《人才倍出：HR戰(zhàn)略規(guī)劃實戰(zhàn)•策略•案例》
作者：迪凱
IBM前任總裁托馬斯·約翰·沃森說過：“你可以接收我的工廠，燒掉我的廠房，然而只要留下我的人，我就可以重建IBM?！贝嗽捚渖羁痰暮x就是，企業(yè)的核心競爭力是人才，人才是思維、知識、技術、創(chuàng)新的載體，是企業(yè)生存和發(fā)展的基本而又最重要的動力。
由此可見，企業(yè)運營的好壞同企業(yè)人力資源的開發(fā)與利用休戚相關。因此，面對激烈的競爭，戰(zhàn)略轉型時期的大中型企業(yè)，要對人力資源有足夠的認識和高度的重視，做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，使企業(yè)更好地生存和健康地發(fā)展。而企業(yè)能否可持續(xù)發(fā)展，關鍵取決于企業(yè)能否持續(xù)獲得人才的能力，即，企業(yè)是否具有“人才倍出”的能力! 而實施“人才戰(zhàn)略”是企業(yè)獲得“人才倍出”的關鍵途徑。
目前，大多數企業(yè)人力資源管理的政策、制度、規(guī)劃、體系、機制等人為性、隨機性比較強，普遍缺乏戰(zhàn)略性、整體性和前瞻性，導致人力資源價值得不到有效發(fā)揮，人力資本的競爭優(yōu)勢得不到充分體現。企業(yè)在人才獲得、人才復制、人才培育等方面普遍性的存在著“人才需求與人才存量之間的矛盾，存在著盈利能力與人才成本之間的矛盾”。從而導致企業(yè)發(fā)展止步于“人才供應”，而束手無策！
戰(zhàn)略轉型期的企業(yè)，應如何開發(fā)和管理現有人才，如何建立企業(yè)的人才內生機制，促使企業(yè)人才倍出，從而使組織內部的人力資源優(yōu)勢能夠轉化成提升外部市場企業(yè)核心競爭力的經營優(yōu)勢？如何樹立人力資源管理的戰(zhàn)略思維和整體性觀念？如何使人力資源戰(zhàn)略對公司的經營發(fā)展戰(zhàn)略起到有效的、關鍵的支撐作用？如何以戰(zhàn)略為導向思考HR的價值轉型，人力資源管理者如何從人事管理向戰(zhàn)略合作伙伴角色轉變？如何前瞻性、戰(zhàn)略性地科學規(guī)劃人力資源體系和人才結構？如何進行人力資源管控體系規(guī)劃？如何使得人力資源管理的各個模塊有機地聯系起來，形成整體和合力？如何落實人才倍出戰(zhàn)略，保證企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展對人才的需求？如何進行HR戰(zhàn)略項目的設計、導入與管理？如何進行戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的評估與調整？
這些都是企業(yè)高層管理人員，包括從事人力資源管理的職業(yè)經理人需要思考和解決的主要問題，也是本書重點講解的主題，本書將從戰(zhàn)略角度和實踐操作層面一一給出答案。
本書注重HR戰(zhàn)略規(guī)劃實戰(zhàn)、策略和管理實踐案例。結合企業(yè)人力資源管理現狀調研診斷工具，運用現代人力資源管理思想和成熟的人力資源管理技術，例如，采用定性和定量結合的手段和研究工具，深入分析企業(yè)戰(zhàn)略現狀和HR管理狀況；人才存量靜態(tài)分析；標桿企業(yè)研究方法；HR戰(zhàn)略規(guī)劃任務模型；集團HR管控能力模型等等，指導企業(yè)如何進行科學的、系統的、務實的戰(zhàn)略性人力資源發(fā)展規(guī)劃，促進企業(yè)人才倍出。
在本書中，我們著重對企業(yè)的“人力資源角色定位、人力資源文化（價值標準）、人力資源組織體系、人力資源管理職能、人力資源管控模式、人才倍出戰(zhàn)略規(guī)劃”提出了系統的戰(zhàn)略性規(guī)劃思想和作業(yè)方法。在管理咨詢案例上，對企業(yè)在人力資源管理領域的使命、愿景、價值觀、戰(zhàn)略目標、HR戰(zhàn)略規(guī)劃方案、人力資源發(fā)展重點問題、未來人才需求預測等方面，本書提出了系統的、具體的實施方案，也給出了實操性很強的全面指引。
本書提出人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的思路和方法，主要希望企業(yè)達到以下目的: 1）明確人力資源管理工作的主導方向，達成HR管理思想和理念的一致；2）明確人力資源領域的重點工作，保障企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現；3）為推進集團化管控提供人力資源角度的科學思路和可行方案；4）人力資源管理價值提升，促進人才倍出；5）以戰(zhàn)略管理的方法論來建設組織的人力資源服務能力和專業(yè)支撐能力。
在本書一系列HR戰(zhàn)略規(guī)劃操作理念中，我們建議精讀如下核心理念：
（1）企業(yè)如何進行戰(zhàn)略梳理，規(guī)劃與戰(zhàn)略相匹配的人力資源管理體系，明確企業(yè)人力資源管理的價值、方向和目標。通過HR戰(zhàn)略規(guī)劃，提升滿足戰(zhàn)略需求的組織能力和核心競爭力，統領各項人力資源管理、HR戰(zhàn)略支撐與HR服務能力的全面建設。
（2）HR戰(zhàn)略規(guī)劃的關注重點，就是以企業(yè)同期開展的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃為導向，系統思考企業(yè)人力資源的價值轉型，著力保障戰(zhàn)略需求，體現人力資源的戰(zhàn)略價值。
（3）對于企業(yè)集團，將按照“集團HR戰(zhàn)略規(guī)劃金字塔模型”，從集團HR整體戰(zhàn)略規(guī)劃、SBU的HR戰(zhàn)略子規(guī)劃、戰(zhàn)略實施管理體系三個維度展開對集團的HR戰(zhàn)略規(guī)劃。
（4）為提高企業(yè)HR對戰(zhàn)略的支撐，企業(yè)必須從戰(zhàn)略和經營的層面來制定HR發(fā)展規(guī)劃，關注各SBU“業(yè)務前線”對HR服務能力的客觀需求，使得HR體系既能有效保障戰(zhàn)略對人才的多種需求，又能滿足業(yè)務前線對“業(yè)務目標達成”所要求的HR運營機制、技術保障和HR服務能力。
（5）企業(yè)HR價值的轉型和HR戰(zhàn)略的成功，需要以“人才理念”為引領，以“集團HR管控”為支撐，以“核心人才隊伍建設”為保障，進而提煉出能引領HR各項工作的人才理念文化。
(6) 企業(yè)不同的發(fā)展戰(zhàn)略決定了不同的組織能力要求和關鍵人才類型。即，不同的戰(zhàn)略會對人力資源管理提出不同的需求。因此，企業(yè)需要根據戰(zhàn)略，識別關鍵人才類型，通過系統、規(guī)范的人才培養(yǎng)機制，形成專業(yè)配套、門類齊全、梯次配備的核心人才群，促使“人才倍出”，從而滿足企業(yè)發(fā)展的需要。
（7）HR戰(zhàn)略規(guī)劃的實施，還需要在年度HR管理工作中，以“企業(yè)HR的各職能模塊優(yōu)化”為突破，以“企業(yè)HRM體系和功能平臺建設”為載體，以“企業(yè)HR價值轉型和服務能力提升”為目標，以“導入企業(yè)HR戰(zhàn)略改善項目”為主題和載體，依次深化，分重點、分階段、分步驟地推進HR戰(zhàn)略規(guī)劃實施。
（8）HR戰(zhàn)略規(guī)劃總體思路，主要有“戰(zhàn)略梳理與HR管理診斷、HR戰(zhàn)略定位、HR戰(zhàn)略目標設計、HR戰(zhàn)略規(guī)劃方案、HR戰(zhàn)略實施體系規(guī)劃、HR戰(zhàn)略績效管理”六個節(jié)點。
當前，許多企業(yè)正處于發(fā)展的戰(zhàn)略轉型期。特別是大型國有企業(yè)，盡管下屬企業(yè)和員工數量較多，但是，受國企傳統用工管理體制和歷史遺留問題影響，很多國企尚未建立起與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相匹配、能夠有效支撐企業(yè)戰(zhàn)略實現的現代人力資源管理體系，人力資源質量和結構難以形成對戰(zhàn)略的有力支撐。在一定意義上，這是當前約束集團戰(zhàn)略目標達成的主要瓶頸之一。
因此，處于戰(zhàn)略轉型期的企業(yè)，亟需根據企業(yè)轉型的新要求和外部市場化境的新變化，對集團發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃進行審計和修訂，解決發(fā)展所遇到的頂層問題和深層次矛盾，建立與新型定位和管理模式相適應的管理流程和制度體系，建立與戰(zhàn)略匹配的HR管理機制，構建可持續(xù)發(fā)展的HR能力。這正是我們出版這本書的初衷！
本書能順利出版，首先，要誠摯感謝那些信任并委托我們?yōu)槠涮峁〩R戰(zhàn)略規(guī)劃咨詢服務的企業(yè)，是他們的信任給予我們得以驗證書中諸多理論體系和方法的機會；其次，要感謝一直鼓勵和支持本書出版的咨詢界同仁；最后，要感謝為本書的理論體系和工具貢獻了諸多智慧，并付出辛勞的項目顧問團隊。
受時間所限，書中錯漏之處在所難免，歡迎大家給予批評指正；同時，也誠摯的期望與企業(yè)界的朋友們一起就本書中的管理體系、方法和工具做更為深入的探討，使本書的可讀性、實用性和指導性得以進一步的提高。
