吳春波：如何管理好知識(shí)型員工

  一個(gè)不可回避的轉(zhuǎn)變

  中國(guó)企業(yè)正經(jīng)歷著由傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)，到知識(shí)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)變。這種轉(zhuǎn)變來自于價(jià)值創(chuàng)造要素的變化，也就是說知識(shí)正在或?qū)⑻娲恋?、勞?dòng)和資本，成為主要的價(jià)值創(chuàng)造要素，知識(shí)勞動(dòng)成為更有效的高附加值勞動(dòng)。所謂的知識(shí)經(jīng)濟(jì)，其特征是社會(huì)財(cái)富主要來自于取得知識(shí)的人的自愿合作，使各人的知識(shí)在共享、分享中產(chǎn)生知識(shí)創(chuàng)造。

  由傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)向知識(shí)經(jīng)濟(jì)的演變，其本質(zhì)是價(jià)值創(chuàng)造要素的轉(zhuǎn)換。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中，知識(shí)成為重要的價(jià)值驅(qū)動(dòng)能力，這種基于創(chuàng)新的價(jià)值創(chuàng)造力，在某種程度上可以改變傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)的舊規(guī)則，如利潤(rùn)的平均化趨勢(shì)和平均利潤(rùn)的下降趨勢(shì)。正如比爾.蓋茨所言：在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中，人類創(chuàng)造財(cái)富的方式和個(gè)人致富的方式發(fā)生了根本的變化，知識(shí)就是金錢。

  知識(shí)的重要，決定了擁有知識(shí)的人重要。知識(shí)員工，使企業(yè)人力資源的構(gòu)成部分，但作為企業(yè)價(jià)值的重要?jiǎng)?chuàng)造要素，他又不同于一般的人力資源，他是優(yōu)質(zhì)的人力資源。對(duì)于各種組織來講，組織的目的是居于首要地位的，而組織中的人的責(zé)任是為實(shí)現(xiàn)組織目的作貢獻(xiàn)。知識(shí)員工的重要，也在于對(duì)于實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的價(jià)值，高于一般的人力資源。

  在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)中的人被定義為“人事”，其管理職能為“人事管理”，其基本的管理假設(shè)是：人是成本，是減利要素，它所關(guān)注的是人的工作，管理的目的是節(jié)約以人力成本為主體的期間費(fèi)用，從而提高企業(yè)的盈利水平。

  在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)中的人被定義為“人力資源”，或“人力資本”。其管理職能為“人力資源管理”，在其背后的基本假設(shè)是：人是資源，它所關(guān)注的是人的工作和工作的人。人力資源管理的目的是通過對(duì)人力資源的開發(fā)與管理，投資于人力，實(shí)現(xiàn)人力資本的升值，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

  現(xiàn)代人力資源管理的新課題

  知識(shí)經(jīng)濟(jì)的特性，決定了人力資源開發(fā)與管理的重要命題。如何管理企業(yè)的人力資源，特別是優(yōu)質(zhì)的人力資源，即知識(shí)員工，成為現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的新課題。

  管理大師彼得.德魯克在對(duì)此作了深刻地揭示，在《21世紀(jì)管理的挑戰(zhàn)》中，他做了極為精辟的闡述：“20世紀(jì)中，‘管理’的最重要、最獨(dú)特的貢獻(xiàn)，就是在制造業(yè)里，將體力工作者的生產(chǎn)效率提高了50倍之多?！币簿褪钦f，經(jīng)過百年的管理實(shí)踐，企業(yè)已經(jīng)積累了一套系統(tǒng)的管理體力勞動(dòng)者的技術(shù)與方法，而且經(jīng)過近百年的企業(yè)實(shí)踐證明，這些技術(shù)與方法是行之有效的。換言之，百年的企業(yè)管理實(shí)踐，證明了管理對(duì)于提高企業(yè)生產(chǎn)效率的巨大作用。

  而對(duì)于管理知識(shí)員工，不論是國(guó)外企業(yè)，還是中國(guó)企業(yè)，都缺乏系統(tǒng)的工具與方法。所以，杜拉克認(rèn)為：“21世紀(jì)，‘管理’所能做的與此同樣重要貢獻(xiàn)，就是必須增加知識(shí)工作者和知識(shí)工作的生產(chǎn)率。"提高知識(shí)工作者的生產(chǎn)率，是21世紀(jì)管理學(xué)的最大挑戰(zhàn)。""二十世紀(jì)，企業(yè)最有價(jià)值的資產(chǎn)是它的生產(chǎn)設(shè)備。二十一世紀(jì)，最可貴的資產(chǎn)(不論是商業(yè)機(jī)構(gòu)或非商業(yè)機(jī)構(gòu))，會(huì)是他們的指示工作者和知識(shí)工作者的生產(chǎn)力"。[2]

  企業(yè)中的人力資源，像深埋在地層的煤炭、石油一樣，沒有開發(fā)過程，這種資源不會(huì)自發(fā)地噴涌出來，而資源的開發(fā)必須有合適的工具與手段，同時(shí)當(dāng)資源被開發(fā)出來以后，還必須有良好的平臺(tái)與機(jī)制使用這些資源，進(jìn)而使資源轉(zhuǎn)化為產(chǎn)生價(jià)值的能量，這就是所謂的人力資源的開發(fā)與管理。

  知識(shí)員工的管理，不同于一般員工，作為人力資源中的優(yōu)質(zhì)資源，知識(shí)員工具有新的特點(diǎn)：

  第一，知識(shí)型員工由于其擁有知識(shí)資本，因而在組織中有很強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性。這為企業(yè)中的團(tuán)隊(duì)運(yùn)作提出了挑戰(zhàn);

  第二，知識(shí)型員工具有較高的流動(dòng)意愿，不希望終身在一個(gè)組織中工作，由追求終生就業(yè)轉(zhuǎn)向?qū)K生就業(yè)能力的追求，這為企業(yè)如何保留優(yōu)質(zhì)的人力資源提出了挑戰(zhàn);

  第三，知識(shí)型員工的工作過程難以直接監(jiān)控，工作成果難以直接衡量，使價(jià)值評(píng)價(jià)體系的建立變得復(fù)雜而不確定。

  第四，知識(shí)型員工的能力與貢獻(xiàn)之間差異大，決定了內(nèi)在需求的不確定性和多樣性，這導(dǎo)致人力資源的整體管理與個(gè)性化服務(wù)的矛盾;

  第五，知識(shí)型員工在團(tuán)隊(duì)中領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)界限變得模糊，從而為人力資源管理的權(quán)威性提出了挑戰(zhàn)。

  所以，如何適應(yīng)知識(shí)員工自身的特點(diǎn)，構(gòu)建以知識(shí)員工管理為重點(diǎn)的人力資源管理體系，持續(xù)地開發(fā)知識(shí)員工的潛能，持續(xù)地提高知識(shí)員工的生產(chǎn)效率，成為企業(yè)急需解決的新課題。而現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)創(chuàng)新能力不足，知識(shí)員工效率低下的現(xiàn)實(shí)，更使得這一課題的解決的具有急迫性和嚴(yán)峻性。

  來自現(xiàn)實(shí)的挑戰(zhàn)

  從現(xiàn)實(shí)的來看，我國(guó)的人力資源不但數(shù)量巨大，而且質(zhì)量?jī)?yōu)秀，而且現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的理念也早于深入人心。我國(guó)并不缺乏優(yōu)秀的人力資源種子，缺乏的是發(fā)育這些優(yōu)秀中的土壤和陽(yáng)光，以致得許多優(yōu)秀的種子要飄洋過海，到異國(guó)他鄉(xiāng)的土地上生根、開花。我國(guó)并不缺乏科技創(chuàng)新的種子，真正缺乏的是發(fā)育種子的土壤。許多優(yōu)良的創(chuàng)新種子飄洋過海，到大西洋彼岸去生長(zhǎng)發(fā)育，一個(gè)重要原因是我們企業(yè)的創(chuàng)新土壤太貧瘠了。

  但是，我們也同時(shí)看到，這種表面層次的轉(zhuǎn)變是比較容易的，中國(guó)人又是非常重視理念、名分和時(shí)尚的。但問題或許并沒有這么簡(jiǎn)單，在功利性的企業(yè)組織中，觀念的轉(zhuǎn)變是重要的，但僅僅停留于觀念的轉(zhuǎn)變，是沒有任何價(jià)值的，因?yàn)橛^念屬于上層建筑，構(gòu)不成價(jià)值創(chuàng)造因素，觀念只有與生產(chǎn)力相結(jié)合才能創(chuàng)造價(jià)值，其實(shí)我國(guó)企業(yè)并不缺少先進(jìn)的理念，甚至在某些方面我們還很超前，我們欠缺的是以系統(tǒng)的制度、機(jī)制、體系與方法支撐理念的能力。

  我國(guó)企業(yè)從來不缺少先進(jìn)的理念，缺少的實(shí)施是理念的堅(jiān)毅與執(zhí)著，缺乏的是智慧的實(shí)施思路、方案、機(jī)制和制度，創(chuàng)新業(yè)如此我國(guó)企業(yè)從來不缺少先進(jìn)的理念，缺少的實(shí)施是理念的堅(jiān)毅與執(zhí)著，缺乏的是智慧的實(shí)施思路、方案、機(jī)制和制度，創(chuàng)新業(yè)如此我國(guó)企業(yè)從來不缺少先進(jìn)的理念，缺少的實(shí)施是理念的堅(jiān)毅與執(zhí)著，缺乏的是智慧的實(shí)施思路、方案、機(jī)制和制度，創(chuàng)新業(yè)如此我國(guó)企業(yè)從來不缺少先進(jìn)的理念，缺少的實(shí)施是理念的堅(jiān)毅與執(zhí)著，缺乏的是智慧的實(shí)施思路、方案、機(jī)制和制度，創(chuàng)新業(yè)如此為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，企業(yè)必須構(gòu)建在現(xiàn)代人力資源管理理念指導(dǎo)下的人力資源管理的機(jī)制、制度與體系。

  在現(xiàn)實(shí)中我們看到，有許許多多企業(yè)高揚(yáng)的是現(xiàn)代人力資源管理大旗，做的卻是傳統(tǒng)人事管理的工作;一方面我們提倡重視知識(shí)和人才，另一方面我們卻不能為知識(shí)擁有者和優(yōu)質(zhì)人力資源發(fā)揮作用提供良好的舞臺(tái);一方面我們?cè)诳是笕瞬?，另一方面沒有形成良好的人力資源生態(tài)環(huán)境和良好的人力資源經(jīng)營(yíng)模式;一方面我們?cè)谔岢珓?chuàng)新與職業(yè)化，另一方面在員工培訓(xùn)教育的投入方面顯得又非常吝嗇。我們一方面在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上深感人才的難尋，一方面對(duì)大量的內(nèi)部勞動(dòng)力視而不見。

  造成這種現(xiàn)象的原因是多方面的，有一點(diǎn)是不容忽視的，這就是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者對(duì)人力資源管理體系的理解存在著問題，沒有系統(tǒng)地把握現(xiàn)代人力資源管理的實(shí)質(zhì)，因而在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐中對(duì)人力資源管理定位不準(zhǔn)確，加之企業(yè)人力資源管理者的職業(yè)素養(yǎng)的缺乏，使我國(guó)企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐處于一種非常尷尬的落后局面。

  擁有一流的人力資源，但卻不能創(chuàng)造出一流的業(yè)績(jī)。這就是中國(guó)企業(yè)在現(xiàn)實(shí)中遭遇的尷尬。問題當(dāng)然不能從知識(shí)員工本身找。我們需要思考的問題是：

  是否具有培育與牽引人成才的機(jī)制與制度;

  是否具有人力資源成長(zhǎng)的土壤與舞臺(tái);

  是否具有人力資源開發(fā)的工具與方法;

  是否具有良好的人力資源經(jīng)營(yíng)模式;

  是否具有優(yōu)質(zhì)的人力資源生態(tài)環(huán)境。

  來源：華夏基石e洞察