行業(yè)類別：某某重工行業(yè)(燃氣輪機)
咨詢模塊：人力資源管理
項目背景：
由世界５００強企業(yè)日本三菱重工業(yè)株式會社和中國發(fā)電制造業(yè)三大集團之一的某汽輪機廠共同出資合建，公司于2004年7月成立，是以制造燃氣機熱部件和提供燃氣機售后服務(wù)及維修的大型中外合資企業(yè)。公司投資總額約45億日元，注冊資本27億日元，公司產(chǎn)品以制造和銷售燃氣機核心熱部件為主，如：燃燒器、分割環(huán)、透平1-4級動、靜葉片等，公司還提供熱部件的噴涂和維修保養(yǎng)以及向客戶提供技術(shù)咨詢和售后服務(wù)。
截止2011年，我國綠色能源發(fā)展速度越來越被重視，燃氣輪機發(fā)電的比例逐年在大幅度提升；加上，我國市場勞動力供應(yīng)現(xiàn)狀也發(fā)生著巨大的轉(zhuǎn)變，員工流失率不斷增加，新員工招聘越發(fā)困難；加上該公司與周邊汽車制造業(yè)企業(yè)的薪酬水平仍存在著一定的差距吧。于是，該公司的人力資源管理改善項目被提上了重要的位置。客觀上，需要通過第三方咨詢機構(gòu)：
1）對現(xiàn)有薪酬水平進行內(nèi)部調(diào)研和外部調(diào)查的方式給出薪酬水平調(diào)整建議；
2）優(yōu)化績效管理體系，強化績效導(dǎo)向和約束，提升員工的公平感，從而改善員工的滿意度；
3）鑒于合資企業(yè)的高層與骨干中層都受命于董事會任命，管理職位的職數(shù)十分有限，員工發(fā)展通道沒有打開，嚴(yán)重影響著核心員工隊伍的穩(wěn)定性和吸引力。
服務(wù)模塊：
1.崗位技能等級評定
2.員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃
3.薪酬、績效體系優(yōu)化
客戶關(guān)鍵問題/管理現(xiàn)狀：
1、企業(yè)現(xiàn)狀：
該公司由于沿襲了日系企業(yè)“行政人事課”的管理模式，目前尚未建立全面、科學(xué)、合理的人力資源管理體系，在大部分人心中對人力資源管理的核心職能認知模糊， 崗位職責(zé)界定不清；現(xiàn)有薪酬體系的薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定，未通過科學(xué)的崗位評價手段來定量測評各崗位價值；對特定崗位的知識、技巧和能力要求沒有形成文件；缺乏系統(tǒng)的符合公司能力需要的甄選工具，主要通過面談的方式進行招聘，使信度和效度缺乏保證 ；
2、關(guān)鍵問題：
1）薪酬存在著顯著的內(nèi)部不公平和外部吸引力不強的現(xiàn)象，部分重要崗位沒有充分考慮到市場水平；
2）薪酬結(jié)構(gòu)不盡合理，浮動部分和績效獎金分配存在不合理之處；
3）薪酬制度及配套制度不夠完善，缺乏可操作的薪酬調(diào)整機制；
4）管理者晉升前沒有進行相關(guān)技能與專業(yè)的培訓(xùn)，一方面因為沒有建立合適的培訓(xùn)課程體系；另一方面因為很多員工沒有明確培訓(xùn)需求；
5）當(dāng)前員工晉升的通道僅限于行政管理通道，缺乏員工晉升的專業(yè)技術(shù)通道；
6）目前，尚缺乏員工職業(yè)生涯管理的溝通和服務(wù)；
7）缺乏科學(xué)合理的績效目標(biāo)體系，缺乏系統(tǒng)完善的績效管理體系；管理者考核培訓(xùn)和指導(dǎo)不足，導(dǎo)致考核執(zhí)行水平參差不齊；
8）員工的任職資格體系尚未建立；崗位職責(zé)交叉、重疊，組織運行效率不高，半手工半自動化的信息處理模式，使效率提升不明顯。
解決方案與關(guān)鍵策略
[關(guān)鍵策略1]：鑒于該客戶特殊的合資企業(yè)機制，以及管理層級職數(shù)被嚴(yán)格限制，而且由合資雙方對等互派，那么，在員工職業(yè)發(fā)展通道規(guī)劃上，將要避免“管理職務(wù)晉升”這一通道；但是，企業(yè)發(fā)展客觀上又需要給員工的職業(yè)發(fā)展開辟一個通道。籍此，項目顧問提出了“全面的崗位專業(yè)技能通道”思路，為此，設(shè)計并建立了“全職族的崗位技能等級評價體系”。這一關(guān)鍵策略，為員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃體系的設(shè)計和薪酬績效管理體系的優(yōu)化設(shè)計奠定了堅實的、科學(xué)的基礎(chǔ)。
[關(guān)鍵策略2]：依照該公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和薪酬總額增長目標(biāo)，設(shè)計可操作性極強的薪酬對套方案。該方案的主要思想是——合理測定未來3~5年的薪酬水平增長空間和目標(biāo)，既保障公司整體人力成本增長的計劃性、科學(xué)性和合理性，又能保障在薪酬總額逐年遞增的空間里，為消化原有薪酬水平因歷史原因所造成的結(jié)構(gòu)性、深層次不公平性矛盾，以三年為目標(biāo)，在總額增長的過程中動態(tài)的實現(xiàn)薪酬對套的目標(biāo)，最終使薪酬水平達到“內(nèi)部公平、外部合理、激勵導(dǎo)向明確”，并建立起科學(xué)的薪酬、績效管理體系和機制。
項目成果與收益
本項目向客戶提交了《2011~2015員工技術(shù)等級結(jié)構(gòu)規(guī)劃》，使客戶的人力資源管理板塊有了完整的體系和框架；并通過設(shè)計《崗位技能等級評價管理體系》使客戶易于將該成果付諸實施、掌握落地操作技能；同時，為客戶交付了《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃體系》及其管理制度、《薪酬管理手冊》、《績效管理手冊》等項目預(yù)期的各項見證成果。
客戶評價
客戶對項目該項目的見證性成果給予了充分的肯定，同時，對顧問小組創(chuàng)造性的解決問題的能力大加贊賞。他們非常感謝，項目顧問在實施過程中，對日方管理團隊偏執(zhí)的理念所給予的有效的糾正與改善，提升了中方管理團隊的威望和自信。
