中略咨詢專注于國企改革及大中型制造類企業(yè)管理咨詢，專業(yè)化提供符合中國文化背景下的企業(yè)管理變革方案的綜合性咨詢機(jī)構(gòu)。公司擁有高素質(zhì)管理咨詢顧問團(tuán)隊(duì)，曾成功為200多家企業(yè)提供了高價(jià)值的管理咨詢服務(wù)。需要推進(jìn)三項(xiàng)制度改革的企業(yè)可以聯(lián)系咨詢我們。
改革開放以來，國有企業(yè)的三項(xiàng)制度改革一直在探索和實(shí)踐中。 但是，還沒有完全建立起企業(yè)管理人員能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能減的機(jī)制，企業(yè)內(nèi)部競爭機(jī)制，激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制還沒有充分發(fā)揮作用。 進(jìn)入新時(shí)代，近年來，黨中共中央，國務(wù)院印發(fā)了出臺(tái)《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》、《關(guān)于進(jìn)一步深化中央企業(yè)勞動(dòng)用工和收入分配制度改革的指導(dǎo)意見》等文件均把三項(xiàng)制度改革作為一項(xiàng)重要改革目標(biāo)，提出了具體要求，做出了具體安排部署。
從中央企業(yè)到省市國有企業(yè)，他們都先后出臺(tái)了相應(yīng)的實(shí)施計(jì)劃，并制定了三項(xiàng)制度改革的路線圖和時(shí)間表。 但是和三項(xiàng)制度改革的指導(dǎo)意見制訂初衷，感覺還有很大的差距。
中略咨詢專家認(rèn)為：本次推進(jìn)的國企三項(xiàng)制度改革的重點(diǎn)，是基于管資本為主的、發(fā)展混合所有制的前提下，進(jìn)行的新一輪改革?？傮w上來說，是通過推動(dòng)企業(yè)建立現(xiàn)代化管理制度，來轉(zhuǎn)換企業(yè)經(jīng)營機(jī)制，核心就是建立干部能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能減的“三能”目標(biāo)。
下面我們來普及下三項(xiàng)制度改革的內(nèi)容：到底改什么？
簡單來講主要包括人事制度改革、用工制度改革、分配制度改革。
如果展開來分析實(shí)際上也是組織架構(gòu)戰(zhàn)略化、人員編制效能化、人員匹配市場化、人員考核可量化、優(yōu)勝劣汰制度化、薪酬標(biāo)準(zhǔn)市場化、工資福利差異化等八個(gè)方面進(jìn)行的系統(tǒng)化體系設(shè)計(jì)。
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1、精簡組織機(jī)構(gòu)：完善以市場為主體的組織體系與管理流程。建立規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu)，精減高效（人員精簡、縮減管理幅度、提升人均效能），同時(shí)完善三定，做到增人不增薪，減人不減薪的年度薪酬包，中略咨詢專家人為，可以做到345的用人機(jī)制暨3個(gè)人做5個(gè)人的工作領(lǐng)取4個(gè)人的工資，實(shí)現(xiàn)多贏。
2、打破行政級(jí)別：讓政府的歸政府，企業(yè)的歸企業(yè)，打破舊有的觀念，不再對(duì)應(yīng)行政級(jí)別，實(shí)際上打破傳統(tǒng)的“干部”和“工人”之間的界限，也是這次改革的痛點(diǎn)，頭上的光輝和身份的象征，讓舊有觀念的人，難以適應(yīng)。有時(shí)候總部和權(quán)屬公司之間的級(jí)別還有人斤斤計(jì)較，感覺權(quán)屬公司負(fù)責(zé)人如果薪酬比集團(tuán)總部的人高了，心里也很難接受，這種固有的觀念要割除，從董事長、總經(jīng)理等決策層就要徹底。
3、賽馬不相馬、競聘上崗。民營企業(yè)為什么能夠社會(huì)化招聘？能夠高薪聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人？因?yàn)樗麄兊挠萌擞^念是能者上、平者讓、庸者下，是你能夠帶來什么效益，我就給你什么樣的薪酬，做到責(zé)權(quán)利對(duì)等的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)賽馬不相馬，有能力你就競聘上崗。建立人才市場化，公開答辯、公正評(píng)價(jià)、公示測評(píng)結(jié)果，不拘一格用人才。
4、考核管理是保障：考核一定要依據(jù)年度經(jīng)營目標(biāo)和任期目標(biāo)，杜絕短期短視的大躍進(jìn)等現(xiàn)象出現(xiàn)，考核落腳點(diǎn)在于崗位說明書，上面規(guī)定了什么，我們就要考核什么，確定量化的考核指標(biāo)。考核指標(biāo)設(shè)置一般建議3-5個(gè)，最多不要超過8個(gè)，每個(gè)權(quán)重設(shè)置不應(yīng)低于10%。同時(shí)建議考核指標(biāo)設(shè)置為動(dòng)態(tài)指標(biāo)。
5、將考核激勵(lì)進(jìn)行到底：考核結(jié)果一定要做好應(yīng)用，績效管理和考核不是為了薪酬的分配，而是實(shí)現(xiàn)考核的增量和考核激勵(lì)作用，挖掘每個(gè)個(gè)體和團(tuán)隊(duì)的潛在內(nèi)動(dòng)力，長短期結(jié)合，只是將任期激勵(lì)和中長期激勵(lì)對(duì)于被考核人動(dòng)力和激勵(lì)不足，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，不要你好我好大家好的考評(píng)結(jié)果出現(xiàn)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段和規(guī)模，更甚者可以引進(jìn)強(qiáng)制分布，這個(gè)需要更大的魄力，破銅爛鐵（獎(jiǎng)牌和榮譽(yù)的代名詞）不值錢，放心的發(fā)，大膽的頒就好。
（二）用工制度改革
1、規(guī)范雇傭關(guān)系，健全勞動(dòng)合同管理：改革的一點(diǎn)在于身份的轉(zhuǎn)換，也就是企業(yè)和人員之間的合作關(guān)系契約也要市場化：勞動(dòng)合同閃亮登場。遵從市場化契約精神：平等自愿、雙向選擇、協(xié)商一致的原則，簽訂勞動(dòng)合同，依法確定勞動(dòng)關(guān)系。建立健全勞動(dòng)合同管理制度，按照勞動(dòng)合同法進(jìn)行相關(guān)的流程和節(jié)點(diǎn)管理。
2、完善三定，管理用工數(shù)量。這就要對(duì)標(biāo)不限于區(qū)域、國內(nèi)和行業(yè)內(nèi)部了，要有戰(zhàn)略定位和對(duì)標(biāo)企業(yè)選擇，做到利用專業(yè)的測評(píng)工具，真實(shí)測評(píng)每個(gè)崗位的實(shí)際工作量，根據(jù)部門職責(zé)和崗位價(jià)值來做到定編定崗定責(zé)。
3、推行能進(jìn)能出的用工：考核的結(jié)果應(yīng)用中，對(duì)應(yīng)的是內(nèi)部優(yōu)勝劣汰的用工機(jī)制，對(duì)不勝任工作的人員對(duì)其進(jìn)行轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)再不能夠勝任就要啟動(dòng)淘汰機(jī)制，替補(bǔ)人員可以內(nèi)部競聘或者外部招聘，對(duì)于高端人員，將會(huì)啟動(dòng)獵聘第三方服務(wù)功能，形成能進(jìn)能出的用工機(jī)制。
（三）分配制度改革
1、實(shí)行業(yè)績導(dǎo)向的分配機(jī)制：本次改革也是為了市場薪酬市場化，內(nèi)部差異化，合理拉開分配檔次。在實(shí)際的咨詢過程中，還有的企業(yè)實(shí)行的是董事長工資系數(shù)掛靠并且考核結(jié)果一個(gè)層級(jí)的人員都使用的一個(gè)數(shù)據(jù)，完全違背了考核的初衷，從一種大鍋飯到另外的一種大鍋飯。本次改革也允許和鼓勵(lì)資本、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與收益分配。積極推行股份制改革，在依據(jù)有關(guān)法規(guī)政策進(jìn)行規(guī)范運(yùn)作的基礎(chǔ)上，允許職工通過投資入股的方式參與分配。
2、工資市場化：職工工資水平根據(jù)當(dāng)?shù)厣鐣?huì)平均工資和本企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益自主決定。同時(shí)個(gè)體之間的薪酬，實(shí)現(xiàn)市場化對(duì)比，否則將不會(huì)招聘到外部優(yōu)秀人才，最終的落腳點(diǎn)在于個(gè)人能力和給企業(yè)帶來的效益增長方面，上不封頂?shù)那疤崾悄隳軌驇淼男б?，下不保底的前提是真的不稱職，可以不觸碰勞動(dòng)合同法的最低生活保障工資。
3、以能定薪、以崗定薪、崗變薪變、績變薪變：建立以崗位工資加績效工資為主要構(gòu)成的薪酬架構(gòu)，根據(jù)崗位的權(quán)重進(jìn)行績效工資占比的浮動(dòng)和大小，堅(jiān)持與職工的崗位職責(zé)、工作業(yè)績和實(shí)際貢獻(xiàn)直接掛鉤，真正形成重實(shí)績、重貢獻(xiàn)的分配激勵(lì)機(jī)制。在制訂崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，要切實(shí)做到工資標(biāo)準(zhǔn)要與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系，隨之上下浮動(dòng)。特別是營銷人員，在市場化激勵(lì)的過程中，也要做到風(fēng)險(xiǎn)管控，薪酬的遞延發(fā)放等工具的引進(jìn)。
4、健全管理和技術(shù)薪酬雙通道：技術(shù)人員是企業(yè)發(fā)展的核心競爭力，改革打破行政級(jí)別后，企業(yè)應(yīng)該健全管理和技術(shù)職業(yè)發(fā)展雙通道，同時(shí)對(duì)應(yīng)健全兩個(gè)通道的薪酬，對(duì)企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員實(shí)行按崗位定酬、按能力定酬、按任務(wù)定酬、按業(yè)績（科技成果）定酬的分配辦法。對(duì)有貢獻(xiàn)的企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員可實(shí)行項(xiàng)目成果獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)貢獻(xiàn)突出的專業(yè)技術(shù)人才實(shí)行重獎(jiǎng)，其獎(jiǎng)勵(lì)可在企業(yè)技術(shù)開發(fā)費(fèi)中據(jù)實(shí)列支。
三項(xiàng)制度改革，也進(jìn)入了國企改革的深水區(qū)，也是最難以推進(jìn)和需要克服諸多困難的一個(gè)改革進(jìn)程。比如，在國企高管人員市場化選聘、管理方面，會(huì)對(duì)三項(xiàng)制度改革的推進(jìn)，有一定的影響。三項(xiàng)制度改革也是一個(gè)管理配套體系完善的問題。三項(xiàng)制度改革的實(shí)施成功，不是一個(gè)點(diǎn)或一個(gè)面的問題，一定是整個(gè)管理體系系統(tǒng)設(shè)計(jì)的問題。
如何能夠確保三線制度改革的成功？關(guān)鍵在于以下幾點(diǎn)：
一個(gè)中心：堅(jiān)決將三項(xiàng)改革推行下去作為中心任務(wù)。三項(xiàng)制度改革觸碰的員工的位置和錢袋子，會(huì)牽動(dòng)諸多方面的利益和權(quán)利的重新分配，需要高管團(tuán)隊(duì)能夠堅(jiān)定意志，不折不扣的堅(jiān)決將改革推行下去，不能夠退縮，可以借助像中略咨詢這樣的管理咨詢公司來協(xié)助推進(jìn)、制訂戰(zhàn)略方案。
一個(gè)根基：多年來的安逸工作和穩(wěn)定的薪酬收入，讓國企薪酬制度和績效管理體系失去了人崗匹配的自我調(diào)節(jié)機(jī)能，本次三項(xiàng)制度改革中完善組織架構(gòu)和推行人效崗位編制是根基。只有設(shè)立科學(xué)合理的組織和崗位體系，才能確定具體的人員數(shù)量和能力要求，才能為人員的評(píng)聘、分流、薪酬的調(diào)整奠定基礎(chǔ)。
一個(gè)保障：建設(shè)權(quán)責(zé)利對(duì)等的體系，完善管理及技術(shù)發(fā)展雙通道，讓能者更能，能者更多收入，不要人為的限制優(yōu)秀人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)需要低于上級(jí)，不要認(rèn)為的設(shè)置一些非核心的權(quán)限，處處制約職業(yè)經(jīng)理人的決策時(shí)效性，設(shè)定紅線后，加強(qiáng)監(jiān)管審計(jì)力度，就要放權(quán)去做。
一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：所有的檢驗(yàn)三項(xiàng)制度改革成敗的標(biāo)準(zhǔn)就是國有企業(yè)的發(fā)展活力增強(qiáng)、增效增值暨人均效能的提升。三項(xiàng)制度改革的目的就是要讓企業(yè)建立起來經(jīng)營責(zé)任制，健全優(yōu)化管理流程，提升管理水平。
三項(xiàng)制度改革正在全國分層分類推進(jìn)，已經(jīng)成為引領(lǐng)國企改革的關(guān)鍵一環(huán)。順應(yīng)改革大潮的企業(yè)必將迎來新的春天！中略咨詢也希望協(xié)助更多地企業(yè)進(jìn)入三項(xiàng)制度改革的規(guī)范咨詢和實(shí)操落地的階段，能夠助理國企的變革。
