如何建立任職資格標(biāo)準(zhǔn)？任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)原則

　　明確的任職標(biāo)準(zhǔn)是衡量員工能力大小的標(biāo)尺，也是衡量員工能否勝任某職位的準(zhǔn)則。那么，如何建立任職資格標(biāo)準(zhǔn)？任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)原則有哪些？下面本文就來(lái)介紹一下任職資格標(biāo)準(zhǔn)建立及設(shè)計(jì)原則。

一、如何建立任職資格標(biāo)準(zhǔn)？

　　1、確定崗位的考核要素。

　　確定崗位考核要素是制定任職標(biāo)準(zhǔn)的前提，只有明確了該崗位需要從哪幾個(gè)方面考核，才能制定出相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)。在確定崗位考核要素上可運(yùn)用德?tīng)柗品?。該方法是先成立專家小組，小組成員之間按照設(shè)定的程序進(jìn)行討論，通過(guò)匿名投票的方式提出自己的意見(jiàn);收集意見(jiàn)，集中再次討論，同時(shí)征集意見(jiàn);反復(fù)幾次，直到大部分意見(jiàn)逐步趨于統(tǒng)一，最后總結(jié)得出一致結(jié)論。值得注意的是，專家小組的成員可以是來(lái)自企業(yè)內(nèi)的高層領(lǐng)導(dǎo)、主管部門(mén)主要管理人員、普通在職員工，也可以是外聘的人力資源專家、重要的客戶等?？傊课怀蓡T需要對(duì)要考核的崗位非常熟悉，并有自己的見(jiàn)解。

　　2、收集任職者的信息。

　　根據(jù)崗位要求，收集任職者的相關(guān)信息，如以往的工作經(jīng)驗(yàn)、薪酬情況、所獲成就等。獲取的方法，既可以與任職者直接面談，也可以通過(guò)其主管、同事以及其他人員進(jìn)行側(cè)面了解。總之，要做到詳細(xì)、全面、準(zhǔn)確，得出的結(jié)果要客觀，與任職者的實(shí)際相符。

　　3、對(duì)任職者進(jìn)行評(píng)級(jí)。

　　確定了崗位衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)任職者有了基本了解之后，接下來(lái)的工作就是根據(jù)制定的標(biāo)準(zhǔn)衡量任職者是否有任職資格。衡量的最主要方式就是對(duì)任職要素進(jìn)行定級(jí)，如對(duì)任職者“知識(shí)層面”的要求、對(duì)“語(yǔ)言表達(dá)能力”的要求、對(duì)“溝通協(xié)調(diào)能力”的要求等。那么如何定級(jí)呢?需要先確定評(píng)價(jià)要素、基本點(diǎn)和相對(duì)權(quán)重。評(píng)價(jià)要素需要根據(jù)被考核崗位、被考核者的實(shí)際情況而定，基本點(diǎn)的設(shè)置則取決于各評(píng)價(jià)要素的重要程度。具體方法為：先確定最低和最高兩個(gè)極限要素值，并賦予明確的點(diǎn)數(shù);然后以最低要素值為基準(zhǔn)，用其他要素與最低要素值進(jìn)行比較，以核定相對(duì)重要程度，也被稱為相對(duì)權(quán)重，同時(shí)賦予相應(yīng)的點(diǎn)數(shù)。例如，某企業(yè)各崗位工作的操作環(huán)境差距不大，因此將該評(píng)價(jià)要素定在了最低水平，賦予點(diǎn)數(shù)為10，而技能崗位之間差距很大，此評(píng)價(jià)要素定在最高水平，賦予點(diǎn)數(shù)為40，其他評(píng)價(jià)要素點(diǎn)控制在10～40之間，相對(duì)權(quán)重則一一對(duì)應(yīng)控制在1～4之間。其中，檔次的多少則要根據(jù)各崗位差別大小而定，差距較大可多分幾個(gè)檔次，差距小則可少分，每個(gè)檔次都是等距(等差或等比)。

　　4、建立能力素質(zhì)模型。

　　能力素質(zhì)模型是員工晉升的依據(jù)，為企業(yè)各崗位提供了晉升所需達(dá)到的能力、素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)能力素質(zhì)模型，可以實(shí)現(xiàn)人力資源的集成化管理。在員工職業(yè)晉升設(shè)計(jì)方面，人力資源經(jīng)理可以根據(jù)員工的能力評(píng)估結(jié)果及與能力要求的差異來(lái)決定員工是否晉升。具體做法可按照以下步驟進(jìn)行。

　　(1)在任職者中隨機(jī)選取一組人員作為研究對(duì)象，按照每個(gè)人的優(yōu)異程度進(jìn)行選取，如優(yōu)秀員工4～6名、普通員工2～3名。

　　(2)運(yùn)用訪談法、專家小組法、問(wèn)卷調(diào)查法、全方位評(píng)價(jià)法、外部標(biāo)桿法等多種方法，獲取樣本數(shù)據(jù)。

　　(3)對(duì)獲取的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，總結(jié)出各種能力素質(zhì)出現(xiàn)的頻次，然后對(duì)各層級(jí)要素發(fā)生頻次與相關(guān)的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行比較，找出共性和差異特征。

　　(4)根據(jù)不同的主題進(jìn)行特征歸類，并根據(jù)頻次的集中程度賦予各類型不同的權(quán)重;同時(shí)從企業(yè)使命、愿景、戰(zhàn)略以及價(jià)值觀中推導(dǎo)特定員工群體所需的核心能力素質(zhì)，并與獲取的數(shù)據(jù)相結(jié)合，建立最終的能力素質(zhì)模型。

　　(5)采用回歸法或其他相關(guān)的驗(yàn)證方法，將初步建立的能力素質(zhì)模型與相匹配的任職者進(jìn)行分析對(duì)比、反復(fù)檢驗(yàn)，并加以完善。能力素質(zhì)模型是一種非常好的測(cè)評(píng)方法，由于對(duì)任職者的每一項(xiàng)能力、每一項(xiàng)素質(zhì)都有具體的描述，當(dāng)任職者的行為表現(xiàn)與職位相符時(shí)，則認(rèn)為該員工已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)的要求，或者掌握了相關(guān)的能力。因此，在利用能力素質(zhì)模型進(jìn)行任職者晉升設(shè)計(jì)時(shí)，人力資源經(jīng)理就有了統(tǒng)一的、可衡量的標(biāo)準(zhǔn)。

二、任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的原則

　　任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)是指在對(duì)工作的合理分析的基礎(chǔ)上制定任職標(biāo)準(zhǔn)的過(guò)程。任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的原則主要有以下五點(diǎn)：

　　1、滿足崗位工作的需要。

　　很多企業(yè)，在建立崗位說(shuō)明書(shū)和任職資格體系時(shí)，以為建立得越全面越好、任職要求越高越好。其實(shí)，這是企業(yè)認(rèn)識(shí)上的一個(gè)誤區(qū)。企業(yè)在設(shè)計(jì)一個(gè)崗位時(shí)，要進(jìn)行崗位分析，對(duì)完成崗位工作需要的任職人員的要求進(jìn)行分析與明確，只要能達(dá)到完成其工作的學(xué)歷、知識(shí)水平及資歷就可以了，不用盲目地追求高學(xué)歷、高文憑。有一次，我們?cè)谝粋€(gè)企業(yè)做項(xiàng)目輔導(dǎo)時(shí)，看到其原來(lái)的一個(gè)“出納”崗位說(shuō)明書(shū)中，對(duì)其學(xué)歷規(guī)定為“研究生”，這明顯是沒(méi)有根據(jù)該崗位的實(shí)際需要來(lái)進(jìn)行設(shè)計(jì)。所以，企業(yè)在規(guī)定其崗位任職要求時(shí)，應(yīng)客觀地從其工作特點(diǎn)需要出發(fā)來(lái)設(shè)定。

　　2、績(jī)效導(dǎo)向。

　　崗位任職資格是需要根據(jù)企業(yè)、部門(mén)賦予其職責(zé)所需的專業(yè)、能力、行為來(lái)進(jìn)行設(shè)計(jì)的，并對(duì)任職資格所需要的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行定義與規(guī)定。規(guī)定在此任職資格要求下，崗位需要達(dá)到的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，并對(duì)其崗位的任職人員進(jìn)行符合性測(cè)試時(shí)，以業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)為基準(zhǔn)進(jìn)行。

　　企業(yè)里各類型崗位任職人員，總有業(yè)績(jī)優(yōu)異和業(yè)績(jī)一般或業(yè)績(jī)較差的人員，設(shè)計(jì)這些崗位任職人員的任職資格時(shí)，一定要以業(yè)績(jī)優(yōu)異的人員的任職資格素養(yǎng)為基準(zhǔn)。

　　3、實(shí)際與牽引相結(jié)合。

　　崗位任職資格的設(shè)計(jì)要考慮現(xiàn)有公司里任職人員資歷的實(shí)際情況，不應(yīng)完全脫離了現(xiàn)有人員的整體素質(zhì)，而單方面追求較高的任職要求崗位的任職資格設(shè)計(jì)除了要考慮崗位在企業(yè)發(fā)展某階段的實(shí)際要求外，還需考慮企業(yè)發(fā)展一定時(shí)間后，該崗位需要進(jìn)步到什么任職要求，才能滿足發(fā)展后的需要;還要考慮崗位員工能力的提升空間;還要結(jié)合激勵(lì)性的需要，設(shè)計(jì)有一定上升空間的任職資格要求，使任職員工可以既按著任職資格的要求去學(xué)習(xí)，也可以讓員工看到發(fā)展的希望。

　　4、持續(xù)改進(jìn)。

　　任職資格最主要的一個(gè)用途就是為企業(yè)找到合適的人才，找出任職人員的能力差距，并針對(duì)差距進(jìn)行培訓(xùn)，從而促使任職人員不斷進(jìn)步，使其達(dá)到企業(yè)不斷發(fā)展的需要。

　　5、企業(yè)發(fā)展階段的需要。

　　企業(yè)的發(fā)展一般都會(huì)經(jīng)歷創(chuàng)業(yè)期、發(fā)展期、成熟期等，在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，對(duì)人才的吸納與采用應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)而進(jìn)行靈活變動(dòng)，每個(gè)階段對(duì)人員任職標(biāo)準(zhǔn)要求是不一樣的。比如說(shuō)，華為在創(chuàng)業(yè)初期，對(duì)人的性格很重視，看重身體素質(zhì)好、敢拼、勤勞等個(gè)性優(yōu)點(diǎn)，對(duì)一些性格獨(dú)特的也放之任之，對(duì)管理人員的管理技能也沒(méi)太多的要求，主要的是以技術(shù)與市場(chǎng)為主。但是到1997年后，華為推行職業(yè)化管理，對(duì)各崗位的任職人員進(jìn)行了系統(tǒng)、標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定，華為也下崗了很多人，也離開(kāi)和進(jìn)入了很多人。所以，任職資格的建立，應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展的不同而設(shè)立不同的標(biāo)準(zhǔn)，開(kāi)始可以在某些方面低些，然后有一個(gè)不斷提高的過(guò)程。

三、任職資格體系建立步驟

　　(1)職族和職類的劃分。即將工作性質(zhì)和主要職責(zé)相似的職位劃分到一起，進(jìn)而形成若干大的職位集合，形成“職族”。常見(jiàn)的職族系列包括管理族、生產(chǎn)族、技術(shù)族等。

　　(2)建立職業(yè)發(fā)展通道。發(fā)展通道是員工在企業(yè)中可能的職業(yè)發(fā)展路徑。如某新員工經(jīng)過(guò)在企業(yè)中幾年的努力可能成為骨干。隨后他可以走“管理通道”，也可以走“專家通道”來(lái)充分發(fā)揮他的長(zhǎng)處，實(shí)現(xiàn)員工更大的價(jià)值。

　　(3)職級(jí)和職等的劃分。隨著職業(yè)發(fā)展通道的建立，可以將每個(gè)職族和職類沿著縱向發(fā)展路徑劃分出若干級(jí)別，就形成了一系列職級(jí)，每個(gè)職級(jí)可再次劃分為不同的職等。

　　(4)設(shè)計(jì)任職資格標(biāo)準(zhǔn)。設(shè)計(jì)任職資格標(biāo)準(zhǔn)，就是將各職位類別的每一職級(jí)所需要的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能、素質(zhì)與行為要求等進(jìn)行明確界定。

　　(5)審批通過(guò)與頒布實(shí)施。任職資格體系初稿形成后，需要通過(guò)公司決策層的審查和討論，最終通過(guò)修改形成終稿。隨后公司即可安排針對(duì)各有關(guān)部門(mén)的集中講解與申報(bào)輔導(dǎo)，貫徹實(shí)施。

　　以上就是關(guān)于任職資格標(biāo)準(zhǔn)建立及設(shè)計(jì)原則、任職資格體系建立步驟的相關(guān)介紹，供大家參考。