人才管理如何助推戰(zhàn)略變革，驅(qū)動業(yè)務(wù)發(fā)展？

中略導(dǎo)讀

       中國管理的進化就孕育在中國企業(yè)實踐的進化當(dāng)中，而且標(biāo)桿企業(yè)提供了對標(biāo)的對象，要學(xué)習(xí)不同的地方，有的學(xué)組織流程的重構(gòu)，有的學(xué)模式的創(chuàng)新，有的學(xué)某個機制的某種優(yōu)化等，這是一個很實用的精準(zhǔn)對標(biāo)的思路。那么，在大數(shù)據(jù)時代，人才應(yīng)該如何助推戰(zhàn)略變革，驅(qū)動業(yè)務(wù)發(fā)展？

對話嘉賓：

中國人民大學(xué)商學(xué)院組織與人力資源系主任、中國人力資源理論與實踐聯(lián)盟副主席 章凱

中國人民大學(xué)金融與證券研究所研究員、華夏基石管理咨詢集團領(lǐng)銜專家 施煒

中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院副教授 文躍然 

IBM大中華區(qū)前CEO 錢大群

韓都衣舍電商集團副總經(jīng)理兼首席文化官 胡近東

德勝（蘇州）洋樓有限公司文化中心總經(jīng)理 趙雷

上海德必文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)發(fā)展集團副總裁兼首席人力資源官 李燕靈

主持人：

中國人民大學(xué)商學(xué)院組織與人力資源系副教授 周禹

       主持人：到了下午，很多話題顆粒度越來越細，回歸到人力資源的本行當(dāng)中。剛才幾位企業(yè)嘉賓分享過，現(xiàn)在請兩位學(xué)院的專家分享他們的洞見。有請施老師！

       施煒：今天的主題是管理的進化，我先說一點感想。中國現(xiàn)在已經(jīng)出現(xiàn)了世界級的企業(yè)，大體上沒有什么爭議的，而且是在競爭產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域出現(xiàn)的可能有三個：一是華為，華為五千億的銷售額，大概有三分之二來自海外。二是海爾，兩千多億，現(xiàn)在也有接近一半來自海外，收購GE家電之后，成了絕對的全球白家電老大。三是美的，今年兩千億，差不多50%來自國外的銷售。這3個企業(yè)都是世界五百強。中國企業(yè)進化到現(xiàn)在，進化出了世界級的企業(yè)。

       在研究中國的管理經(jīng)驗包括人力資源經(jīng)驗的時候，這些企業(yè)已經(jīng)給了我們一些目標(biāo)或參照。對企業(yè)的管理者包括人力資源的領(lǐng)導(dǎo)人來說，最要重視的是華為的組織建設(shè)——使命性組織和軍事性組織的結(jié)合。在紅海中殺出來的美的，主要管理經(jīng)驗則在于充滿張力的活力機制，這種機制使得它能夠一路披荊斬棘、高歌猛進。海爾的經(jīng)驗主要是人單合一，人單合一的意義有兩點：一是大平臺上的創(chuàng)業(yè)和共享，二是改變了生產(chǎn)組織方式，用個性化回應(yīng)市場訂單的方式來滿足顧客的需求，內(nèi)部分成很多個可以直接跟市場的信息和訂單對接的小微組織。

       世界級的中國企業(yè)已經(jīng)產(chǎn)生了，中國式的管理需要我們?nèi)パ芯?，去關(guān)注，去學(xué)習(xí)。

       主持人：謝謝施教授的開場和引領(lǐng)。中國管理的進化就孕育在中國企業(yè)實踐的進化當(dāng)中，而且標(biāo)桿企業(yè)提供了對標(biāo)的對象，但是施老師強調(diào)，要學(xué)習(xí)不同的地方，有的學(xué)組織流程的重構(gòu)，有的學(xué)模式的創(chuàng)新，有的學(xué)某個機制的某種優(yōu)化等，這是一個很實用的精準(zhǔn)對標(biāo)的思路。接下來，有請文教授！

       文躍然：20天前我接到通知，讓我談?wù)勅瞬旁趺礃尤椭髽I(yè)發(fā)展。先不說人才怎么推動戰(zhàn)略發(fā)展，而是憑直覺出詞匯。如果直覺告訴我應(yīng)該講這個，這就是現(xiàn)在我認為最重要的內(nèi)容了。我想分享三個關(guān)鍵詞：

       第一個關(guān)鍵詞是數(shù)據(jù)化管理或者大數(shù)據(jù)。就像清華大學(xué)副校長施一公先生說的一樣，他說人類可見的宇宙物質(zhì)，能見到的只有5%，有95%其實見不到。我們用5%的可見的東西去推動整個宇宙，其實是會出錯的。借用這個觀點，我想說：如果沒有數(shù)據(jù)的支持，對人的表現(xiàn)，對人的潛能，能看到的恐怕也只有5%，可能還有95%是看不到的。這個道理很容易懂，但是為什么大數(shù)據(jù)時代還沒有革命性地來到？可能受技術(shù)手段的影響。移動互聯(lián)、人工智能，已經(jīng)為人力資源大數(shù)據(jù)革命化的時代到來準(zhǔn)備了條件，現(xiàn)在正在等這個技術(shù)的到來。

       第二個關(guān)鍵詞是最佳實踐。下午聽了幾位企業(yè)家朋友的分享，我覺得非常好。突然間有一個感覺：十多年前在講課的時候，IBM是我們講的主要案例。十多年之后，在中國本土已經(jīng)出現(xiàn)了很多非常好的案例。今天中午和幾位來自央企的朋友吃飯，他們非常謙虛地說：“我們還有很多要改進的地方?！蔽艺f不是，其實要改進的地方肯定有，更多的是另外一面，其實你們有很多值得總結(jié)的地方，應(yīng)該去傳播它。我講了一個小故事。大概五六年前，我去國家行政學(xué)院講課，費了很大的勁講“結(jié)果離結(jié)構(gòu)最近”——任何復(fù)雜的事，結(jié)構(gòu)化了之后，大概就可以找到結(jié)果。我左講右講，課間的時候，聽課的人跟我講：“文老師，你可以看看航天企業(yè)的系統(tǒng)工程，錢學(xué)森先生打下的基礎(chǔ)?！北凰c撥了之后，我找相關(guān)的書看，發(fā)現(xiàn)航天的結(jié)構(gòu)化管理是做得非常好的，否則在那么艱苦的條件下不會有今天的成就。國有企業(yè)要講最佳實踐的話，是有很多可以講的。

       前些天我去了京東。京東創(chuàng)立以來，我去過三次，分別在三個不同的地方。最早一次是2008年，就在人民大學(xué)旁邊，當(dāng)時劉強東先生抽時間接見我們。第二次到亞運村去看，當(dāng)時感覺京東有點大公司的味道了。前兩天去了京東在亦莊的辦公室，花了半個小時才進門，因為有預(yù)約條，有安檢，非常嚴(yán)格。有三個樓，從C座過去，經(jīng)過B座到A座，要三次安檢才可以進去。但是我一點都不感覺到煩，反而為他們驕傲。這個企業(yè)是我們看著成長的，十年長成一個巨型企業(yè)，里面一定有最佳實踐。商學(xué)院的這個論壇今年是第十年，定位就是做中國最佳實踐案例。國有企業(yè)有最佳案例，民營企業(yè)有最佳案例，像華為能做到這個程度，一定是有它非常不錯的地方。另外，外企像IBM、微軟、GE等大公司，在中國已經(jīng)做了三四十年，在很大程度上已經(jīng)本土化了，它們的經(jīng)驗已經(jīng)和在美國不一樣了。國企有值得總結(jié)的經(jīng)驗，民企有值得總結(jié)的經(jīng)驗，外企其實也有值得總結(jié)的經(jīng)驗。

       第三個關(guān)鍵詞有點哲學(xué)，就是認識自己是人才管理的前提條件。在兩三萬人的央企，好比是一個局級體系，做到處長，大概只有TOP5，5%的人或者10%的人才可以做到處一級干部。要做到局級，那就只有十來個人。進這個單位的時候，可能是一個小青年，到了企業(yè)之后，一看要到五十幾歲的時候才有可能做到中層，到最高層基本上概率很小，沒有什么希望。這個時候其實會很沮喪，可能就是一個漫長的人生等待。中國是一個人口大國，也是一個人力資源大國，更是一個人力資本大國，在這個情況下，每個人怎么去認識自己的特長，然后去找一條與眾不同的職業(yè)發(fā)展路徑，恐怕對人才的釋放能夠起巨大作用。

       主持人：謝謝文老師！AI數(shù)據(jù)化是今天整場討論的關(guān)鍵詞，很多AI和數(shù)據(jù)還放在業(yè)務(wù)層面，如果再往組織的縱深走，跟人的管理、組織的內(nèi)生機制銜接，也會掀起一場管理的進化。最佳實踐，其實我們的使命就是收集最佳實踐。非常慚愧，每年我們把最佳實踐寫成案例、做成手冊，現(xiàn)在發(fā)現(xiàn)由于中國企業(yè)進化太快了，最佳實踐還來不及寫，大家就又進化了。所以，我們要把這個工作繼續(xù)做下去。第三句話，很哲學(xué)，當(dāng)然也很淺出，認識自己是進行人才管理的前提條件，值得HR工作者反思。謝謝兩位老師，兩位專家！再請錢總就相應(yīng)的話題發(fā)表一下觀點。

       錢大群：與其說是觀點，不如總結(jié)一下我今天學(xué)到的。剛才這個題目是說人才的管理如何幫助企業(yè)戰(zhàn)略以及業(yè)務(wù)的驅(qū)動。今天我學(xué)到的是：

       第一點，企業(yè)往前走的時候，不管怎么做戰(zhàn)略，是否有很多特色，人力資源都應(yīng)該是一個二把手的位置，同時也代表任何的企業(yè)在今天的社會里面要發(fā)展更成功的話，人力資本的戰(zhàn)略是核心戰(zhàn)略很重要的一環(huán)。

       第二點，人工智能變化的話，人力資本怎么去調(diào)整是一門很大的學(xué)問。因為不管今天有多少人，隨著未來的發(fā)展，人工智能可能沖擊，很多角色會有很大的改變。所以，人力資本的戰(zhàn)略里面要很清楚未來的變化怎么樣，到底要培養(yǎng)什么樣的人才，或者對可能的人才怎么安排，這是第二個要做好的工作。

       第三點，今天一整天沒有談到的就是在人力資源部門里面現(xiàn)在已經(jīng)用了很多人工智能的觀念，科技在做各式各樣的事情，包括更有效的招聘，怎么去預(yù)估、怎么很有效地留住好的人才，是所有人力資源部門關(guān)心的題目。我知道已經(jīng)有很多企業(yè)在運用人工智能科技，將來這方面可以多交流一下。

       主持人：謝謝錢總！非常敏銳，今天錢總講了技術(shù)變革的大趨勢以及對未來產(chǎn)業(yè)的影響，新興技術(shù)包括人工智能怎么跟HR工作結(jié)合，這是一個非常面向未來的話題，將來既會解放人力資源工作者的心力和體力，也會推動企業(yè)內(nèi)生機制的進化，把人的管理也智能化。上午我們討論到一些，比如我的博士生在做人數(shù)合一的研究。今天在企業(yè)里有這么多的數(shù)據(jù)，又是考核表打分，又是測評，還有微認可（京東在做隨時多元評價），人單合一，內(nèi)部結(jié)算，虛擬中心，將來有沒有可能每個人背后背了一個數(shù)據(jù)賬戶，這個數(shù)據(jù)賬戶就是每個人力資本的評級系統(tǒng)，將來可以做最優(yōu)的人力資產(chǎn)組合等，也許有很多其他的角度，值得HR同事去探索。說到智能，韓都衣舍顯性的組織模式背后是潛在的智能中樞，請胡總補充怎么從人的角度驅(qū)動業(yè)務(wù)級數(shù)倍的增長，有請胡總。

       胡近東：韓都衣舍很想把自己打造成一個地板型的公司。有人說公司的高度取決于老板的天花板有多高。但是我們現(xiàn)在想把這個事情倒過來——管理層、整個公司變成員工發(fā)展的地板，讓員工去成長。我們創(chuàng)造的小組制也是這樣，有一系列的規(guī)章制度。我們相信人的創(chuàng)造力，公司是本草文化，我們相信萬物有靈，每個人都有非常到位的、非常好的價值。希望用員工的自主性去非?？鞓返匕l(fā)展，同時很想讓員工生活在一個生態(tài)系統(tǒng)里，用數(shù)據(jù)來為工作賦能，然后得到快速發(fā)展。我們打造整個人才或者人力資源成長與發(fā)展的體系，不想把公司變成從員工身上獲取利益的工具。我們很想把公司變成員工能夠在上面發(fā)展的一個平臺。

       在這個過程中，現(xiàn)在大數(shù)據(jù)時代，我們投入了非常多的資金來做數(shù)據(jù)系統(tǒng)。一百多人的商業(yè)智能中心，爆旺平滯算法是其中一個，對柔性供應(yīng)鏈的協(xié)同系統(tǒng)、訂單管理系統(tǒng)、倉儲管理系統(tǒng)……有很多自己研發(fā)的軟件。面對電商的很多現(xiàn)有軟件對我們來說用不上，所以只好用自己的團隊重新研發(fā)。在這個系統(tǒng)上，比如訂單管理系統(tǒng)，HOWS，前面加一個H，有些申請了專利，有些申請了著作權(quán)。讓員工工作的支撐平臺是按照數(shù)據(jù)驅(qū)動、智能協(xié)同的，這樣員工在發(fā)揮主觀能動性的同時，就會非常好地獲取數(shù)據(jù)的賦能。我們每年大概能夠設(shè)計三萬款左右的衣服上線，但是產(chǎn)品的當(dāng)季售罄率都在97%以上，所以庫存很少。我們又可以實現(xiàn)快速的返單，讓我們的衣服從下單到成衣入庫只用7～12天的時間，這都是在數(shù)據(jù)賦能。每個員工、每個小組設(shè)計的款式都能以最快的速度跟消費者見面，用最快的速度送到消費者手里。

       舉個簡單例子，今年雙十一，我們產(chǎn)生了260萬個包裹，11月13日中午12：37就發(fā)完了所有的貨，這是中國電商里面沒有幾家能做到的。這是數(shù)據(jù)賦能的結(jié)果，每個小組設(shè)計的款式、賣的衣服都能到消費者手里，這讓市場、讓消費者的體驗更好。當(dāng)然我們將來還會進一步優(yōu)化小組制，使數(shù)據(jù)能夠非常著力地賦能給他們。

       主持人：謝謝胡總！剛才德勝和德必的發(fā)言都很有人文關(guān)懷，很厚重也很溫暖。我個人很好奇，德勝做了這些舉措，對業(yè)績結(jié)果有什么影響嗎？相互之間有沒有什么關(guān)聯(lián)性？

       趙雷：談到業(yè)績，因為我們實行的是以人定產(chǎn)，沒有實行以銷定產(chǎn)，這樣的話，每年GDP相對來說不是特別大，主要戰(zhàn)略定位是要做精做強。作為一個企業(yè)，總的規(guī)模量上趕不上大牌企業(yè)，我們不可能跟海爾比。另外，我們要求企業(yè)必須得做到在行業(yè)內(nèi)有話語權(quán)，在行業(yè)內(nèi)要參與標(biāo)準(zhǔn)的制定，要做到先鋒，這個是必須要做到的，德勝做到了這一點。還有，我們面對的客戶是小眾群體。你必須得有地（大家知道現(xiàn)在土地資源是蠻寶貴的），還有一定量的資金，還得有消費觀念，等等，這些都導(dǎo)致每年GDP不可能呈幾倍的增長。盡管每年有一個出口的遞增，但是可惜的是我們的產(chǎn)業(yè)化工人不是呈幾倍、呈幾何數(shù)增長，這也導(dǎo)致了戰(zhàn)略上定位必須要做精做強，做到每一件產(chǎn)品都要達標(biāo)，甚至于超標(biāo)。

       而且我們提出中國精造的概念。中國再不能粗制濫造了，否則自己搬起石頭砸自己的腳。我們給國內(nèi)一個客戶建好了房子，房子是蠻高檔的，但是她生活習(xí)慣很不好，燈泡壞了以后，本來自己可以換燈泡，卻要叫我們的售后服務(wù)人員親自幫她換。最糟糕的是有一次打電話，火急火燎的，說馬桶堵塞了，說馬桶做得不好，其實馬桶是貼牌定制的產(chǎn)品，質(zhì)量非常好，而且是出口國外的，節(jié)能、節(jié)水。這個客戶是一位女士，很難說話，她的內(nèi)衣掉到馬桶里面后，用水澆，通不了，后來維護人員用手塞進去才拽出來的。通過這件事也告訴她：你自己的家，很好的產(chǎn)品，很好的住房條件，你自己要珍惜、要愛護。問題解決后，我們總結(jié)了經(jīng)驗，制定了很厚的操作手冊，在客戶買了房子以后，還要告訴客戶怎么樣使用，怎么樣打掃衛(wèi)生，怎么樣維護，這樣一來，也解決了一些問題。

       主持人：謝謝趙總！有一個非常好的補充。德勝這么溫暖，人文精神很厚重的背后邏輯是產(chǎn)業(yè)定位和戰(zhàn)略定位，做精品制造，強調(diào)精工、強調(diào)精致、強調(diào)精誠的服務(wù)，所以做細分，做小眾，讓員工具有持續(xù)性、長期性、細致性，所以人的管理也就溫情脈脈，絲絲入扣，這符合它的整個商業(yè)邏輯和管理邏輯。對這樣的企業(yè)，我們也應(yīng)該肅然起敬，因為有的時候在我們商學(xué)院研究案例的辭典里，動輒就喜歡大而強、大而壯、大而久，缺少在特定的細分領(lǐng)域里面精耕細作、精誠服務(wù)的企業(yè)。也許將來這也是一種物種本身，謝謝趙總！

        也很好奇地要問德必的李總：這么短的時間，發(fā)展這么快，又跟最新鮮的能量的業(yè)態(tài)在合作，成為解決方案的服務(wù)商，以園區(qū)為平臺，園區(qū)自己也變成了一個平臺，那么，盈利怎么樣？組織活動很鮮活，club也很多，客戶都是中小企業(yè)，本身都還在用資本的錢的燒錢期，他們的支付能力對盈利有什么樣的影響呢？

       李燕靈：剛才時間太短，來不及講。一個公司能夠發(fā)展十年以上，一定有值得驕傲的地方。我特別認同海爾的文化：企業(yè)是人，文化是魂。我們公司很小的時候就開始注重企業(yè)文化的打造，做了很多人文關(guān)懷。今天公司有這么快速的發(fā)展，業(yè)績有這么高的提升，如果讓我總結(jié)，就是企業(yè)文化產(chǎn)生的作用，這個作用是幾何效應(yīng)的。可以用數(shù)據(jù)驗證，因為我們企業(yè)文化做得好，人文關(guān)懷做得好，我們的園區(qū)在行業(yè)內(nèi)是領(lǐng)先的，園區(qū)出租率和回款率定的指標(biāo)是97%，最后做年底回顧的時候都能做到99%。為什么？可以想象，跟客戶的關(guān)系處得好，當(dāng)他們做各種各樣的社群活動，就離不開園區(qū)，粘性自然而然就提升，產(chǎn)品的溢價也就自然成。這個行業(yè)的出租率普遍在70～80%，我們的園區(qū)能做到99%，甚至很多園區(qū)是100%，很多客戶進來要排隊等著，這個就是我們的利潤空間，促使我們在短期內(nèi)能有一個大的發(fā)展。

       主持人：特別好的補充。所以我們看到，找到了符合業(yè)態(tài)、符合戰(zhàn)略邏輯、符合深層人性規(guī)律的管理之法，最后的績效是必然的結(jié)果。最后請施老師和文教授再做總結(jié)性的分享。

       施煒：就人才怎么驅(qū)動企業(yè)的發(fā)展，我談一個觀點。對人力資源部門的朋友來說，我們要立志于做一個管理的架構(gòu)師。最近我寫了兩篇文章，講企業(yè)如何構(gòu)建管理大廈。我們看到很多企業(yè)的流程和制度實際上內(nèi)部是矛盾的，效率是低的，氛圍是不溫暖的，員工積極性比較差。怎么解決這個問題？就是兩個要素。第一個要素是領(lǐng)導(dǎo)力，這是不能回避的。企業(yè)很多的績效、能量，取決于各個層次的領(lǐng)導(dǎo)人的行為、能量和智慧。第二個要素是需要有一些非人格化的即把隱性知識顯性化的管理體系，這個管理體系主要的策劃者或者引領(lǐng)者，最合適的是人力資源。人力資源的領(lǐng)導(dǎo)要站在企業(yè)戰(zhàn)略組織的層面來整體構(gòu)建管理體系。

       管理體系簡單來說，第一，要理解事，戰(zhàn)略決定組織，戰(zhàn)略決定人才，戰(zhàn)略要轉(zhuǎn)化為戰(zhàn)略動作、戰(zhàn)略舉措，回到人力資源工作者的本身，對事的邏輯要理解。比如，現(xiàn)在要創(chuàng)造一個顧客體驗，韓都衣舍能夠快速地變化，這是一個輸出的價值，這個快速變化的款式怎么實現(xiàn)？從研發(fā)、供應(yīng)鏈、需求的把握到最后的展示、溝通，所有要完成的責(zé)任和任務(wù)，人力資源的朋友都要理解。

       第二，理解事之后，相應(yīng)地要理解事情對人的要求，實際上就是任職資格，這是人力資源管理的基石。

       第三，要理解人，把事和人匹配起來叫知人善任，這是最難的問題。技術(shù)上不能解決，就跟年輕人談戀愛一樣，很難用技術(shù)的方式來解決要選擇一個什么樣的姑娘。當(dāng)然大數(shù)據(jù)會給一些支持，比如行為記錄，這比信息不對稱的情況下找對象要好一些。我也同意用大數(shù)據(jù)來支撐，但更多的還是要在實踐中去體會人、去認識人，產(chǎn)生直接的經(jīng)驗。觀察人也有一個PDCA的循環(huán)——這個人是什么樣子，給他什么樣的定位，最后要總結(jié)一下對他的判斷對不對。如果對人的認識經(jīng)常形成循環(huán)的話，水平會得到提升。怎么知人呢？建議大家借鑒一些間接經(jīng)驗，比如有些文學(xué)作品的原型就是一些典型性格，生活中很多人符合這些典型性格。對文學(xué)的歷史理解得比較清楚的話，對人的認識也就會比較豐富。

       第四，要理解文化。一個企業(yè)所有的制度都取決于文化類型的選擇。所有的人力資源的激勵、考核，管理的核心是激勵人。激勵的前提是評價，這就要對整個文化的類型要理解。比如德勝洋樓有比較強的家文化，強調(diào)工匠精神，強調(diào)長期合作。也比如德必，做的是服務(wù)行業(yè)，帶點都市小清新，但是彼此是平等合作的文化。還有些高度競爭的企業(yè)，文化類型是高度契約的，薪酬比較高，流動也比較快，這個時候家文化就會談得比較少一點。我舉這些例子是要說明一點：理解了事、理解了人、理解了文化類型之后，人力資源的工作可能就能真正貼近業(yè)務(wù)，貼近價值創(chuàng)造的過程。

       主持人：請文老師做總結(jié)！

       文躍然：過去十年，我一直在琢磨，人力資源管理應(yīng)該是兩件事：一個叫任務(wù)，一個叫人。任務(wù)怎么完成？泰勒先生在120年前就已經(jīng)做得非常深入了，有些規(guī)律性的東西被揭示出來。通過學(xué)習(xí)泰勒先生和德魯克先生，自己再琢磨琢磨，好像做事的套路是了解了一些。最近把重點放哪個地方？就是人是怎么運行的。這個問題看上去挺奇怪，教人力資源一二十年了，怎么還問這個問題？

       從根本上來說，人靠什么驅(qū)動？我發(fā)現(xiàn)驅(qū)動人的核心是他的人力資本的增值。他這一輩子在這個地方賺一千萬，到另外一個地方能實現(xiàn)兩千萬的價值，人力資本在這個地方是50%的收益，在另外的地方是100%的收益，所以企業(yè)在人才發(fā)展上的一個最根本的承擔(dān)，也是一個最根本的竅門，或者說一個最根本的推動力，應(yīng)該是對人的發(fā)展有承諾，事可能就能搞成。在某種意義上講，德勝洋樓、德必創(chuàng)意為這個觀點做了一些驗證。

       主持人：謝謝文老師，也謝謝各位嘉賓！如果再回到今天的主題，把那些工具、方法、框架都拋開，兩種進化觀點就是拉馬克進化和達爾文進化，我的總結(jié)有三：環(huán)境永遠是最大的條件，生命和它交互；失控就是最大的控制，只有失控，才能出現(xiàn)散點的創(chuàng)新，才能出現(xiàn)新物種；變異就是最好的遺傳或最好的進化，一定要有迭代，要有差異。

       繞了一圈回來，今天這些標(biāo)桿企業(yè)所有的故事都是在解放人，都是在去控制。企業(yè)還是需要控制的，但是把控制交給數(shù)據(jù)和智能，讓它提供控制最大的精準(zhǔn)化。但是，把解放、激活、創(chuàng)造力和主動性交回給人，用數(shù)據(jù)、技術(shù)幫我們做好控制，讓人充分解放，活性地運轉(zhuǎn)，組織就可以從早期的結(jié)構(gòu)進化成解構(gòu)，變成活性的、個體的、在數(shù)據(jù)控制的活性生態(tài)平臺上的聯(lián)接和聯(lián)盟，最后組織進化成自由者聯(lián)盟和創(chuàng)新者聯(lián)盟，甚至最后溶解到客戶的身邊去，溶解到產(chǎn)業(yè)的每個土壤和角落。謝謝各位企業(yè)家同事們，謝謝我們的專家！最后一個環(huán)節(jié)，有請人大商學(xué)院組織與人力資源系主任章凱教授做整場會議總結(jié)！

       章凱：非常感謝！聯(lián)盟十周年辦這個會，首先感謝十年以來支持我們而且給予不斷支持的各位嘉賓、各位企業(yè)界的朋友，包括各位來參加這個會議的同志們、朋友們。我用五分鐘的時間講幾句感受，以及我的一些思考。

       第一，管理的發(fā)展和演變是有規(guī)律的。至少表現(xiàn)在兩個方面：一方面，使人更像“人”。大家知道，在組織當(dāng)中，個體要成為“人”是不容易的，如果你的作用沒那么大，貢獻沒那么大，其實沒人把你當(dāng)“人”看。一開始把人當(dāng)作機器，后來當(dāng)成成本，再當(dāng)成資源，再后來當(dāng)成資本。我們很高興“人力資本”，大家別忘了，你是人力資本的時候依然不是“人”，還是物。管理的發(fā)展必然會走向人本，以人為本。這個問題又復(fù)雜了，以人的什么為本呢？其實這個問題沒有解決。另一方面，組織和管理的演變與發(fā)展使組織和管理回歸根本。以前，管理就是為了賺錢，組織也是為了利潤最大化，其實大家知道，企業(yè)組織必須要為社會創(chuàng)造價值；要為員工創(chuàng)造發(fā)展的機遇、空間；要為股東謀取收益，這三者是平衡的。如果把股東收益放到第一位，把員工放到第二位，就有問題。管理的演變是有規(guī)律的，不是沒有規(guī)律，對管理的規(guī)律要保持敬畏。

       第二，中國的管理文化或者說中國人管人的方式在很大意義上沒有把人當(dāng)“人”看。為什么這么說呢？人性當(dāng)中，自由意志和權(quán)力意志，人喜歡權(quán)力意志嗎？人肯定不喜歡接受權(quán)力意志，人有自由意志。很多中國特色的管理都是跟高權(quán)力距離、權(quán)力意志強有密切的聯(lián)系。這樣一種文化不能適應(yīng)未來社會發(fā)展，要真正成為高度發(fā)展的“人”還有一個漫長的過程。今天很多人沒有得到充分發(fā)展。今天上午有一個觀點：用先進的管理模式去管人的時候，有些人的自覺性、自主性、創(chuàng)造性沒到那個水平，可能就有問題。所以，未來涉及到中國的發(fā)展，有一個突出的問題：中國企業(yè)在國際化過程中，用什么文化去管理西方人？中國成為世界第一強國的時候，用什么文化去感召世界？這都是問題。其實，這個文化是確定的，而不是不確定的。

       下面，我講一下對幾個觀點的反思：

       第一個觀點，在我教的學(xué)員當(dāng)中非常普遍，認為“管理理論沒有對錯，管理實踐沒有對錯，只有好壞”。說這句話的時候忘記了一個前提——大家說的管理是沒有邊界的。比如苯，苯的分子結(jié)構(gòu)到底是什么形狀，有很多種，為什么化學(xué)家歸為一種呢？因為有一個約束條件，結(jié)構(gòu)必須能解釋一個性質(zhì)。有一個例外，這個結(jié)構(gòu)都是錯的。在管理學(xué)的研究和實踐當(dāng)中，對邊界條件是非常不敏感的。因為沒有邊界條件，就會認為什么都是對的，只不過是好壞的問題。所以，要確立邊界條件。

       第二個觀點，“企業(yè)或者組織用更高的不確定性去應(yīng)對環(huán)境的不確定性”，這個觀點是有待商榷的。中國人說，以不變應(yīng)萬變，這才叫智慧。在科學(xué)中有一個確定性的命題：用復(fù)雜性應(yīng)對環(huán)境的不確定性。這個復(fù)雜性怎么來的呢？來自于充分地發(fā)揮組織內(nèi)部員工的積極性和創(chuàng)造性，包括他們的自主能力，不是用更高的不確定性去應(yīng)對環(huán)境的不確定。

       第三個觀點，“人是非理性的”，根據(jù)馬斯洛的理論，要么是積極的情感推動，要么是消極的情感推動，要么就是本能驅(qū)動，于是得出結(jié)論——人是非理性的。這個觀點肯定是錯的，因為情緒、情感背后有一個東西叫目標(biāo)，目標(biāo)在尋求實現(xiàn)的時候有理性的一面，但是目標(biāo)發(fā)揮作用的時候有非理性的一面，不能因此否定人的理性。大家知道，經(jīng)濟學(xué)的理論現(xiàn)在叫有限理性。這些是值得商榷的地方，請大家回去再仔細思考。

       最后，我談一下對今天的熱點話題的看法。人工智能時代的到來，人類是否就很悲觀呢？我相信，人工智能時代的到來，人類會更加幸福。但是有些人會更加悲觀。設(shè)想一下，如果中國社會每個人口袋里的錢永遠花不完，這時候人們會變得更加幸福還是變得更加痛苦？我想30～50%的人一定會變得更加痛苦而不是幸福。如果人工智能時代到來，我們可以享受它。比如，如果我有一個好的機器人來幫我檢索文獻，幫我處理數(shù)據(jù)，甚至幫我寫文章。我干嗎呢？我只出idea就可以了。我?guī)テ髽I(yè)調(diào)研，它就能干很多事情，所以我想我一定會過得很幸福。謝謝各位！