市場化選聘職業(yè)經理人面臨“四難”是哪“四難”
時間：2020-7-3 16:49:6
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建立國有企業(yè)職業(yè)經理人制度對促進國有企業(yè)改革，發(fā)展混合所有制經濟，完善公司治理結構具有重要意義。 近年來，從中央政府到地方政府，我們已經探討了這個問題。 截至2017年底，全國22個省市開展了以市場為導向的職業(yè)經理人市場化選聘工作。
市場化選聘職業(yè)經理人面臨“四難”：引入難、平衡難、留用難、追責難
當前，國有企業(yè)職業(yè)經理人市場化的選擇還處于起步階段。 從外部環(huán)境看，由于缺乏專業(yè)成熟的職業(yè)經理人市場，職業(yè)經理人無法按照市場機制有序，有效地流動。 從內部環(huán)境的角度看，大多數國有企業(yè)的職業(yè)經理人制度和機制尚未建立，“三會一層”的職能和權力不明確，聘用契約不完善，考核管理激勵約束等仍需進一步探索。
市場化選聘不充分導致職業(yè)經理人引入難。一是選聘范圍相對狹窄。由于職業(yè)經理人市場不成熟，可選擇范圍受限。再者，充分考慮到職業(yè)經理人的政治背景以及適應性問題，進一步壓縮了可選范圍。二是選聘程序相對冗長。從調研情況看，職業(yè)經理人選聘環(huán)節(jié)較多，背景調查嚴格，部分候選人因招聘時間過長而放棄。三是選聘手段相對被動。好的人才需要主動“搶”，對比國有企業(yè)與民營企業(yè)招聘模式，前者必須按照擬定好的招聘方案去選人，遇到特殊情況無法及時應變，后者能夠根據實際情況隨時調整，手段更為靈活。
體制內外身份差異導致企業(yè)內部平衡難。一是職業(yè)經理人內部轉換通道未打開。浙江省大部分試點側重從外部引進，并規(guī)定內部人員不得參與，堵死了內部人員轉化職業(yè)經理人的通道。二是兩套體系打擊體制內員工積極性。職業(yè)經理人薪酬標準高，激勵力度大，薪酬差異容易造成內部員工心理落差，且職業(yè)經理人作為“空降兵”，影響了內部員工的成長階梯。三是體制內優(yōu)秀人才流失現(xiàn)象日益凸顯。隨著職業(yè)經理人制度的推行，出現(xiàn)體制內人才流失現(xiàn)象。據了解，薪酬問題是員工離職的最主要原因，這從一個方面反映出省屬企業(yè)在激勵機制、人力資本投入以及人才選拔機制上的不足。
體制機制不完善導致職業(yè)經理人留用難。一是治理運行結構不完善，經營自主權受限。職業(yè)經理人制度的前提是企業(yè)所有權和經營權有效分離，部分國有企業(yè)法人治理結構不夠完善，距建立權責對等、運作協(xié)調、有效制衡的決策機制還有一段距離。二是體制內外環(huán)境差異，水土不服現(xiàn)象普遍。一方面，職業(yè)經理人短時間內較難適應國企氛圍；另一方面，當國企內部配套資源不足時，職業(yè)經理人發(fā)揮作用就大打折扣。三是薪酬低于市場人才定價，激勵機制不充分。人才定價方面，職業(yè)經理人薪酬總體情況仍與市場價位存在差距；激勵機制方面，由于注重短期激勵，容易導致經理人忽視長遠發(fā)展。
約束機制不到位導致職業(yè)經理人追責難。一是重選聘機制，輕風險控制，風控意識有待加強。目前浙江省推進試點時，通過與職業(yè)經理人簽訂“三書一辦法”來規(guī)范管理，合同條款相對簡單，難以起到真正的約束作用。二是“能上不能下”“能進不能出”，退出機制仍需完善。在實際操作中，介于《勞動法》規(guī)定和公司聲譽，職業(yè)經理人“下”和“出”往往是個問題。另外，對于職業(yè)經理人因年齡問題退休缺乏相應考慮。三是未能形成實質上的法律約束，事后追責困難。經營效果有滯后效應，如何建立職業(yè)經理人有效追責追溯機制通常被忽略。
完善職業(yè)經理人選聘體系
將職業(yè)經理人的市場化選聘作為國企改革的重點事項來抓，改革勢在必行，需不斷完善職業(yè)經理人選聘模式、管理體系和聘用渠道。
首先，建立內部培養(yǎng)和外部引進并重的選聘模式。一是堅持內部培養(yǎng)不松懈。國企人才隊伍建設必須重視內部培養(yǎng)，既包含像培養(yǎng)后備干部一樣，從基層培養(yǎng)適合企業(yè)發(fā)展需求的職業(yè)經理人，形成人才梯隊；也包含國企現(xiàn)有經營管理者身份轉換為職業(yè)經理人，摒棄職業(yè)經理人一定來自市場的觀念。二是堅持外部引進擴增量。在人才選擇上，要積極主動與獵頭公司、專業(yè)人才市場合作，探索“一人一策”“一事一議”的彈性引才模式。在應聘對象選擇上，應該引進能力突出、在某一領域內擁有獨特社會資源、本身能帶動較強社會或經濟效益的職業(yè)經理人。三是堅持政治素質與職業(yè)能力并重不動搖。國有企業(yè)推進職業(yè)經理人市場化選聘，不管是內部培養(yǎng)還是外部引進，黨管干部原則是必須牢固堅持的基本原則，黨組織要在確定標準、規(guī)范程序、參與考察、推薦人選等方面把好關。
其次，完善以契約化為核心的職業(yè)經理人管理制度體系。在考核上，應既顧當期又重長遠。職業(yè)經理人到國有企業(yè)來任職，薪酬回報在其訴求中所占比重突出。因而在設計考評方案時，國有企業(yè)要合理設置考核指標，既重視合同期間內可以體現(xiàn)的經濟指標，又兼顧到人才引進等關系企業(yè)長遠發(fā)展的工作；既重視企業(yè)硬實力指標的考評，又兼顧到對精神和氛圍等軟實力方面所做的工作。在激勵上，應優(yōu)化三級激勵機制。三級激勵機制是指短期激勵、任期激勵、長效激勵。目前部分國有企業(yè)的職業(yè)經理人薪酬制度僅包含短期激勵和任期激勵，未體現(xiàn)長效激勵。建議國有企業(yè)構建以管理水平為基礎、與工作業(yè)績相掛鉤、物質獎勵與精神獎勵相結合的激勵機制。在約束上，應構建四重約束體系。一是職業(yè)經理人自我約束。職業(yè)經理人要形成講誠信、識大體、顧全局的職業(yè)操守。二是用人單位約束。堅持契約化管理，在合同里增設商業(yè)保密、競業(yè)禁止等條款。三是監(jiān)管機構約束。充分發(fā)揮國資委、紀檢監(jiān)察部門的作用，探索建立職業(yè)經理人專項監(jiān)督核察制度。四是外部環(huán)境約束。對于未上市國企，要求對職業(yè)經理人負責的經營事項進行信息公開；對于上市國企，通過證券市場使職業(yè)經理人的行為接受廣大投資者和證監(jiān)會的監(jiān)督。
第三，組建“國字號”人力資源公司的建立和國有企業(yè)之間的人才調動為起點，創(chuàng)新人才引進和就業(yè)方式。經過多年的發(fā)展和沉淀，國有企業(yè)在某些領域具有突出的優(yōu)勢，聚集了一支具有較強專業(yè)能力，較高管理水平和良好的黨性修養(yǎng)的人才隊伍。建議采用以下兩種方式來擴大職業(yè)經理人的吸引渠道：一種是通過新的設立或收購來建立一家國有獨資或國有控股的人力資源公司。對國有企業(yè)涉足的重點產業(yè)、行業(yè)進行梳理，通過調查研究等方式篩選重點行業(yè)里的頂尖人才，形成人才池，對上述人才進行動態(tài)跟蹤管理，服務省屬企業(yè)職業(yè)經理人選聘。其次，國有企業(yè)可以通過人才引進來加強合作。在選拔和聘用跨領域候選人時，每個企業(yè)都可以通過簽署服務協(xié)議來派遣人才并支付薪水，而雇用企業(yè)則將此項業(yè)務的服務費支付給上級企業(yè)，并對派遣人員進行涉密、業(yè)績等管理。
最后，要繼續(xù)加強省屬國有企業(yè)的文化環(huán)境建設，堅決破除等級森嚴、論資排輩的舊習，努力完善人才評價體系，優(yōu)化人才服務保障工作，努力涵養(yǎng)競爭擇優(yōu)、尊重人才的人文環(huán)境，為職業(yè)經理人展示才華提供了廣闊的舞臺，助力省屬國有企業(yè)做強做優(yōu)做大。
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