企業(yè)在市場競爭中的競爭能力取決于企業(yè)勞動力的競爭。企業(yè)能否可持續(xù)發(fā)展，關(guān)鍵取決于企業(yè)能否持續(xù)獲得人才的能力，即企業(yè)是否具有人才倍出的能力。而企業(yè)的人才復(fù)制、發(fā)展、獲得，最終將取決于企業(yè)為自己制定了怎樣的人才戰(zhàn)略。換句話來說，缺乏企業(yè)人才戰(zhàn)略的企業(yè)，根本上是無法獲得人才倍出能力的。因此，人才倍出戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)與公司戰(zhàn)略緊密關(guān)聯(lián)。
實(shí)施“人才戰(zhàn)略”是企業(yè)獲得人才倍出的科學(xué)途徑。人才倍出戰(zhàn)略規(guī)劃的優(yōu)勢在于，通過前瞻性的預(yù)測企業(yè)對人才的需求，科學(xué)評價企業(yè)人才現(xiàn)狀，并通過規(guī)劃系統(tǒng)的、科學(xué)的措施來保障企業(yè)的人才供給能力，以滿足戰(zhàn)略發(fā)展對人才的需求。
人才倍出戰(zhàn)略規(guī)劃中亟待解決的問題：
1、企業(yè)內(nèi)部人才的流動性與人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)目標(biāo)之間的矛盾;
2、快速增長的人才需求與人才供給能力不足之間的矛盾;
3、核心人才需求與內(nèi)部人才培養(yǎng)和發(fā)展緩慢之間的矛盾。
人才倍出的戰(zhàn)略機(jī)制
人才倍出模型是：在人力資源系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)三個內(nèi)在統(tǒng)一的“人才開發(fā)”標(biāo)準(zhǔn)，建立在“薪酬給付標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、人才發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、能力評價標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一”基礎(chǔ)上的人才戰(zhàn)略模型，內(nèi)在融合“企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、組織績效目標(biāo)、崗位勝任力目標(biāo)、能力發(fā)展目標(biāo)”，并建立四大目標(biāo)驅(qū)動機(jī)制為主體的人才發(fā)展(倍出)驅(qū)動模型，有機(jī)協(xié)調(diào)組織與員工的共同發(fā)展、戰(zhàn)略與人力資源的協(xié)同發(fā)展。如下圖：
人才倍出戰(zhàn)略計(jì)劃
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施，需要在年度人力資源管理工作中，通過導(dǎo)入系列“人力資源戰(zhàn)略項(xiàng)目”，分重點(diǎn)、分階段、分步驟地實(shí)施，以促進(jìn)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的有效實(shí)施和持續(xù)改善。
企業(yè)通過在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施過程中，導(dǎo)入多個“人力資源項(xiàng)目”以人力資源項(xiàng)目組織、項(xiàng)目機(jī)制和項(xiàng)目管理的方法，集中企業(yè)內(nèi)部的力量，突破人力資源發(fā)展的組織約束和機(jī)制瓶頸，從而實(shí)現(xiàn)人才倍出戰(zhàn)略。如下圖：
同時，需要明確的內(nèi)容:招聘的有效性;人力資源配置有效性;降低人力成本(人工成本占總成本比例);績效管理有效(績優(yōu)員工及時獎勵率、績效面談覆蓋率、高績效員工自愿流失率、績效評估知曉率);組織外部流失率(流失率、淘汰率、辭職率);組織有效性—職能人員配比;組織發(fā)展—績效和升職;員工生產(chǎn)力;人力資本投資回報(bào)率;等等。
