績效面談有哪些步驟和技巧

　　績效面談是績效考核結(jié)束后的重要環(huán)節(jié)，是一場雙向溝通、有效改進的輔導會。做好績效面談，對于提升員工績效和實現(xiàn)團隊績效具有舉足輕重的作用。那么，績效面談有哪些步驟和技巧？下面本文就來介紹一下績效面談的目的、步驟、技巧及類型，希望幫為各位提供一些思路。

績效面談的三個目的

　　(1)讓員工了解上個考核周期中的考核結(jié)果，作為改進其今后工作的依據(jù)

　　(2)給下屬提供一個良好的溝通機會，了解下屬工作的實際情況和困難，并讓員工確信企業(yè)可以給予他們所需要的幫助

　　(3)共同討論下屬未來的發(fā)展規(guī)劃和目標，確定企業(yè)、主管、員工個人的績效改進行動計劃。

績效面談有哪些步驟

　　績效面談遵循回顧事實、剖析原因、改進措施、目標制定、行動計劃、確認承諾六個步驟:

　　1、回顧事實：回顧兩方面事實,一是上一周期的目標達成情況,二是回顧上一周期的行動計劃實施情況,是否百分百執(zhí)行落地；

　　2、剖析原因：這一環(huán)節(jié)一定是基于事實去做三個方面的剖析:

　　目標制定的合理性；

　　改進措施制定是否得當；

　　行動計劃執(zhí)行程度,要考慮員工態(tài)度、能力和其他客觀因素3個方向，比如說上個周期約定員工每天要打50個電話，實際平均每天只打了40個，那就是員工主動性不夠，如果每天員工完成了50個電話結(jié)果還是不如意，那就要考慮弱在什么環(huán)節(jié)(比如篩選的客戶質(zhì)量、員工的銷售話術(shù)等)；

　　之所以是剖析不是分析,是因為這一環(huán)節(jié)是極為考驗技巧的環(huán)節(jié),管理者首先要放平心態(tài)，控制節(jié)奏；其次需要管理者具備較強的溝通技巧,引導(注意是引導不是威壓)被面談員工真實面對并認識到自己在整個過程中的得失,不夸大、不避責，很多管理者采取先揚后抑的方式；

　　3、改進措施：基于原因剖析結(jié)果，首先先總結(jié)好的經(jīng)驗、吸取教訓，就以后的改進措施進行充分的討論并達成共識，措施更多的是過程動作。

　　4、目標制定：復(fù)盤完了上一周期的結(jié)果，接下來要與員工一起制定下一周期的目標。這一步重點引導員工結(jié)合各方面因素給自己制定出合理的目標，切忌管理者給員工制定目標，最后的目標應(yīng)該是員工跳一跳才能夠得到，又不能高的讓員工沒有信心，甚至有些管理者會設(shè)置底線目標和沖刺目標。

　　5、依據(jù)目標形成行動計劃：圍繞目標分解成詳細的過程行動計劃,這一步有幾個重點結(jié)果要明確：一是具體的措施清單(有時間節(jié)點、有清晰的標準描述、有責任人，比如下個月員工要做到每天拜訪5個以上的客戶)，二是明確每一項措施的責任人，往往這個環(huán)節(jié)管理者是負責培訓輔導、資源、工具的支持，員工是具體措施的執(zhí)行者；

　　6、確認承諾：最后要與員工回顧本次會談的整個過程，逐項確認并與員工一起承諾百分百做到；

績效面談的技巧

　　1.認真傾聽員工的看法和意見，鼓勵員工多講。

　　應(yīng)注意停下來聽員工說什么，多提一些開放性問題，例如：“你認為應(yīng)當采取何種行動 才能改善目前的這種狀況呢?”

　　2.談話要具體，多使用事證類客觀的資料。

　　即要根據(jù)客觀的、能夠反映員工工作情況的資料來進行，例如包括：缺勤、遲到、費用、任務(wù)和計劃的達成情況等。

　　3.關(guān)注員工的長處，不要直接指責員工。

　　例如，不要對員工講：“你做這件事的速度太慢了” “你怎么能犯這樣的錯誤呢?”等；也不要把其績效與他人的績效對比，例如“張三服務(wù)客戶的能力比你強多了......”

　　4.談話不要繞彎子。

　　盡管要對事不對人，但必須要確保員工明白他到底做對了什么，又做錯了什么，因此，需要給他舉例子來說明；在員工了解如何對工作加以改善和何時改善之前，確保他對問題已經(jīng)搞明白，更重要的是你們之間已經(jīng)達成共識。

　　5.保持平和的態(tài)度。

　　始終保持和諧的氛圍，用包容的心態(tài)推動員工成長，避免出現(xiàn)指責的激動情緒。

績效面談的主要類型

　　(1)以制定開發(fā)計劃為目的的績效面談——在這種面談中，被考核者的工作績效是令人滿意的，并且即將被提升。

　　(2)以維持現(xiàn)有績效為目的的績效面談——這種面談的對象是那些雖然工作績效尚令人滿意，但卻暫時不能得到提升的員工。

　　(3)以績效改善計劃為目的的績效面談——當員工的工作績效不令人滿意，但有改善的可能時，進行績效面談的目的就是制定一個行動績效來改善當前的這種令人失望的績效狀況。

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