客戶行業(yè) 乳制品行業(yè)
問題類型 薪酬管理體系
【客戶背景】
該乳業(yè)股份有限公司成立于1996年，位于山東省濟(jì)南市，是農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化，奶牛養(yǎng)殖，乳品加工，科研開發(fā)，產(chǎn)品營銷一體化的全國重點(diǎn)龍頭企業(yè)。 自成立以來，公司取得了穩(wěn)定的發(fā)展，到目前為止，它擁有2000多名員工。 公司始終堅(jiān)持以科技為先導(dǎo)，引進(jìn)國外先進(jìn)的乳制品加工生產(chǎn)線，與國內(nèi)外知名營養(yǎng)專家和部分科研機(jī)構(gòu)進(jìn)行技術(shù)合作，不斷開發(fā)產(chǎn)品。 公司自身的科研實(shí)力和核心競爭力逐步增強(qiáng)。
隨著企業(yè)的逐步發(fā)展，其人力資源管理的問題逐漸暴露出來，如責(zé)任不明確，相互推卸責(zé)任，員工熱情低下等。 這些管理問題導(dǎo)致產(chǎn)品質(zhì)量持續(xù)下降，客戶投訴率也在上升，優(yōu)秀人才的流失率也在增加。 企業(yè)的大多數(shù)部門經(jīng)理來自生產(chǎn)人員或技術(shù)人員的轉(zhuǎn)變，并且一定缺乏人力資源管理水平和意識。
面對技術(shù)人員頻繁流失，工作熱情低落的情況，公司領(lǐng)導(dǎo)逐漸意識到人力資源管理的重要性，提出了完善薪酬管理和績效考核體系的咨詢需求，希望能通過第三方專業(yè)機(jī)構(gòu)的支持解決現(xiàn)有的管理問題，也希望通過參與咨詢項(xiàng)目來提高企業(yè)各級管理人員的管理意識，提高他們的管理水平。
【 現(xiàn)狀問題及分析 】
人力資源管理咨詢公司-——中略咨詢公司參與該項(xiàng)目后，對各級管理人員和公司各部門代表進(jìn)行了深入采訪。 在采訪中，他了解到乳品公司目前的工資結(jié)構(gòu)主要是“崗位工資+獎金”，但與同行業(yè)相比，其薪酬水平相對較低。
獎金主要由部門自己分配。 大多數(shù)部門經(jīng)理為了避免沖突，經(jīng)常采用“均攤”模式，畢竟獎金數(shù)額不大。 這樣，盡管員工彼此和睦相處，但也嚴(yán)重挫傷了員工的積極性。 長期以來，優(yōu)秀的員工都不愿意努力工作。 另外，由于企業(yè)薪酬水平較低，近年來，優(yōu)秀員工一直在不斷流失。
為了解決這個問題，公司領(lǐng)導(dǎo)帶頭在研發(fā)部門實(shí)施薪酬改革，將研發(fā)人員的薪酬與銷售量掛鉤，即由研發(fā)人員 按照一定比例的研發(fā)產(chǎn)品市場銷售量，大大提高了研發(fā)人員的工資水平，提高了他們的工作積極性。
但是，還會出現(xiàn)新的問題：為了贏得更多的薪水，研發(fā)人員僅對自己的研發(fā)產(chǎn)品負(fù)責(zé)，對其他產(chǎn)品不感興趣，也不愿意將自己的知識或經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)讓給他人， 導(dǎo)致年輕的研發(fā)人員進(jìn)展緩慢，需要從頭開始探索許多知識或經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致公司資源的浪費(fèi)，另一方面，由于研發(fā)難度高的產(chǎn)品的研發(fā)周期較長，許多人不愿研發(fā)具有高研發(fā)難度的產(chǎn)品，這對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了一定的影響。
結(jié)合行業(yè)的深入研究，人力資源管理咨詢公司-——中略咨詢公司顧問專家對其公司人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行了深入分析，并指出其 薪酬管理方面主要存在以下幾個方面的問題：
1、薪酬結(jié)構(gòu)模型不夠合理，缺乏考評，激勵作用不明顯。
該乳業(yè)公司目前的薪酬結(jié)構(gòu)主要基于“崗位工資+獎金”。 但是，其各要素比率不夠合理，現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)要素比率是以崗位工資為主導(dǎo)來分配的，直接或間接與崗位相關(guān)的工資比率占去了整個薪酬的一大半，這種以崗位為導(dǎo)向的分配方式，脫離了以績效論薪酬，以工作價(jià)值論薪酬，多勞多得、少勞少得的客觀需求。 在獎金分配過程中，大多數(shù)部門采用“均分”的方式，造成“大鍋底”現(xiàn)象。 優(yōu)秀員工努力工作，為公司創(chuàng)造價(jià)值，但工資水平和價(jià)值不相等，機(jī)會型員工的薪酬不低于優(yōu)秀員工的薪酬。 隨著時(shí)間的流逝，優(yōu)秀的員工不愿意努力工作。
2、研發(fā)人員獎金分配不合理，員工之間以競爭取代了合作。
“基本工資+獎金”的薪酬結(jié)構(gòu)較為常見，其運(yùn)用過程中也不乏不合理的現(xiàn)象，該乳業(yè)公司最開始的“平分”模式即是一種不合理的“大鍋飯”現(xiàn)象，而改革之后對研發(fā)人員獎金分配模式的不合理更是導(dǎo)致了員工之間的“競爭”，對公司發(fā)展也造成了不利的影響。在這種獎金分配模式下，員工都關(guān)注自身利益的多少，想盡辦法提升自身的獎金金額，而對不利于“賺取”獎金的工作任務(wù)都不愿意承擔(dān)，同時(shí)，為了保持自身的競爭力，也不愿意將知識和經(jīng)驗(yàn)傳遞給其他人員，這種帶有利己性質(zhì)的競爭氛圍導(dǎo)致公司難以建立一支優(yōu)秀的人才隊(duì)伍，其發(fā)展缺乏后勁。
3、技術(shù)人員薪酬水平較低，且不同層級之間的差距較小。
從該乳業(yè)公司整個薪酬體系看，員工的薪酬水平較低，特別是技術(shù)人員的收入水平相對較低，而且不同技術(shù)層級之間的薪酬差距較小，再加上晉升體制的不完善，大多技術(shù)人員認(rèn)為公司的發(fā)展空間較小，這樣打擊了技術(shù)人員的積極性，造成技術(shù)人員流失的現(xiàn)狀。由于不同技術(shù)人員之間的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)含量差距是巨大的，因此每一崗級之間的薪酬水平也必然應(yīng)該存在差距，而且崗位等級越高，其差距應(yīng)該越大，反之差距應(yīng)該越小。然而，該乳業(yè)公司不同技術(shù)人員每一級之間的差距很小，這樣就挫傷了高級技術(shù)人員的積極性，造成了他們不愿意承擔(dān)責(zé)任的狀況。
【 中略咨詢解決方案 】
針對該乳業(yè)公司薪酬管理所存在的諸多問題，中略咨詢顧問專家指出，需要建立一套科學(xué)合理的薪酬制度，合理分配利益，激勵員工努力工作，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。
中略咨詢顧問專家團(tuán)隊(duì)建立的薪酬方案有以下幾個方面的特點(diǎn)：
1、以“基本工資+績效工資”為整體的薪酬結(jié)構(gòu)，建立分層分類的薪酬分配制度，即，按照不同崗位的工作特點(diǎn)建立不同的薪酬分配制度。
其中，基本工資主要根據(jù)學(xué)歷，工作年限等因素而定。 員工只要獲得一定的學(xué)位證書和工作年限，便可以獲得相應(yīng)的基本工資。 這部分薪水不高，但可以保證員工的基本生活，與公司的整體績效和員工的個人績效沒有關(guān)系。 這樣，鼓勵員工長期工作。 在幫助企業(yè)建立科學(xué)的績效考核體系的基礎(chǔ)上，根據(jù)考核結(jié)果對員工的績效工資進(jìn)行核實(shí)，從而實(shí)現(xiàn)“多勞多得”，從而起到真正的激勵作用，提高員工的積極性。
2、對研發(fā)人員實(shí)行“團(tuán)隊(duì)獎勵”制度，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)之間的合作。
與以前的研發(fā)人員“個人”獎不同，研發(fā)團(tuán)隊(duì)的“團(tuán)隊(duì)”獎是在改革后實(shí)施的，金額是根據(jù)研發(fā)人員開發(fā)的產(chǎn)品在市場上的一定比例提取的。 團(tuán)隊(duì)獎勵應(yīng)由研發(fā)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人第二次分配。 這樣，可以促進(jìn)員工之間的知識共享。 只有提高整個團(tuán)隊(duì)的績效，個人研發(fā)人員才能獲得更高的利潤。 因此，研發(fā)人員愿意與他人共享知識和經(jīng)驗(yàn)，以促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的績效。
同時(shí)，由于研發(fā)小組組長對成員的工作表現(xiàn)和各方面的能力有全面的了解，將獎金二次分配的權(quán)利下放給研發(fā)小組組長可盡量保證獎金分配的公平、公正。此外，為了進(jìn)一步保留優(yōu)秀人才，此次改革設(shè)計(jì)了“優(yōu)秀員工年度獎勵”的模式，即根據(jù)研發(fā)人員的個體工作表現(xiàn)和團(tuán)隊(duì)工作業(yè)績，與年底進(jìn)行評定，選拔優(yōu)秀員工進(jìn)行一定的獎勵，以進(jìn)一步提升其工作積極性。
3、對技術(shù)人員增加“技能工資”項(xiàng)目，即按照技術(shù)人員的工作技能等級進(jìn)行評定。
與一般企業(yè)按照能力證書評定等級不同，中略咨詢專家顧問建議該乳業(yè)公司內(nèi)部對技術(shù)人員進(jìn)行技能定級，根據(jù)技術(shù)人員日常工作表現(xiàn)及技能比賽確定技術(shù)人員的技能等級，并對接“技能工資”，以確保能力在工資中有較好的體現(xiàn)。
此外，內(nèi)部和外部專家應(yīng)定義技能評估，以確保評估結(jié)果的公平性。 評估和分級每兩年進(jìn)行一次，不僅避免了對員工和度假村過度評估的壓力，而且避免了“考一次定終身”的問題，并鼓勵員工不斷進(jìn)步。 這樣可以有效地解決原始技術(shù)工人工資與實(shí)際工作能力不匹配的問題。
而且，兩年一次的技能比賽能夠激勵員工在工作中提升自己的技能專業(yè)水平，以期在下一次的技能比賽中發(fā)揮更好，得到更高的評級，獲得更可觀的薪資。對于那些安于現(xiàn)狀、不思進(jìn)取的技術(shù)人員則很可能在下一次技能比賽中級別降低，該建議也警示、提醒技術(shù)人員要不斷完善自身專業(yè)技能，否則就會降級淘汰，極大提升了薪資的公平、公正性，而且能起到很好的激勵效果。
【 總結(jié) 】
薪酬制度不合理的結(jié)果是：員工的收入差距在很大程度上不是由于自身能力差異或努力差異造成的，而是由于制度設(shè)計(jì)不合理造成的。 員工自然會抱怨該制度，而辛勤工作并不一定會導(dǎo)致工資提高。 隨著時(shí)間的流逝，員工的熱情正在下降，優(yōu)秀的員工不愿意“付出不平等的報(bào)酬”，選擇不努力工作或辭職，這給企業(yè)帶來了一定的損失。
該乳業(yè)公司的薪酬體系行業(yè)面臨著不合理，不公平的問題。 由于利益分配不均，薪酬制度設(shè)計(jì)不合理，造成一系列管理問題。 針對這種情況，中略咨詢專家團(tuán)隊(duì)提出了建立分層分類薪酬體系的解決方案，并為研發(fā)人員引入了“團(tuán)隊(duì)獎勵”，以最大限度地發(fā)揮研發(fā)人員的潛力，逐步改善企業(yè)文化。 同時(shí)，向技術(shù)人員引進(jìn)“技能工資”項(xiàng)目，實(shí)際上建立了“以能力為導(dǎo)向”的薪酬體系，以此促進(jìn)員工不斷提高工作技能，促進(jìn)企業(yè)與員工之間的雙贏局面。
