中國(guó)式職業(yè)經(jīng)理人的發(fā)展與生存之術(shù) ——影響職業(yè)經(jīng)理人成功生存的六個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)

中國(guó)企業(yè)聯(lián)合會(huì)曾組織對(duì)12000余名企業(yè)中高層經(jīng)營(yíng)管理人員進(jìn)行了一次歷時(shí)4個(gè)月的調(diào)查，調(diào)查結(jié)果顯示：在外資背景的職業(yè)經(jīng)理人中，有一半左右都把職業(yè)經(jīng)理人作為終極目標(biāo)；而在民營(yíng)背景的職業(yè)經(jīng)理人中36%把職業(yè)經(jīng)理人作為終極目標(biāo)；在國(guó)有背景的職業(yè)經(jīng)理人這一比例則低至27%。這表明，越來(lái)越多的管理人員已將“職業(yè)經(jīng)理人”作為自己職業(yè)發(fā)展的終極目標(biāo)，而且，具備外資背景的職業(yè)經(jīng)理人其職業(yè)化程度更高；同時(shí)，調(diào)查顯示，企業(yè)的性質(zhì)、企業(yè)內(nèi)部的體制和機(jī)制、企業(yè)文化等因素都會(huì)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的成長(zhǎng)起到實(shí)質(zhì)性的影響，而且，職業(yè)經(jīng)理人任職企業(yè)的行業(yè)成熟度最能影響到職業(yè)經(jīng)理人的成長(zhǎng)，其次是企業(yè)的規(guī)模，再者是行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)程度。

近年來(lái)，中國(guó)式職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍建設(shè)在國(guó)際化方面的發(fā)展相對(duì)較快，但在市場(chǎng)化和職業(yè)化方面，還沒(méi)有達(dá)到及格線，加上，現(xiàn)階段我國(guó)保護(hù)職業(yè)經(jīng)理人的法規(guī)仍不健全，在中國(guó)民營(yíng)企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)理人都不夠成熟的情況下，如何使中國(guó)的職業(yè)經(jīng)理人階層迅速形成，發(fā)展壯大，是一個(gè)不僅關(guān)系到中國(guó)企業(yè)提高整體經(jīng)營(yíng)管理水平，而且關(guān)系到中國(guó)的國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)力的緊迫問(wèn)題。

“發(fā)展與生存”從來(lái)都是一枚硬幣的兩個(gè)面。中國(guó)式職業(yè)經(jīng)理人如何在當(dāng)下的現(xiàn)實(shí)職業(yè)環(huán)境、法規(guī)環(huán)境和社會(huì)環(huán)境下尋找一個(gè)有效的、智慧的生存策略，以降低職業(yè)生涯失敗的概率。筆者將從以下六個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)解讀中國(guó)式職業(yè)經(jīng)理人的發(fā)展與生存困惑。

[1]：全面認(rèn)知職業(yè)經(jīng)理人的五個(gè)任職周期

    中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人的出現(xiàn)大多是近三十年的事，多數(shù)職業(yè)經(jīng)理人源自那些在既有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中已取得卓著成就的人，或者是那些具備某一專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢(shì)的復(fù)合型專(zhuān)家。所謂“中國(guó)式職業(yè)經(jīng)理人”意指幾個(gè)特定要素下的職業(yè)經(jīng)理人，既，以民營(yíng)企業(yè)占大數(shù)的遵從中國(guó)儒家文化的新生的中國(guó)企業(yè)家群體、以職業(yè)化程度仍有待提升及規(guī)范的職業(yè)經(jīng)理人群體、以傳統(tǒng)價(jià)值觀占主流的社會(huì)環(huán)境及職業(yè)經(jīng)理人法律法規(guī)環(huán)境。中國(guó)傳統(tǒng)文化與現(xiàn)代企業(yè)管理理念在中國(guó)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展和激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境下交匯、融合，決定了中國(guó)式職業(yè)經(jīng)理人必然要經(jīng)歷從“中國(guó)式尷尬”到“市場(chǎng)化、規(guī)范化、社會(huì)化、法制化等職業(yè)經(jīng)理人環(huán)境”的蛻變。因此，中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人要清醒的認(rèn)知自身職業(yè)發(fā)展所必然經(jīng)歷的五個(gè)階段：

1、  觀察測(cè)試期：中國(guó)傳統(tǒng)的“面子文化及以和為貴”的特點(diǎn)，決定了許多中國(guó)企業(yè)在聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人時(shí)，老板與職業(yè)經(jīng)理人雙方均不習(xí)慣于坦率地談出自己對(duì)彼此的擔(dān)心或疑慮，于是，當(dāng)職業(yè)經(jīng)理人走上崗位后，雙方各自便通過(guò)自己的觀察與體驗(yàn)不斷的印證著對(duì)彼此的判斷，所聘的職業(yè)經(jīng)理人到底能不能擔(dān)負(fù)起企業(yè)想要賦予他的使命？職業(yè)經(jīng)理人所任職的企業(yè)和老板，是不是值得職業(yè)經(jīng)理人為其全身心的奉獻(xiàn)? 彼此的觀察、猜度、質(zhì)疑，甚至是各種能力小測(cè)試、品格考驗(yàn)、動(dòng)用其他資源進(jìn)行外部調(diào)查等等均成為這一時(shí)期的主要特征。參與這一過(guò)程的人又豈止是老板和職業(yè)經(jīng)理人，老板家族的其他成員、企業(yè)元老、老板親信等等諸多人都樂(lè)于在此過(guò)程中通過(guò)向老板反映職業(yè)經(jīng)理人的信息來(lái)表達(dá)自己的忠誠(chéng)與責(zé)任心。

2、  融入落地期：職業(yè)經(jīng)理人在已往企業(yè)的輝煌業(yè)績(jī)和成功經(jīng)驗(yàn)，常常誘使職業(yè)經(jīng)理人在這一時(shí)期犯下諸多日后難以彌補(bǔ)的過(guò)失。比如：常常在心底拿前面企業(yè)的規(guī)章制度和機(jī)制環(huán)境與現(xiàn)企業(yè)對(duì)比，甚至逐漸開(kāi)始公開(kāi)抱怨現(xiàn)任企業(yè)的諸多弊端；常常憑借自己已往的成功經(jīng)驗(yàn)習(xí)慣性處理問(wèn)題，忽視了對(duì)現(xiàn)任企業(yè)許多個(gè)性化問(wèn)題的調(diào)查和研究，犯了經(jīng)驗(yàn)主義的錯(cuò)誤，被老板或親信逮著把柄；只關(guān)注老板的需求和感受，卻忽視與現(xiàn)企業(yè)元老、骨干的溝通與交流，結(jié)果導(dǎo)致原有團(tuán)隊(duì)不支持其工作。別人不支持不是說(shuō)明別人不懂，而是在感情上對(duì)職業(yè)經(jīng)理人不認(rèn)同。最終職業(yè)經(jīng)理人與現(xiàn)任企業(yè)的元老和親信不和，難以融入，這恰恰是老板最擔(dān)心出現(xiàn)的問(wèn)題，因?yàn)?，老板若是把這些人撤換掉，則，老板最擔(dān)心的問(wèn)題是，所聘請(qǐng)的職業(yè)經(jīng)理人靠得住嗎？其次，老板還需要在他們的利益上、感情上有所交代。這種情況，多數(shù)是以職業(yè)經(jīng)理人的離職為結(jié)局的。原因很簡(jiǎn)單：老板對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的信任度還沒(méi)有完全建立起來(lái)，處理元老和親信的利益問(wèn)題，老板是要花一筆不小的代價(jià)的，有些甚至還要背負(fù)一些感情債。

3、  價(jià)值創(chuàng)造期：職業(yè)經(jīng)理人在取得老板的信任后，將會(huì)被賦予相對(duì)充分的職權(quán)和責(zé)任，甚至參與或主導(dǎo)企業(yè)更多的戰(zhàn)略層面、政策層面、體制層面的設(shè)計(jì)與變革。這一時(shí)間，往往便是職業(yè)經(jīng)理人為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的黃金期。企業(yè)管理、企業(yè)績(jī)效、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)文化、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、市場(chǎng)地位將得到大幅度的改善，改革與推動(dòng)成為這一時(shí)期顯著的特征。職業(yè)經(jīng)理人的價(jià)值、地位和威信也同時(shí)得到大幅度的提升?，F(xiàn)實(shí)中，一些職業(yè)經(jīng)理人在這一時(shí)期常犯兩個(gè)錯(cuò)誤：1）留后手，因?yàn)閾?dān)心老板“卸磨殺驢”；2）丟掉了謙虛，使老板感受到來(lái)自職業(yè)經(jīng)理人的威脅，功高蓋主。老板與職業(yè)經(jīng)理人雙方都缺乏把自己交給對(duì)方的胸懷，好景不長(zhǎng)，給后期的合作埋下了隱患。

4、  文化沖突期：企業(yè)引入職業(yè)經(jīng)理人對(duì)企業(yè)的影響不僅僅是管理的改善、業(yè)績(jī)的提升、市場(chǎng)的擴(kuò)張等等這些外在的變化。一個(gè)優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，必然會(huì)由此給企業(yè)帶來(lái)鮮活的、先進(jìn)的理念和行為的改善，而這一切，都會(huì)對(duì)企業(yè)文化產(chǎn)生深刻的影響。這種影響有些是老板想接受的，有些是老板不愿接受的，而這種價(jià)值觀與理念的差異，在失去彼此的理性包容后，深層次上回歸到老板內(nèi)心的價(jià)值投射，它很快便積淀成職業(yè)經(jīng)理人的威脅。這種深層的文化沖突是職業(yè)經(jīng)理人與老板最終走向分手的根本原因。尤其，在當(dāng)下的民營(yíng)企業(yè)群體中，表現(xiàn)尤為突出，因?yàn)?，民營(yíng)企業(yè)家的群體素質(zhì)和胸懷仍有待提高，因?yàn)楸Ｗo(hù)職業(yè)經(jīng)理人利益的法規(guī)仍然滯后，決定了這種現(xiàn)象在文化沖突的短期內(nèi)難以得到有效改善。

5、  利益沖突期：目前，中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人的利益模式多數(shù)情況下缺乏有效的保護(hù)與保障，老板更為看中的是職業(yè)經(jīng)理人為企業(yè)創(chuàng)造了那些最為表層的、直接的經(jīng)濟(jì)利益，因此，通常會(huì)通過(guò)短期契約形式規(guī)范職業(yè)經(jīng)理人的利益，而諸如：管理股、期權(quán)、投資股、超額利潤(rùn)分配等形式現(xiàn)階段均缺乏有效的、可操作的法律保護(hù)機(jī)制；然而，職業(yè)經(jīng)理人除了關(guān)注自己的短期收益外，他們更易于看到自己任期內(nèi)所帶給企業(yè)的長(zhǎng)期影響和經(jīng)營(yíng)改善，即，可預(yù)期的收益增長(zhǎng)能力，而在這部分價(jià)值創(chuàng)造上所附著的職業(yè)經(jīng)理人收益往往缺乏有效的保障。加上，中國(guó)式老板在激勵(lì)誠(chéng)信上不是人人都能說(shuō)到做到，尤其，當(dāng)職業(yè)經(jīng)理已經(jīng)為企業(yè)建立起良好運(yùn)營(yíng)體系和機(jī)制時(shí)，那些自以為聰明的老板則覺(jué)得自己照此運(yùn)行即可，已經(jīng)沒(méi)必要再繼續(xù)聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人，更不愿支付職業(yè)經(jīng)理人那高額的年薪。彼此分手已成了不二的選擇。 

[2]、選擇大于能力：理性識(shí)辨，正確選擇，才是成功的起點(diǎn)。

    目前，中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人的市場(chǎng)化、規(guī)范化、職業(yè)化、社會(huì)化、法制化程度均不高，而企業(yè)家群體的成熟度也還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，加上，多種企業(yè)性質(zhì)、不同企業(yè)規(guī)模、各種行業(yè)的成熟度、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈程度、整體性企業(yè)內(nèi)部機(jī)制和制度等均存在著較大的個(gè)體差異性。因此，無(wú)論是企業(yè)家通過(guò)獵頭機(jī)構(gòu)選聘職業(yè)經(jīng)理人，還是職業(yè)經(jīng)理人選擇企業(yè)，加上社會(huì)信用體系建設(shè)的滯后，行業(yè)工會(huì)有效約束機(jī)制建設(shè)的脫節(jié)，使得彼此的選擇普遍存在著較大的隱蔽性和盲目性。

     選擇大于能力。對(duì)中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人而言，秉持“理性識(shí)辨，正確選擇”的原則是生存和成功的關(guān)鍵。職業(yè)經(jīng)理人在選擇擬任職企業(yè)時(shí)應(yīng)著手對(duì)以下方面進(jìn)行全面評(píng)估：

1、    企業(yè)基本情況評(píng)估：評(píng)估擬任職企業(yè)的企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)沿革、行業(yè)成熟度、行業(yè)地位、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)內(nèi)部的體制和機(jī)制、企業(yè)文化、企業(yè)運(yùn)營(yíng)體系、企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力、企業(yè)成長(zhǎng)性、企業(yè)員工滿意度、員工流失率、企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行現(xiàn)狀、企業(yè)合作伙伴評(píng)估。

2、  企業(yè)家與高管團(tuán)隊(duì)：針對(duì)擬任職企業(yè)的企業(yè)家，應(yīng)對(duì)其成長(zhǎng)經(jīng)歷、學(xué)歷、年齡、家庭成員現(xiàn)狀、決策風(fēng)格、管理風(fēng)格、行為特質(zhì)、失敗經(jīng)歷、企業(yè)愿景、企業(yè)使命、核心價(jià)值觀、人才觀、競(jìng)爭(zhēng)觀等方面做全面評(píng)估；針對(duì)擬任職企業(yè)的高管團(tuán)隊(duì)，應(yīng)對(duì)其成員構(gòu)成、工作分工、平均年齡、平均學(xué)歷、行業(yè)經(jīng)驗(yàn)、行為特質(zhì)、企業(yè)服務(wù)年限、薪酬水平、學(xué)習(xí)與接受培訓(xùn)的現(xiàn)狀、勝任力現(xiàn)狀等項(xiàng)做充分的輔助評(píng)估。

3、  企業(yè)客觀需求評(píng)估：對(duì)擬任職企業(yè)老板的主訴需求進(jìn)行分析和印證；并進(jìn)行擬任職企業(yè)的客觀需求研判；確定其主訴需求與客觀需求的差異，從而明確擬任職企業(yè)真正需求的是怎樣的一位職業(yè)經(jīng)理人？自己在多大程度上與該崗位匹配？

 基于對(duì)上述信息的全面分析與理性研判，秉持“需求匹配最佳和價(jià)值創(chuàng)造最大”的判定標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)真回答以下問(wèn)題：目前該企業(yè)的現(xiàn)狀適合引入職業(yè)經(jīng)理人嗎？該企業(yè)確實(shí)需要我這樣的職業(yè)經(jīng)理嗎？我希望服務(wù)的企業(yè)是不是這樣的？我是否在客觀上滿足該企業(yè)的客觀需求？滿足到什么程度，該程度是不是擬任職企業(yè)老板所期望的？我在該職位上究竟能給該企業(yè)帶來(lái)什么？我能為企業(yè)創(chuàng)造怎樣的價(jià)值？該價(jià)值的創(chuàng)造是短期的？還是持續(xù)的？該企業(yè)老板的性格特征、行為特征、核心價(jià)值觀我是否認(rèn)同？高管團(tuán)隊(duì)的現(xiàn)狀是否存在較大的阻力？這樣的阻力最壞的結(jié)果是什么？我是否已經(jīng)做好承受這些結(jié)果的心理準(zhǔn)備？

 “理性識(shí)辨，正確選擇”是職業(yè)經(jīng)理人邁向成功的關(guān)鍵起點(diǎn)，古語(yǔ)有云，女怕嫁錯(cuò)郎，男怕入錯(cuò)行，講的就是這個(gè)道理。錯(cuò)誤的選擇對(duì)職業(yè)經(jīng)理人和企業(yè)都將帶來(lái)一次不小的傷害，甚至給企業(yè)帶來(lái)難以挽回的損失，使企業(yè)老板在職業(yè)經(jīng)理人的引入上陷入“一朝被蛇咬十年怕草繩”的窘境，同樣，也會(huì)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)口碑、情感、職業(yè)自信帶來(lái)難以彌補(bǔ)的損失。

[3]、不同時(shí)期角色定位與轉(zhuǎn)換，是職業(yè)經(jīng)理人成敗的關(guān)鍵

中國(guó)式職業(yè)經(jīng)理人失敗的根源大多數(shù)都不同程度的歸咎于角色錯(cuò)位。針對(duì)所任職企業(yè)的不同發(fā)展階段，職業(yè)經(jīng)理人選擇了錯(cuò)誤的角色，未能真正的擔(dān)綱起老板所期望的角色。而對(duì)職業(yè)經(jīng)理人與老板之間的這場(chǎng)“婚戀”，卻常常因?yàn)榻巧e(cuò)位而不歡而散。

職業(yè)經(jīng)理人在任期周期內(nèi)應(yīng)根據(jù)所任職企業(yè)所處的不同發(fā)展階段，準(zhǔn)確理解企業(yè)對(duì)自己角色的客觀需求，做準(zhǔn)角色定位，避免因角色錯(cuò)位導(dǎo)致不歡而散。

               表一： 職業(yè)經(jīng)理任期內(nèi)企業(yè)不同發(fā)展階段關(guān)鍵角色矩陣

客觀上，多數(shù)職業(yè)經(jīng)理人在觀察測(cè)試期內(nèi)常常犯急于表現(xiàn)、急于求成、評(píng)頭論足的毛病，批評(píng)前任錯(cuò)誤，點(diǎn)評(píng)老板決策，急于表達(dá)不同觀點(diǎn)；對(duì)企業(yè)內(nèi)部錯(cuò)綜復(fù)雜的人際關(guān)系，任職企業(yè)的個(gè)性化差別，老板的決策習(xí)慣，團(tuán)隊(duì)的行為習(xí)慣，組織文化特征等諸多要素不認(rèn)真觀察，不調(diào)查研究，不加以分析，不同他人討論，不做求證。凡此種種，皆因角色認(rèn)知錯(cuò)位，最終導(dǎo)致所任職企業(yè)原有管理團(tuán)隊(duì)的不認(rèn)同、不接受，甚至是公然抵抗。

職業(yè)經(jīng)理人在融入落地期，初步取得些許認(rèn)同與成就，便急于推陳出新，忽視與老板和現(xiàn)有高管團(tuán)隊(duì)的有效溝通，忽視分析為什么已往沒(méi)有推行變革的客觀障礙，并認(rèn)真為變革做充足的準(zhǔn)備工作。處于成長(zhǎng)階段的企業(yè)，往往管理不夠規(guī)范，戰(zhàn)略通常保管在老板個(gè)人的腦袋里，老板既充當(dāng)?shù)谝簧a(chǎn)力，又是現(xiàn)行戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)者，因此，職業(yè)經(jīng)理人往往需要更多的與老板進(jìn)行——溝通戰(zhàn)略、研究戰(zhàn)略、修訂戰(zhàn)略，而非引入全新的誰(shuí)都沒(méi)有理解的戰(zhàn)略；這樣的戰(zhàn)略很可能既不現(xiàn)實(shí)，又不可行；而處于成熟階段的企業(yè)其管理機(jī)制、管理體系已基本健全，企業(yè)更多需要的是戰(zhàn)略執(zhí)行者，而非決策者；然而，處于衰退期的企業(yè)，往往卻需要大刀闊斧的變革者、創(chuàng)新者。

在文化沖突期內(nèi)，職業(yè)經(jīng)理人同樣需要應(yīng)因不同的企業(yè)發(fā)展階段，確定不同的文化塑造者角色。處于成長(zhǎng)階段的企業(yè)，企業(yè)文化建設(shè)處于老板文化向組織文化的過(guò)渡期，而對(duì)職業(yè)經(jīng)理人和老板而言，雙方更在意的是誰(shuí)究竟在影響著企業(yè)文化的風(fēng)向？在企業(yè)文化建設(shè)中忽視老板核心價(jià)值觀，或者背離現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)哲學(xué)的做法，都是可怕的，它必將在企業(yè)內(nèi)部引發(fā)企業(yè)文化和思想觀念層面的深層沖突；處于成熟期的企業(yè)，職業(yè)經(jīng)理人在文化沖突期常常需要做的是對(duì)原有優(yōu)秀企業(yè)文化信仰的傳播與創(chuàng)造性實(shí)踐；而針對(duì)處于衰退階段的起義，職業(yè)經(jīng)理人在文化沖突期，更重要的角色是擔(dān)綱文化創(chuàng)新角色。

由此可見(jiàn)，職業(yè)經(jīng)理人在任職周期內(nèi)根據(jù)所任職企業(yè)的不同發(fā)展階段精確定位自己的角色，并勇敢而有效的擔(dān)綱起這一角色，才是職業(yè)經(jīng)理人成功的關(guān)鍵所在。

[4]、管理老板的績(jī)效預(yù)期，持續(xù)保持超越期望

    中國(guó)式老板對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的期望大小與其支付給職業(yè)經(jīng)理人的年薪是成正比的，年薪越豐厚，對(duì)職業(yè)經(jīng)理人為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的期望值就越大，這本無(wú)可厚非，但是，老板往往卻對(duì)職業(yè)經(jīng)理任職周期缺乏理性的認(rèn)知和容忍。

         職業(yè)經(jīng)理人自身同樣需要保持正確的、良好的心態(tài)。首先，不急于求成，不急于表達(dá)，不輕易下結(jié)論，凡事留有余地。其次，要及時(shí)與老板正面溝通，使老板對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的工作價(jià)值以及獲得該價(jià)值所需要的正常周期有一個(gè)基本的、清晰的了解，同時(shí)，職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)善于提出一個(gè)循序漸進(jìn)的有詳細(xì)計(jì)劃的工作方案，并定期就計(jì)劃的執(zhí)行情況和結(jié)果及時(shí)匯報(bào)，使老板既了解你打算做什么？怎么做？預(yù)期做到什么程度？將會(huì)取得哪些成果？再次，職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)體現(xiàn)出良好的職業(yè)心態(tài)和素養(yǎng)，比如：對(duì)待工作認(rèn)真、有責(zé)任感；對(duì)待工作勤奮、善于總結(jié)與接受挑戰(zhàn)；具有較寬闊的胸懷、愿意聽(tīng)取別人意見(jiàn)、采納別人意見(jiàn)；對(duì)工作充滿激情、有持之以恒精神；善于溝通交流、開(kāi)拓思維、個(gè)人知識(shí)面豐富；不計(jì)較個(gè)人利益、以企業(yè)大局為重；不計(jì)較眼前利益、以長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)為重。

    合理管理老板對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的績(jī)效預(yù)期，是提高老板對(duì)職業(yè)經(jīng)理人滿意度的關(guān)鍵措施，同時(shí)，由于職業(yè)經(jīng)理人采取了主動(dòng)、正面、透明的工作計(jì)劃溝通、工作進(jìn)度報(bào)告和可預(yù)期的工作成果的逐步實(shí)現(xiàn)，既可以杜絕其他消息的負(fù)面影響，又可以加快職業(yè)經(jīng)理人獲得老板的信任，便于獲得更大范圍的授權(quán)，職業(yè)經(jīng)理人從而獲得更自由的價(jià)值創(chuàng)造空間，提升職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)信心與自豪感。

[5]、成長(zhǎng)策略——職業(yè)經(jīng)理人持續(xù)的自我修煉

對(duì)于職業(yè)經(jīng)理人所需要具備的管理能力中，究竟什么是最核心的能力，據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，29.5%的職業(yè)經(jīng)理人認(rèn)為是戰(zhàn)略規(guī)劃能力；19.7%的人認(rèn)為是果斷決策能力；16%的人認(rèn)為是資源整合能力；13%的人認(rèn)為是獨(dú)當(dāng)一面的能力；12.1%的人認(rèn)為是團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力；9.6%的人認(rèn)為是溝通能力。

筆者認(rèn)為，中國(guó)職能經(jīng)理人的能力應(yīng)根據(jù)職業(yè)經(jīng)理任職周期的特點(diǎn)，各個(gè)時(shí)期所需要的核心能力側(cè)重點(diǎn)截然不同——職業(yè)經(jīng)理人“三段式”能力結(jié)構(gòu)。

     中國(guó)式職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)依照“三段式”能力模型進(jìn)行持續(xù)的自我修煉，并在不同的任職周期內(nèi)有側(cè)重點(diǎn)的提升該階段的核心能力，那么，職業(yè)經(jīng)理人的融入、落地將會(huì)彌補(bǔ)“空降兵”的短板，使自身的發(fā)展與成長(zhǎng)收獲到意想不到的效果。

[6]、文化建設(shè)策略——你中有我，我中有你

     中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人的發(fā)展從來(lái)都離不開(kāi)中國(guó)企業(yè)群體的成長(zhǎng)以及企業(yè)家素養(yǎng)的不斷提升，而職業(yè)經(jīng)理人在企業(yè)能否成功落地，并發(fā)揮其應(yīng)有的專(zhuān)業(yè)價(jià)值創(chuàng)造，在很大程度上取決于職業(yè)經(jīng)理人和老板之間的文化融合與提升是否成功、和諧。

     一個(gè)企業(yè)無(wú)論引入具有怎樣背景的職業(yè)經(jīng)理人，都會(huì)對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的企業(yè)文化產(chǎn)生這樣或者那樣的影響，而職業(yè)經(jīng)理人和老板，則天然的成了推動(dòng)企業(yè)文化創(chuàng)新與提升的兩只推手。

     一邊倒的企業(yè)文化創(chuàng)新與提升從來(lái)都是以失敗而告終的。因此，職業(yè)經(jīng)理人在解決這一根本性沖突的過(guò)程中應(yīng)該比所任職企業(yè)的老板發(fā)揮出其更為專(zhuān)業(yè)化的表現(xiàn)和胸襟——在文化的影響和創(chuàng)新過(guò)程中主動(dòng)創(chuàng)造能融合“民族文化、地域文化、老板文化、現(xiàn)代理念、員工文化”的企業(yè)文化建設(shè)平臺(tái)；秉持“求大同，存小異，堅(jiān)守核心價(jià)值觀”的原則，使所任職的企業(yè)真正形成一個(gè)“你中有我、我中有你”——既能汲取任職企業(yè)老板那些成功的、可復(fù)制的寶貴經(jīng)驗(yàn)，又能大膽導(dǎo)入現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理文化，形成有利于任職企業(yè)發(fā)展、能支撐任職企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力提升，能消弭老板文化與職業(yè)經(jīng)理人文化差異的優(yōu)秀的企業(yè)文化。這不僅有利于職業(yè)經(jīng)理人所任職企業(yè)的快速發(fā)展，同樣，也有利于職業(yè)經(jīng)理人的自身發(fā)展。

    中國(guó)式職業(yè)經(jīng)理人的發(fā)展與生存問(wèn)題從來(lái)都不缺乏意愿，恰恰由于“中國(guó)式”的特殊性，即中國(guó)傳統(tǒng)文化、中國(guó)企業(yè)家群體、中國(guó)式職業(yè)經(jīng)理人群體、中國(guó)經(jīng)濟(jì)高速增長(zhǎng)現(xiàn)狀等特征，導(dǎo)致了中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人的市場(chǎng)化、規(guī)范化、職業(yè)化、社會(huì)化、法制化程度過(guò)低，這給中國(guó)式職業(yè)經(jīng)理人的發(fā)展與生存帶來(lái)了更大的風(fēng)險(xiǎn)和變數(shù)。因此，筆者針對(duì)中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人的“任職周期認(rèn)知、擬任企業(yè)選擇、角色定位轉(zhuǎn)換、老板預(yù)期管理、自我成長(zhǎng)策略、文化建設(shè)策略”六個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)揭示了成功職業(yè)經(jīng)理人的生存與發(fā)展答案。