效”，首先消除“大鍋飯”

  長(zhǎng)期以來(lái)“大鍋飯”既是國(guó)有企業(yè)的特色，又是國(guó)有企業(yè)發(fā)展最大的“障礙”，其根源既來(lái)自國(guó)有企業(yè)體制設(shè)計(jì)層面的缺陷與弊端，亦有企業(yè)管理體系層面不健全的因素，但是，其核心來(lái)自政府的行政干預(yù)和國(guó)企負(fù)責(zé)人考核制度設(shè)計(jì)的失敗。因此，這一輪國(guó)企改革進(jìn)程中，在現(xiàn)有國(guó)企負(fù)責(zé)人考核機(jī)制仍未完善的情形下，在行政體制改革仍未完全落地的情況下，能否推行“減員增效”?通過(guò)我們研究，給出以下解決方案：

  通過(guò)“定崗定員”直接進(jìn)行“減員增效”的剛性改革，不僅不會(huì)收到預(yù)期的效果，而且，會(huì)給國(guó)企改革者帶來(lái)許多不必要的麻煩，甚至引火燒身，引發(fā)反彈，影響社會(huì)穩(wěn)定。國(guó)企經(jīng)營(yíng)決策者若能用好、用活現(xiàn)有改革政策和工具，不僅可以達(dá)到“減員增效”的目標(biāo)，而且，會(huì)加快國(guó)企改革的進(jìn)度，為企業(yè)贏得良好的發(fā)展機(jī)遇。

  (1)制定“減員增效目標(biāo)”，目標(biāo)驅(qū)動(dòng)

  在國(guó)有企業(yè)，公開提出“減員增效目標(biāo)”勢(shì)必將引起職工很大的反感，因?yàn)?，企業(yè)是賺錢的，員工拿錢天經(jīng)地義，又沒有拿領(lǐng)導(dǎo)的錢。員工這樣想、領(lǐng)導(dǎo)也這樣想，這就成了文化與習(xí)慣?？雌饋?lái)是誰(shuí)的利益也沒有損失，實(shí)際上既損失了國(guó)家利益，又損害了企業(yè)利益，到頭來(lái)傷害的還是那些勤勤懇懇工作的職工利益。

  因此，對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)，肩負(fù)起企業(yè)發(fā)展使命與責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)，就應(yīng)該從企業(yè)自身的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度出發(fā)，從企業(yè)生產(chǎn)力水平出發(fā)，制定明確的“發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、效率目標(biāo)、用工成本目標(biāo)”籍此制定出企業(yè)“減員增效”的目標(biāo)來(lái)。這是國(guó)企改革中減員增效工作的起點(diǎn)。差別是，這項(xiàng)工作是做得說(shuō)不得。

  (2)靠“薪酬改革”，拉大差距

  國(guó)有企業(yè)“三項(xiàng)制度改革”明確的提出了“職位能升能降、收入能高能低、人員能出能進(jìn)”的要求，但是，在現(xiàn)實(shí)操作中，許多國(guó)企改革的意志不夠鑒定，領(lǐng)導(dǎo)干部“怕得罪人”的思想占了上風(fēng)，其結(jié)果導(dǎo)致職工的收入差距拉不開，或者有差距，但是差距不大，不痛不癢，薪酬的激勵(lì)作用和導(dǎo)向作用難以發(fā)揮。究其根本，問(wèn)題出在了“薪酬改革”的策略上，急于求成，求之不得，落得退而求其次的不尷不尬境地。

  國(guó)有企業(yè)“薪酬改革”的主要任務(wù)在拉開“職工收入差距”，這既符合市場(chǎng)規(guī)律，又符合公平、公正的原則，這是管理的基本倫理。國(guó)企不同于民企，因此，在薪酬改革上應(yīng)秉持“整體規(guī)劃，分步實(shí)施、分類推進(jìn)”的原則，以“存量薪酬總額”為基礎(chǔ)，在“薪酬總額的增量”拉大差距;根據(jù)“績(jī)效考核結(jié)果”，對(duì)績(jī)效不達(dá)標(biāo)、工作不認(rèn)真、能力不滿足的崗位，實(shí)行逐步降薪。

  當(dāng)然，國(guó)資監(jiān)管層面和集團(tuán)公司層面在國(guó)有企業(yè)的年度薪酬結(jié)余上，應(yīng)給予企業(yè)充分的處置權(quán)。

  (3)靠“績(jī)效考核”，逐步淘汰

  國(guó)有企業(yè)的“績(jī)效考核”在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)充分的領(lǐng)域，其推行還是有一定效果，而對(duì)于非充分競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域，“績(jī)效考核”往往流于形式。導(dǎo)致這一現(xiàn)象的根本原因在于“領(lǐng)導(dǎo)愿不愿意認(rèn)真推行績(jī)效考核”，其次，在于國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核的管理的專業(yè)水平長(zhǎng)期不足。

  在績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)上，避免不痛不癢的形式主義，確保激勵(lì)的幅度切實(shí)能達(dá)到“刺激的效果”;在績(jī)效結(jié)果應(yīng)用上，不僅要切實(shí)兌現(xiàn)，而且要事先制定對(duì)績(jī)效結(jié)果連續(xù)不達(dá)標(biāo)成者的處罰方式和措施。比如，降職、降薪、離崗、解除勞動(dòng)合同等等，這些懲戒措施，均應(yīng)在體系設(shè)計(jì)和制度設(shè)計(jì)上事先予以明確，達(dá)成共識(shí)，才能在執(zhí)行上落到實(shí)處。

  三、系統(tǒng)規(guī)劃，分段推進(jìn)，策略是成敗關(guān)鍵

  國(guó)有企業(yè)在傳統(tǒng)文化和現(xiàn)行政策環(huán)境下，要有效推行“減員增效”，實(shí)施策略至關(guān)重要，它是能否取得進(jìn)展和實(shí)效的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

  策略一，要扭轉(zhuǎn)觀念，“讓人家走”不如“人家想走”，當(dāng)薪酬體系在收入分配上拉大了差距時(shí)，混日子的人收入水平?jīng)]有增長(zhǎng)、反而降低，過(guò)慣安逸日子，吃大鍋飯的的“關(guān)系戶”便會(huì)自己想離開;這就是所謂的“請(qǐng)人家走，不如構(gòu)建薪酬洼地讓人家想走”。

  策略二，“薪酬績(jī)效”改革必須充分的依靠“職代會(huì)”，通過(guò)職代會(huì)審議這一法定程序，使改革方案在內(nèi)部達(dá)成廣泛的共識(shí)，同時(shí)，亦可以堵住外部關(guān)系網(wǎng)的嘴巴。讓科學(xué)的薪酬績(jī)效管理體系成為“減員增效”工作最有力的保障!

  策略三，用好“混合所有制改革”這一政策工具。通過(guò)混改快速建立完善的現(xiàn)代企業(yè)法人治理機(jī)制。改組國(guó)有企業(yè)一股獨(dú)大狀態(tài)下的“股東會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)”，并建立科學(xué)高效的治理機(jī)制、決策機(jī)制。在法人治理的組織保障上和工作機(jī)制上，快速形成制衡和抵御干擾的能力。

  策略四，有條件的國(guó)有企業(yè)應(yīng)積極推進(jìn)“資產(chǎn)資本化、資本證券化”，積極探索“員工持股計(jì)劃”。既可以通過(guò)“新三板掛牌、IPO、并購(gòu)重組”快速打通市場(chǎng)融資通道，為后續(xù)發(fā)展夯實(shí)融資能力;又可以通過(guò)市場(chǎng)化，快速建立合規(guī)的內(nèi)部運(yùn)營(yíng)規(guī)范和內(nèi)控機(jī)制;通過(guò)鼓勵(lì)骨干員工和關(guān)鍵人才入股，在本質(zhì)上扭轉(zhuǎn)企業(yè)中間力量對(duì)企業(yè)發(fā)展、科學(xué)管理、公平公正的關(guān)注度和參與度，給企業(yè)樹立起全新的現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展理念和管理文化。股東對(duì)企業(yè)的“勤勉與忠誠(chéng)”是與生俱來(lái)的，這是資本的天性，無(wú)需任何制度與激勵(lì)。這就是員工持股計(jì)劃的魅力所在，亦是影響企業(yè)管理文化和職代會(huì)主流價(jià)值取向的關(guān)鍵。

  策略五，系統(tǒng)規(guī)劃，分段推進(jìn)。國(guó)有企業(yè)“減員增效”切忌急于求成，尤其在當(dāng)前的國(guó)資監(jiān)管政策和行政體制改革尚未完全到位之際。因此，切實(shí)有效的做法，就“減員增效”工作制定一個(gè)1-3年的規(guī)劃，比如，第一階段，積極推進(jìn)資本證券化工作，推進(jìn)薪酬績(jī)效的市場(chǎng)化改革，切實(shí)按照市場(chǎng)化水平拉開收入差距，打破大鍋飯;第二階段，積極引入混合所有制改革或員工持股計(jì)劃，改組和完善公司現(xiàn)代企業(yè)法人治理機(jī)制，切實(shí)落實(shí)績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用，對(duì)混日子的、無(wú)所事事的冗員，嚴(yán)格按照績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行降薪、調(diào)崗;第三階段，出臺(tái)“提前離崗、提前退休、績(jī)效持續(xù)不達(dá)標(biāo)離崗人員退出機(jī)制、堅(jiān)決辭退人員賠償機(jī)制”等制度設(shè)計(jì)，在依法依歸的前提下，實(shí)現(xiàn)對(duì)國(guó)企大量冗員的“減員增效”目標(biāo)。

  可見，通過(guò)對(duì)國(guó)企改革政策的深度解讀，我們發(fā)現(xiàn)在現(xiàn)行體制下國(guó)企改革的最大難點(diǎn)“消除冗員”并非毫無(wú)可能。當(dāng)然，直接裁員肯定會(huì)引起外部干擾因素和內(nèi)部職工既得利益者的共同反對(duì)，其結(jié)果亦可想而知，許多國(guó)企經(jīng)營(yíng)決策者也正是看到這一點(diǎn)，也只好將這一想法很快熄滅。但是，站在對(duì)國(guó)有經(jīng)濟(jì)發(fā)展的責(zé)任感上，站在未來(lái)國(guó)企科學(xué)發(fā)展的客觀訴求上，站在國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)的歷史使命和職業(yè)操守上，都應(yīng)該在這一輪國(guó)企改革中，下定決心，攻克國(guó)有企業(yè)這一頑疾!作為這一輪國(guó)企改革的擔(dān)當(dāng)者和設(shè)計(jì)者，有了這個(gè)意愿和決心之后，便可以借助“三項(xiàng)制度改革、薪酬績(jī)效改革、供給側(cè)改革、混合所有制改革、員工持股計(jì)劃”等等改革政策和工具，有目標(biāo)、有計(jì)劃、有步驟的，堅(jiān)定不移的推進(jìn)國(guó)有企業(yè)“減員增效”的工作，為國(guó)企的發(fā)展消除冗員，降低用工成本，才能為國(guó)企的盈利能力和核心競(jìng)爭(zhēng)力創(chuàng)造一個(gè)回歸市場(chǎng)化水平的空間和可能。

  謹(jǐn)以此文分享給國(guó)企改革一線的企業(yè)家們!祝國(guó)企改革早見成效，為中國(guó)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級(jí)這一國(guó)家戰(zhàn)略目標(biāo)的早日實(shí)現(xiàn)略盡綿薄之力!