人力資源管理是如何變得復雜的？
當復雜的管理體系沒有產(chǎn)生正面效果，反而讓員工疲于應對的時候，管理者們自然會希望管理能夠化繁為簡?！昂唵喂芾怼焙诵氖且莆赵瓌t、抓住關(guān)鍵，如果不能很好的分析企業(yè)的人力資源管理如何變的復雜，而只是想著回到那種“最初簡單而美好”的時代，就會為了簡單而簡單，使管理變得一團亂麻，更加復雜，
當前，企業(yè)制度雖然日趨豐富，但員工在工作中依然經(jīng)常會無所適從；人力資源職能管理人員雖然終日忙于各項事務(wù)；雖然對一個員工的考核羅列了幾十項指標，但他仍然感覺自己的工作沒有被合理的衡量……實質(zhì)上，這時候企業(yè)已經(jīng)患上了“復雜管理綜合癥”，其典型的特征就是為管理而管理，為考核而考核，人力資源管理工作已經(jīng)逐漸脫離了企業(yè)價值創(chuàng)造的初衷。
一、人力資源管理變的復雜的三個原因
對一個企業(yè)來說，人力資源管理主要就是人員的招聘、任用、培養(yǎng)、評價、激勵等方面，當企業(yè)規(guī)模比較小，員工結(jié)構(gòu)比較簡單的時候，人力資源管理比較重要的決策，基本都是由企業(yè)領(lǐng)導人直接負責的，企業(yè)領(lǐng)導人擁有較高的權(quán)威性，人力資管理自然比較順暢。隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，企業(yè)人員的增加，經(jīng)營狀況的穩(wěn)定，企業(yè)的人力資源管理制度不斷的豐富和完善，人力資源管理工作日趨復雜，直至出現(xiàn)上面提到的“復雜管理綜合癥”。究其緣由，主要有以下三個方面的原因：
1、很多管理人員熱衷制定制度，把制度當成爭奪利益，逃避責任的工具。不只是企業(yè)的領(lǐng)導人，各級管理人員都熱衷于編訂制度,然后想方設(shè)法讓領(lǐng)導人簽字通過，然后便可“照章辦事”。正是基于這樣的原因，各級管理人員推波助瀾，加劇了企業(yè)的“復雜管理綜合癥”。
2、希望在企業(yè)內(nèi)部建立公平的評價和分配體系，對考核和激勵系統(tǒng)不斷修訂和改進。企業(yè)為了減少員工的怨氣，企業(yè)就開始重視讓大多數(shù)員工認可的分配機制，對其進行不斷的修訂，不斷的增加內(nèi)容，并寄希望于企業(yè)的績效考核能夠全面科學的評價企業(yè)人的工作，通過分配機制與員工績效的恰當對應提高員工公平感和滿意度。
3、出于對風險控制的考慮，不斷豐富和細化制度。一個企業(yè)的人力資源管理工作事關(guān)企業(yè)的生存與發(fā)展，對企業(yè)至關(guān)重要。當企業(yè)規(guī)模不斷擴大，企業(yè)領(lǐng)導人的時間和精力有限，企業(yè)領(lǐng)導人自然擔心企業(yè)出現(xiàn)“任人唯親”、“嫉才妒能”、“拉幫結(jié)派”、“敷衍了事”等問題，因而就希望通過制度，通過非常具體的條文來約束相關(guān)的人和事，來防止出現(xiàn)企業(yè)領(lǐng)導人擔心的問題發(fā)生。
二、找出人力資源管理復雜化的死結(jié)？
企業(yè)出于防范風險，提高員工滿意度，各部門出于自身部門利益的考慮而導致了人力資源管理的復雜化?？墒菫槭裁雌髽I(yè)在人力資源管理方面的制度不斷豐富，問題卻并沒有得到解決，反而不斷地產(chǎn)生新的問題呢？主要還是企業(yè)的人力資源管理容易進入三個誤區(qū)：
1、過分夸大制度的作用。很多企業(yè)有些論調(diào)過于夸大了制度的作用，認為只要有好的制度，人不重要，換誰都可以；認為只要制度合理就可以讓企業(yè)有序運轉(zhuǎn)，就可以提高企業(yè)的經(jīng)濟效益；過于夸大制度作用的結(jié)果就是讓企業(yè)不斷去制定制度，引發(fā)部分員工的不滿情緒，增加企業(yè)內(nèi)部的沖突與矛盾，增大摩擦，加劇管理的復雜化。
2、管理手段的缺失,過分依仗經(jīng)濟手段。想把所有的人力資源管理問題都歸集到績效考核上，都歸集到經(jīng)濟管理這一單一手段上，實質(zhì)是把很多部門內(nèi)部的、日常管理中可以解決的問題，上升到企業(yè)層面，積攢到月末、季末或年終，增加了管理的復雜度，增加了爭議，為了平息爭議而投入的資源進一步增加了企業(yè)的運營成本，而且爭議也會影響到員工的積極性，影響企業(yè)的經(jīng)營效益。正是其他管理手段的缺失，讓企業(yè)和員工之間缺少長久可靠的紐帶，影響了員工隊伍的穩(wěn)定，影響到企業(yè)的凝聚力和向心力，增大了企業(yè)的運營風險。
3、過于追求企業(yè)內(nèi)部公平。很多企業(yè)都有“過度考核”的趨勢，希望考核制度能夠全面的反映員工的所有工作及工作效果，導致考核本身的工作量很大，占用了大量的企業(yè)資源，但結(jié)果卻是考核越細，員工認為問題越多；考核涉及面越廣，考核結(jié)果反而越發(fā)脫離實際。
三、企業(yè)如何實現(xiàn)簡單而有效的管理？
企業(yè)真正實現(xiàn)“簡單而有效”的人力資源管理，必須落實下面四方面的工作：
1、培植企業(yè)核心文化。企業(yè)文化不是掛在墻上的標語，也不是領(lǐng)導掛在嘴邊的口號，而是企業(yè)員工共同認可的價值觀，是體現(xiàn)在企業(yè)用人理念、管理制度中的核心原則。企業(yè)文化代表了企業(yè)的核心價值觀和經(jīng)營管理理念，體現(xiàn)了企業(yè)的規(guī)范要求，要注意維護企業(yè)內(nèi)部各方利益的平衡，這樣企業(yè)才能長期穩(wěn)定發(fā)展。
2、完善內(nèi)部競爭機制。企業(yè)發(fā)展到一定階段，幾乎都會陷入管理團隊人員相對固化的困境，沒有干部“能上能下”的機制，老員工會把當期的所得當成一種剛性的福利，不管其對企業(yè)效益的貢獻是否提高，都希望得到更多的利益；而新員工則會感覺自己職業(yè)生涯發(fā)展的空間有限，影響工作的積極性和員工隊伍的穩(wěn)定性。
因此，必須讓所有的員工都有適當?shù)奈C感，才能保持員工隊伍的活力，才能企業(yè)更好發(fā)展，員工得到實惠；而缺乏危機，則會讓員工，特別是老員工安于現(xiàn)狀，不可避免會去計較眼前利益，哪怕只是蠅頭小利，把簡單的問題復雜化，從而降低員工的滿意度。
3、清晰企業(yè)管理體系。不僅是人力資源管理體系，而是企業(yè)整體的管理體系都需要清晰化。清晰化并非制度越簡單越好，有時候復雜也是一種簡單。要實現(xiàn)管理體系清晰化，首先是要系統(tǒng)化、具體化，企業(yè)制度必須要統(tǒng)一歸口管理，必須符合企業(yè)的核心價值體系。企業(yè)管理體系非常重要的目的是控制風險，首要是控制系統(tǒng)性風險，通過管理制度體系，將企業(yè)運營的系統(tǒng)性風險消除；其次要有層次性，層層管控，不能都是一下管到底，事無巨細，想抓的太多、太緊，反而什么都抓不好。企業(yè)運營的風險不可能徹底消除，只能是要有效控制。
4、理順企業(yè)利益結(jié)構(gòu)。理順企業(yè)內(nèi)部的利益結(jié)構(gòu)，關(guān)鍵是要構(gòu)筑清晰的企業(yè)內(nèi)部利益關(guān)系框架，讓每個部門、每個員工都清楚地了解他們要為企業(yè)、為其他部門、為其他員工提供哪些方面的利益或便利，要做到什么程度，而其能夠獲得的利益又有哪些、有多少，其貢獻與所得的基本對應關(guān)系是怎樣的。企業(yè)內(nèi)部利益關(guān)系的架構(gòu)不需要像績效考核制度那樣細致、精確，但必須確保企業(yè)所有員工的認識和努力方向與企業(yè)核心利益能夠保持一致。
只有在做好上述四方面的基礎(chǔ)上，有意識的避開前文提到的管理誤區(qū)，掌握核心原則，把握關(guān)鍵問題，才能真正實現(xiàn)“簡單而有效”的人力資源管理，才能讓企業(yè)化蛹為蝶，實現(xiàn)蛻變。
